Фарма Персонал

Фарма Персонал Надає комплекс кадрових послуг з різних напрямків діяльності в галузі медичного та фармацевтичного бізнесу.

НОВА ВАКАНСІЯ консалтингової агенції "ФАРМА ПЕРСОНАЛ":Менеджер по роботі з клієнтами (медичними центрами)“ФАРМА ПЕРСОНАЛ...
08/03/2026

НОВА ВАКАНСІЯ консалтингової агенції "ФАРМА ПЕРСОНАЛ":

Менеджер по роботі з клієнтами (медичними центрами)

“ФАРМА ПЕРСОНАЛ”- специализированное рекрутинговое агентство.

Роботодавець: Вітчизняна компанія

Функціональні обов’язки:

Аналітика та діагностика потенціалу клієнта;
Розробка плану розвитку клієнта;
Формування та захист комерційних/стратегічних пропозицій;
Розвиток лікарської залученості та компетенцій;
Утримання ключового клієнта та управління ризиками;
Реалізація встановлених планів та задач;
Звітність;

Вимоги:

Вища освіта;
Досвід роботи від 2 років на аналогічній позиції або на позиції менеджера з продажів на медичному / лабораторному ринку / іншому ринку;
Досвід в продажах та управління ключовими клієнтами (B2B) Уміння та бажання працювати на результат;
Високі комунікативні навички, аналітичний склад розуму;
Відповідальність.

Пропозиція компанії: з/п оговорюється індивідуально, офіційне працевлаштування, автомобіль, мобільний зв’язок, бонусна система.

Ваше резюме надсилайте за адресою: [email protected]

Тел.: (067) 900 88 75 Оксана

http://pharma-personnel.com.ua/ru/vacancy/12138

Найнестандартніші методи мотивації персоналу + бонусЧому ж в одних компаніях працівники працюють «швидше, вище, сильніше...
08/03/2026

Найнестандартніші методи мотивації персоналу + бонус

Чому ж в одних компаніях працівники працюють «швидше, вище, сильніше», а в інших місцях не варто навіть намагатися запам’ятовувати імен майбутніх колег? Чи завжди гроші вирішують і до чого тут нестандартні методи стимулювання персоналу — розбираємося далі.

Автор статті: Тетяна Демахіна

А в сусіда трава зеленіша. Як відохотити працівників «ходити наліво»?

В ідеальному всесвіті всі люди працюють на улюблених роботах, де ніколи не буває овертаймів, а колеги та клієнти — найкращі люди на світі. У нашому неідеальному світі складно та майже неможливо зустріти людину, яка на 100% буде задоволена своєю нинішньою посадою та умовами роботи. Навіть якщо це фаундер — особливо, якщо це фаундер.

Про що свідчить статистика?

Сьогодні матеріальний складник роботи — це норма, що допомагає бізнесу здобувати крутих працівників, буденність, але зовсім не плюшка. Найчастіше саме нематеріальні способи мотивації персоналу стають вирішальним чинником, завдяки якому кандидат приймає офер або залишається відданим своїй компанії.

Чому ж в одних компаніях працівники працюють «швидше, вище, сильніше», а в інших місцях не варто навіть намагатися запам’ятовувати імен майбутніх колег? Чи завжди гроші вирішують і до чого тут нестандартні методи стимулювання персоналу — розбираємося далі.

За даними американського сервісу Gallup, 49% працівників не мають емоційного зв’язку зі своєю роботою. Їм все одно, у якій компанії «відбувати» повинність від 9:00 до 18:00, і з ким пити каву вранці. Такі люди докладають найменше зусиль, щоб просто отримувати свою зарплату, і легко залишать компанію заради ліпшої пропозиції. Які ж методи мотивації персоналу в сучасних організаціях допоможуть зарадити ситуації?

1. Залучайте працівників до справ компанії

Напевне ви підбираєте команду гармонійно, звертаючи увагу не тільки на hard skills, а й психологічні характеристики майбутнього працівника: наскільки ваші світогляди збігаються, які в людини є драйвери і що її мотивує, наскільки її цінності суголосні цілям компанії. Такий підхід дає змогу отримати не просто круту професійну команду, а й спільноту однодумців.

У розбудові спільноти серед працівників бізнесу вагому роль відіграє стратегія і місія компанії. Ідеться не тільки про бізнес-цілі, а й про нематеріальні цінності, відповідно до яких підбирають команду й організовують усю роботу компанії. Наприклад, місія Google звучить так: «Упорядкувати всю інформацію у світі й зробити її доступною кожному».

Ваш бізнес має місію? А що знають про неї працівники? Чи це гарне, але безглузде гасло на сайті? За даними Officevibe, тільки 40% працівників знають про стратегію та цілі своєї організації. Вдумайтеся: тільки в США незалучені працівники щорічно обходяться компаніям більш як у 605 млрд доларів на рік!

Порада: гроші — не єдина й навіть не завжди головна причина лояльності команди. Якщо ви пропонуєте середню на ринку зарплату, то істотною перевагою компанії може стати хороша місія. Залучайте працівників до справ бізнесу, дайте їм зрозуміти, що їхня робота — це не безглузді перегони грошей заради грошей, а частина важливого й корисного процесу.

2. Допомагайте розвиватися

Поганий той солдат, що не хоче стати генералом, — це прислів’я все так само справедливе й у реаліях XXI століття. Якщо ваша мета — зібрати разом сильних А-players, з класними навичками й гарними soft-skills, варто бути готовими, що такі фахівці захочуть рости.

За даними Officevibe, тільки 12% людей ідуть з компанії через те, що вважають свою зарплату недостатньою або отримують вигіднішу пропозицію. Найчастіше причиною розставання з командою стає «стеля» на поточному місці роботи або, що набагато гірше, — роботодавець, який штучно «гальмує» розвиток своїх працівників.

Показово, за тими ж даними Officevibe, аж 89% роботодавців упевнені в тому, що працівники звільняються через гроші.

Порада: якщо ви хочете, щоб ваші працівники «не ходили наліво», варто створити можливості для зростання всередині колективу. Якщо маєте класну команду, цікаву роботу й людина точно знає, що їй є куди розвиватися, і компанія в цьому також зацікавлена ​​— яка рація витрачати час і сили на пошук нового місця?

3. Не знецінюйте

Кожен, хто хоч раз наймав команду, не з чуток знайомий з кадровим голодом. Іноді для того, щоб знