Tuyển dụng Unijob

Tuyển dụng Unijob Thông tin tuyển dụng và việc làm cho mọi đơn vị ngành nghề. Kết nối người lao động với doanh nghiệp.

06 lỗi thường gặp khi soạn thảo hợp đồng lao động ( Phần 2)4. Mặc nhiên quy định NLĐ phải làm thêm giờTùy vào tính chất,...
02/07/2020

06 lỗi thường gặp khi soạn thảo hợp đồng lao động ( Phần 2)

4. Mặc nhiên quy định NLĐ phải làm thêm giờ

Tùy vào tính chất, khối lượng công việc hay nhu cầu kinh doanh mà doanh nghiệp có thể tổ chức làm thêm giờ. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp khi soạn thảo vấn đề này trong hợp đồng lao động thường chỉ quan tâm đến lợi ích của mình mà quên mất quyền lợi của NLĐ.

Nhiều doanh nghiệp cho rằng có thể yêu cầu nhân viên làm thêm giờ để đảm bảo tiến độ công việc mà bản thân doanh nghiệp không phải chịu bất ký chi phí nào phát sinh. TUY NHIÊN, trong trường hợp nhân viên phải làm việc ngoài giờ làm việc bình thường (tức làm thêm giờ) để hoàn thành công việc phát sinh thêm mà công ty giao thì vấn đề này phải được sự đồng ý của người lao động và thời gian làm thêm giờ cũng phải đáp ứng theo quy định về lao động.

5. Cho rằng NLĐ phải chấp nhận mọi sự điều động khi có yêu cầu

Khi quy định nghĩa vụ của NLĐ trong HĐLĐ, nhiều doanh nghiệp vẫn thường quy định: “người lao động có nghĩa vụ hoàn thành công việc được giao và sẵn sáng chấp nhận mọi sự điều động khi có yêu cầu”. Tuy nhiên, Điều 31 Bộ Luật Lao động 2012 quy định doanh nghiệp chỉ được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

6. Hình thức trả lương không cụ thể

Quy định tại điểm đ Khoản 1 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012, nội dung Hợp đồng lao động 2012 phải bao gồm mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp trả lương và các khoản bổ sung khác của người lao động.

Thực tế, khi doanh nghiệp quy định về hình thức trả lương thường chỉ quy định : “ trả lương vào cuối tháng”, “theo thời gian”,... mà không quy định rõ là trả lương bằng cách nào và vào thời gian cụ thể nào.

Doanh nghiệp có thể tham khảo cách trình bày dưới đây:

“ Hình thức trả lương: Tiền mặt hoặc chuyển khoản. Được trả lương vào ngày…của tháng.”

Ngoài những lỗi thường gặp ở trên, khi soạn thảo HĐLĐ nhiều doanh nghiệp vẫn có một vài lỗi khác liên quan đến các vấn đề như Bảo hiểm xã hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng,...

06 lỗi thường gặp khi soạn thảo hợp đồng lao động ( Phần 1)Soạn thảo hợp đồng lao động là vấn đề tất yếu đối với mỗi doa...
29/06/2020

06 lỗi thường gặp khi soạn thảo hợp đồng lao động ( Phần 1)
Soạn thảo hợp đồng lao động là vấn đề tất yếu đối với mỗi doanh nghiệp. Trên thực tế, mặc dù số lượng hợp đồng lao động trong một doanh nghiệp khá nhiều nhưng không thể khẳng định được mọi hợp đồng lao động được soạn ra đều đảm bảo được quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp và người lao động. Dưới đây là 06 lỗi thường gặp khi soạn thảo hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cần lưu ý.
1. Sử dụng căn cứ áp dụng đã hết hiệu lực

Quy định tại Điều 15 của Bộ luật lao động năm 2012:

"Điều 15: Hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”

Nội dung của hợp đồng lao động (HĐLĐ) quy định tại Điều 23 của Luật này, được hướng dẫn bởi Điều 4 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP không bắt buộc nội dung của HĐLĐ phải bao gồm căn cứ áp dụng. Do đó, khi soạn thảo HĐLĐ, doanh nghiệp có thể lựa chọn có hoặc không đưa nội dung này vào.

Trong nhiều trường hợp, doanh nghiệp lại sử dụng nhiều căn cứ đã hết hiệu lực thi hành. Vì vậy, nếu doanh nghiệp muốn nêu rõ căn cứ pháp lý, có thể tham khảo những căn cứ dưới đây :

- Bộ luật lao động năm 2012;

- Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động;

- Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện về hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định 05/2015/NĐ-CP;

- Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động. (có hiệu lực ngày 15/12/2018).

2. Không đủ thông tin của người sử dụng lao động hoặc người lao động

Quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 23 Bộ luật lao động 2012:

“ Điều 23. Nội dung hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;

[…]”

Đây là một trong những nội dung bắt buộc của HĐLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế khi soạn thảo HĐLĐ, doanh nghiệp thường quên những thông tin như địa chỉ của người sử dụng lao động (NSDLĐ); giới tính, địa chỉ nơi cư trú của người lao động (NLĐ),…

3. Không ghi cụ thể địa điểm làm việc

Doanh nghiệp và NLĐ có thể thỏa thuận về phạm vi, địa điểm làm việc. Tùy vào tính chất công việc, doanh nghiệp có thể thỏa thuận để NLĐ làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau như : địa chỉ tại trụ sở chính của doanh nghiệp, chi nhánh, địa điểm kinh doanh hoặc địa điểm mà doanh nghiệp chỉ định tại từng thời điểm cụ thể…

Nhiều doanh nghiệp khi quy định về vấn đề này, vì thỏa thuận với NLĐ có thể làm việc không cố định tại một nơi nên thường ghi như sau: “do hai bên thỏa thuận”, “tại địa chỉ công ty”, “ theo sự chỉ định của công ty”,...

Theo quy định tại Điểm b Khoản 4 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, trong trường hợp NLĐ làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì doanh nghiệp ghi các địa điểm chính người lao động làm việc trong hợp đồng lao động.

09 câu hỏi thường gặp khi giao kết Hợp đồng thử việc ( Phần 2)4. Hết thời hạn thử việc, tiếp tục ký hợp đồng thử việc nữ...
27/06/2020

09 câu hỏi thường gặp khi giao kết Hợp đồng thử việc ( Phần 2)
4. Hết thời hạn thử việc, tiếp tục ký hợp đồng thử việc nữa được không?

Mỗi vị trí công việc chỉ được thử việc một lần.

Doanh nghiệp sẽ bị phạt tiền từ 4.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng nếu yêu cầu người lao động thử việc quá 01 lần đối với một công việc.

5. Hết thời gian thử việc có đương nhiên chuyển sang hợp đồng chính thức không?

Hiện nay, luật không có quy định về việc khi hết hạn hợp đồng thử việc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì đương nhiên chuyển sang hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, luật đã quy định rõ về việc doanh nghiệp phải thông báo kết quả thử việc sau khi hết thời hạn thử việc với người lao động để biết được hai bên có giao kết hợp đồng lao động với nhau hay không.

Doanh nghiệp sẽ bị phạt tiền từ 4.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng nếu kết thúc thời gian thử việc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà người sử dụng lao động không giao kết hợp đồng lao động với người lao động theo quy định.

6. Hợp đồng thử việc có yêu cầu lương căn bản phải bằng hoặc cao hơn so với mức lương từng vùng không?

Mức lương trong hợp đồng thử việc là do doanh nghiệp và người lao động tự thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương chính thức của công việc đó. Pháp luật không có quy định lương căn bản phải bằng hoặc cao hơn so với mức lương từng vùng nhưng phải lưu ý là mức lương chính thức không được trả thấp hơn mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Nhà nước.

7. Người lao động khi giao kết hợp đồng thử việc có phải đóng thuế Thu nhập cá nhân không?

Theo quy định tại Điểm i Khoản 1 Điều 25 Thông tư 111/2013/TT-BTC :

“ Điều 25. Khấu trừ thuế và chứng từ khấu trừ thuế

…

“i) Khấu trừ thuế đối với một số trường hợp khác

Các tổ chức, cá nhân trả tiền công, tiền thù lao, tiền chi khác cho cá nhân cư trú không ký hợp đồng lao động (theo hướng dẫn tại điểm c, d, khoản 2, Điều 2 Thông tư này) hoặc ký hợp đồng lao động dưới ba (03) tháng có tổng mức trả thu nhập từ hai triệu (2.000.000) đồng/lần trở lên thì phải khấu trừ thuế theo mức 10% trên thu nhập trước khi trả cho cá nhân.

Trường hợp cá nhân chỉ có duy nhất thu nhập thuộc đối tượng phải khấu trừ thuế theo tỷ lệ nêu trên nhưng ước tính tổng mức thu nhập chịu thuế của cá nhân sau khi trừ gia cảnh chưa đến mức phải nộp thuế thì cá nhân có thu nhập làm cam kết (theo mẫu ban hành kèm theo văn bản hướng dẫn về quản lý thuế) gửi tổ chức trả thu nhập để tổ chức trả thu nhập làm căn cứ tạm thời chưa khấu trừ thuế thu nhập cá nhân…”

Theo đó, đối với cá nhân ký hợp đồng thử việc có tổng mức thu nhập từ hai triệu (2.000.000) đồng/lần trở lên thì doanh nghiệp thực hiện khấu trừ thuế theo mức 10% trên thu nhập trước khi trả cho các nhân .

Trường hợp, cá nhân ký hợp đồng thử việc và chỉ có duy nhất 1 nguồn thu nhập thuộc đối tượng phải khấu trừ thuế theo tỷ lệ nêu trên nhưng ước tính tổng mức thu nhập chịu thuế không vượt quá 108.000.000 đồng thì cá nhân lao động đó làm Bản cam kết 02/CK-TNCN ban hành kèm theo Thông tư 92/2015/TT-BTC để làm căn cứ tạm thời không khấu trừ thuế TNCN. Cá nhân lao động phải đăng ký thuế và có mã số thuế tại thời điểm cam kết.

8. Người lao động trong thời gian thử việc có phải đóng Bảo hiểm xã hội (BHXH) không?

Trường hợp 1: Người lao động ký HĐTV với Doanh nghiệp

Và quy định tại Khoản 1 Điều 4 Quyết định 595/QĐ-BHXH, những đối tượng tham gia BHXH bắt buộc gồm:

“Điều 4. Đối tượng tham gia theo quy định tại Điều 2 Luật BHXH và các văn bản hướng dẫn thi hành, cụ thể như sau:

1. Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, bao gồm:

1.1. Người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả HĐLĐ được ký kết giữa đơn vị với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động;

1.2. Người làm việc theo HĐLĐ có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng (thực hiện từ ngày 01/01/2018);…”

Và Quy định tại Điều 26 Bộ Luật Lao động 2012, thì nội dung của Hợp đồng thử việc bao gồm:

- Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;

- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;

- Công việc và địa điểm làm việc;

- Thời hạn của hợp đồng lao động;

- Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động.

Theo đó , đối với người lao động khi ký hợp đồng thử việc thì không phải đóng BHXH vì trong nội dung của hợp đồng này không đề cập đến việc đóng BHXH như HĐLĐ.

Trường Hợp 2: Người lao động không Ký HĐTV, nhưng Ký HĐLĐ có quy định về thời gian thử việc

Trong trường hợp này, thời gian thử việc được ghi trong HĐLĐ mà HĐLĐ đó thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, thì người sử dụng lao động và người lao động phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho cả thời gian thử việc. Mức tiền lương, tiền công làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội trong thời gian thử việc là mức tiền lương, tiền công ghi trong hợp đồng lao động.

9. Thời gian thử việc không được tính hưởng trợ cấp thôi việc?

Đây là quy định mới tại Nghị định 148/2018/NĐ-CP có hiệu lực thi hành từ ngày 15/12/2018.

Theo đó , thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) khi tính trợ cấp thôi việc, mất việc làm không bao gồm thời gian thử việc.

Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động khi tính trợ cấp thôi việc, mất việc bao gồm:

- Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động theo hợp đồng lao động;

- Thời gian được người sử dụng lao động cử đi học;

- Thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản theo quy định;

- Thời gian nghỉ việc để điều trị, phục hồi chức năng lao động khi bị tai nạn lao động -bệnh nghề nghiệp mà được người sử dụng lao động trả lương theo quy định;

- Thời gian nghỉ hàng tuần, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo quy định;

- Thời gian nghỉ việc để hoạt động công đoàn;

- Thời gian nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định mà được người sử dụng lao động trả lương;
- Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo Điều 129 Bộ luật lao động 2012.

09 câu hỏi thường gặp khi giao kết Hợp đồng thử việc ( Phần 1)Giao kết Hợp đồng thử việc trước khi ký kết Hợp đồng lao đ...
25/06/2020

09 câu hỏi thường gặp khi giao kết Hợp đồng thử việc ( Phần 1)
Giao kết Hợp đồng thử việc trước khi ký kết Hợp đồng lao động không còn là vấn đề xa lạ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Dưới đây, chúng tôi tổng hợp một vài câu hỏi liên quan đến vấn đề này để mọi người có thể nắm rõ hơn những vấn đề pháp lý liên quan khi giao kết hợp đồng thử việc.
1. Có bắt buộc phải giao kết Hơp đồng thử việc không?

Không có quy định bắt buộc giữa doanh nghiệp và người lao động phải ký kết Hợp đồng thử việc (sau đây gọi tắt là HĐTV). Việc ký hay không ký HĐTV hoàn toàn là do sự thỏa thuận của doanh nghiệp với người lao động. Hai bên thỏa thuận với nhau về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc.

Lưu ý: khi người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.

Doanh nghiệp sẽ bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng nếu yêu cầu người lao động thử việc với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ theo quy định.

2. Nếu chưa hết thời hạn thử việc, người lao động nghỉ việc có được không?

Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.

3. Hết thời hạn thử việc, doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động có được không?

- Doanh nghiệp có thể không ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người lao động khi hết thời hạn thử việc nếu việc làm thử không đạt yêu cầu.

- Doanh nghiệp phải giao kết ngay HĐLĐ với người lao động khi hết thời hạn thử việc nếu việc làm thử đạt yêu cầu.

Trong quá trình hoạt động, có một số trường hợp khiến doanh nghiệp phái áp dụng biện pháp cắt giảm lao động. Các trường ...
23/06/2020

Trong quá trình hoạt động, có một số trường hợp khiến doanh nghiệp phái áp dụng biện pháp cắt giảm lao động.
Các trường hợp người sử dụng lao động có thể dẫn đến cắt giảm nhân sự:

- Thay đổi cơ cẩu, công nghệ ảnh hướng đến việc làm của nhiều người lao động (từ hai người trở lên) với các hình thức sau:

+ Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động.

+ Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm.

+ Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh.

- Vì lý do kinh tế thuộc một trong các trường hợp:

+ Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế.

+ Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

Khi rơi vào một trong các trường hợp nêu trên, doanh nghiệp phải xây dựng và thực hiện phương án lao động. Nếu có chổ làm mới, người sử dụng lao động phải ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Nội dung phương án sử dụng lao động cần có:

- Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng.

- Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu.

- Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động.

- Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Mời Quý thành viên tham khảo mẫu "Phương án sử dụng lao động"

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải chi trả trợ cấp mất việc cho người lao động làm việc liên tục từ 12 tháng trở lên. Mỗi năm làm việc được trả một tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương (nghĩa là người lao động làm việc được một năm cho doanh nghiệp thì vẫn nhận được 02 tháng tiền lương).

Thời gian làm việc tính trợ cấp mất việc = Tổng thời gian người lao động làm việc thực tế - (Thời gian người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp + thời gian người lao động được trả trợ cấp thôi việc (nếu có))

Trong đó:

- Thời gian người lao động làm việc thực tế: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần, nghỉ việc hưởng nguyên lương; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội.

- Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật.

Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm: tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.

Thời hạn thanh tóan: Trong vòng 07 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động (có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày đối với các trường hợp đặc biệt, xem chi tiết tại khoản 5 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP), người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ trợ cấp mất việc cho người lao động.

Lưu ý: Khi xây dựng phương án lao động, doanh nghiệp phải trao đổi với Công đoàn cơ sở. Sau đó phải thông báo bằng văn bản cho Sở lao động Thương binh – Xã hội trong 30 ngày trước khi tiến hành thôi việc người lao động.

Doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng trước khi quyết định cắt giảm lao động. Khi cắt giảm, người sử dụng lao động nên trao đổi với người lao động để có sự cảm thông, thống nhất, tránh mâu thuẫn phát sinh. Tương lai, nếu công ty hoạt động tốt, những nhân viên này có thể trở lại phục vụ cho doanh nghiệp mình.

Thực tế hiện nay, nhiều doanh nghiệp vẫn giao kết hợp đồng với người lao động cao tuổi theo nguyện vọng tiếp tục làm việ...
22/06/2020

Thực tế hiện nay, nhiều doanh nghiệp vẫn giao kết hợp đồng với người lao động cao tuổi theo nguyện vọng tiếp tục làm việc cũng như năng lực chuyên môn của họ đem đến nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Do đó, để ký kết hợp đồng lao động với người cao tuổi, doanh nghiệp cần lưu ý một số vấn đề sau:
1. Thế nào là người lao động cao tuổi?
- Người lao động cao tuổi là những người sau tuổi 60 đối với nam và 55 đối với nữ vẫn tiếp tục lao động (kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc ký kết hợp đồng lao động mới) theo sự thỏa thuận với người sử dụng lao động khi có nhu cầu.

- Người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe theo kết luận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.

Đây là độ tuổi nghỉ hưu theo quy định của pháp luật về lao động; đồng thời, là một trong các điều kiện để hưởng chế độ hưu trí của Bảo hiểm xã hội.

2. Thời gian làm việc của người cao tuổi
- Người lao động cao tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày (Thời giờ làm việc được rút ngắn mỗi ngày ít nhất 01 giờ đối với người lao động cao tuổi trong năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu) hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.

- Hiện nay không có văn bản pháp luật quy định cụ thể về thời gian làm việc được rút ngắn tối đa cho người lao động cao tuổi. Tuy nhiên, việc rút ngắn thời gian làm việc nhiều hơn so với thời gian tối thiểu theo quy định luôn khuyến khích doanh nghiệp thực hiện vì đây là chính sách có lợi cho người lao động đặc biệt là người lao động cao tuổi.

- Ngoài ra, theo khoản 11 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP, người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 4.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng khi không rút ngắn thời giờ làm việc đối với người lao động trong năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu. Do đó, rút ngắn thời giờ làm việc cho người lao động cao tuổi là một quy định bắt buộc.

3. Các trường hợp doanh nghiệp không được ký kết hợp đồng với người lao động cao tuổi
Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ người lao động cao tuổi, trừ trường hợp đặc biệt khi người lao động cao tuổi đáp ứng các điều kiện theo Điều 11 Nghị định 45/2013/NĐ-CP.

Quý thành viên có thể tham khảo tại công việc: Giao kết hợp đồng lao động với người cao tuổi.

4. Chăm sóc sức khỏe cho người lao động cao tuổi
- Căn cứ vào tiêu chuẩn sức khỏe của từng loại công việc mà người sử dụng lao động tuyển dụng và sắp xếp công việc phù hợp cho người cao tuổi.

- Hàng năm, cứ 06 tháng một lần, người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động cao tuổi. Hồ sơ sức khỏe của người cao tuổi phải được người sử dụng lao động quản lý và theo dõi tổng hợp theo quy định của Bộ Y tế.

5. Lương hưu cho người cao tuổi
- Khi người lao động cao tuổi đã đủ tuổi nghỉ hưu và đáp ứng các điều kiện hưởng lương hưu (Điều 54 Luật bảo hiểm xã hội 2014) sẽ được hưởng chế độ hưu trí (hưởng lương hưu hàng tháng). Khi đó, người lao động cao tuổi không còn thuộc đối tượng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp nữa. Vì thế, khi doanh nghiệp giao kết hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi trong trường hợp này không phải đóng các loại bảo hiểm cho người cao tuổi.

- Khi người cao tuổi đã đủ tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ các điều kiện hưởng lương hưu, doanh nghiệp và người lao động cao tuổi vẫn tiếp tục đóng Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (nếu giao kết hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên), đóng Bảo hiểm y tế và Bảo hiểm thất nghiệp (nếu giao kết hợp đồng lao động từ đủ 03 tháng trở lên) đến khi người lao động cao tuổi đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí.

Qua đó có thể thấy rằng, việc nhận người lao động cao tuổi tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp không chỉ giúp cho doanh nghiệp có nhiều giá trị lợi ích về mặt kinh tế cũng như con người mà còn giúp cho người lao động cao tuổi có điều kiện được cống hiến sức lao động cho công việc mà mình đam mê. Tuy nhiên, việc nhận người cao tuổi tiếp tục làm việc, doanh nghiệp cần lưu ý một số vấn đề như đã phân tích trên.

"TẤT TẦN TẬT" NHỮNG ĐIỀU CẦN LƯU Ý KHI KÍ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐÔNG (PHẦN 2)4. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơiThời giờ...
20/06/2020

"TẤT TẦN TẬT" NHỮNG ĐIỀU CẦN LƯU Ý KHI KÍ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐÔNG (PHẦN 2)
4. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Thời giờ làm việc bình thường là không quá 8 giờ trong một ngày và không quá 48 giời trong một tuần.

Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần.

Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau. Quý thành viên cần biết giờ làm ban đêm bởi vì: Thời giờ làm việc khi thoả thuận có thể không phải là hoàn toàn là ban ngày, có thể dàn trải ra ban đêm, và khi làm việc vào ban đêm thì tiền lương sẽ cao hơn làm việc vào ban ngày.

Về thời giờ nghỉ ngơi, ngoài nghỉ giải lao giữa giờ trong ngày làm việc bình thường và ngày nghỉ hằng tuần, thì một năm người lao động đi làm đủ 12 tháng thì sẽ có 12 ngày phép năm và nghỉ hưởng nguyên lương vào các ngày lể tết. Quý thành viên có thể xem chi tiết tại các công việc: Chế độ ngày nghỉ hàng năm của người lao động; Các chế độ ngày nghỉ cho người lao động.

5. Điều khoản bảo mật, hạn chế cạnh tranh

Theo khoản 2 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012, khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm.

Đây là một điều khoản không bắt buộc trong hợp đồng lao động, những khi người lao động làm việc có liên quan đến bí mật kinh doanh thì thường trong hợp đồng lao động có điều khoản này. Thế nên, người lao động cần đọc, tìm hiểu kỹ điều khoản này khi giao kết và thực hiện hợp đồng.

Để hiểu hơn về nội dung này, Quý thành viên có thể tham khảo bài viết “Hiểu về điều khoản bảo mật – “hạn chế cạnh tranh” trong HĐLĐ”.

6. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trong một số trường hợp cụ thể, người lao động và người sử dụng lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động và người sử dụng lao đọng đều phải tuân thủ một số điều kiện nhất định.

Người lao động đang làm việc theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn và Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (sau đây gọi chung là Hợp đồng lao động mùa vụ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

- Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

- Bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ; hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

- Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, như là:

+ Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn.

+ Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc.

+ Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.

- Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.

- Lao động nữ mang thai nếu có ý kiến xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo Hợp đồng lao động mùa vụ mà khả năng lao động vẫn chưa được hồi phục.

Khi thực hiện quyền này người lao động phải tuân thủ về điều kiện thông báo trước cho người sử dụng lao động. Quý thành viên có thể tham khảo công việc:Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Đồng thời, người lao động cần nên lưu ý các vấn đề mình gặp phải nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật qua bài viết: Một số lưu ý cho Người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật

"TẤT TẦN TẬT" NHỮNG ĐIỀU CẦN LƯU Ý KHI KÍ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐÔNG (PHẦN 1)Khi tham gia vào quan hệ lao động và cụ thể là k...
19/06/2020

"TẤT TẦN TẬT" NHỮNG ĐIỀU CẦN LƯU Ý KHI KÍ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐÔNG (PHẦN 1)

Khi tham gia vào quan hệ lao động và cụ thể là ký hợp đồng lao động, nhiều người lao động còn mơ về các vấn đề pháp lý liên quan đến hợp đồng lao động và nhiều trường hợp bị lừa vì không biết pháp luật. Chính vì thế, để cho người lao động nắm được những vấn đề pháp lý cơ bản về hợp đồng lao động.

1. Các loại hợp đồng được giao kết

Trước khi giao kết hợp đồng chính thức, người lao động và người sử dụng lao động có thể Giao kết hợp đồng thử việc.

Khi giao kết hợp đồng này, người lao động cần lưu ý, đối với một công việc thì chỉ được thử việc một lần. Với hợp đồng lao động làm theo mùa vụ thì không cần phải thử việc.

Tiền lương do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó (Mức lương theo công việc hoặc chức danh là mức lương trong thang lương, bảng lương của doanh nghiệp).

Về thời gian thử việc:

- Không quá 60 ngày đối với vị trí công việc yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.

- Không quá 30 ngày đối với vị trí công việc yêu cầu trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

- Không quá 06 ngày làm việc đối với các công việc khác.

Quý thành viên có thể tham khảo thêm thông tin về hợp đồng thử việc tại bài viết: 09 câu hỏi thường gặp khi giao kết Hợp đồng thử việc.

Sau khi hết thời hạn thử việc, nếu đạt yêu cầu thì người lao động và người sử dụng lao động sẽ giao kết hợp đồng chính thức. Tùy theo tính chất công việc và nhu cầu sử dụng lao động, các bên phải giao kết HĐLĐ thuộc một trong các loại sau:

- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

- Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng - sau đây gọi chung là HĐLĐ mùa vụ. Không giao kết loại hợp đồng này để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên; trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

2. Quyền và nghĩa vụ của người lao động

Về quyền:

- Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử;

- Hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thoả thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể;

- Thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại với người sử dụng lao động, thực hiện quy chế dân chủ và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;

- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật;

- Đình công.

Về nghĩa vụ:

- Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể;

- Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động;

- Thực hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.

3. Tiền lương

Lương là một điều quan trọng khi giao kết hợp đồng lao động đối với người lao động và người sử dụng lao động. Lương hoàn toàn do 2 bên thoả thuận nhưng phải đảm bảo tuân thủ đúng các quy định của pháp luật.

Tiền lương thoả thuận không được thấp hơn Mức lương tối thiểu theo vùng quy định tại thời điểm giao kết hợp đồng lao động. Hiện nay, mức lương tối thiểu vùng được quy định như sau:

- Mức 4.180.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I;

- Mức 3.710.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II;

- Mức 3.250.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III;

- Mức 2.920.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV.

Để xác định doanh nghiệp mình hoạt động theo vùng nào, Quý thành viên có thể truy cập TẠI ĐÂY.

Về hình thức trả lương, người sử dụng lao động có thể trả lương cho người lao động theo các hình thức dưới đây:

- Trả lương theo thời gian: Theo tháng, theo tuần, theo ngày.

- Trà lương theo sản phẩm.

- Trả lương khoán.

Address

Hai Phong
180000

Opening Hours

Monday 09:00 - 17:00
Tuesday 09:00 - 17:00
Wednesday 09:00 - 17:00
Thursday 09:00 - 17:00
Friday 09:00 - 17:00
Saturday 09:00 - 17:00

Telephone

+84356105488

Website

Alerts

Be the first to know and let us send you an email when Tuyển dụng Unijob posts news and promotions. Your email address will not be used for any other purpose, and you can unsubscribe at any time.

Shortcuts

Share

Category

Your Talent, Our Solution.

HÃY ĐỂ UNIJOB GIÚP BẠN TÌM KIẾM CÔNG VIỆC TỐT NHẤT

Nền tảng tuyển dụng Unijob – Nơi kết nối ứng viên và nhà tuyển dụng trong thời đại công nghệ số. Hỗ trợ doanh nghiệp thu hút nhân tài, quảng bá thương hiệu. Hỗ trợ ứng viên lựa chọn công việc phù hợp theo mong muốn.

Chỉ cần bạn có năng lực, Unjob sẽ hỗ trợ ứng viên tìm kiếm, lựa chọn công việc phù hợp nhất với mức lương, chế độ đãi ngộ tốt nhất. Một sự nghiệp tốt hơn. Chung tôi sẽ giúp bạn tìm thấy nó.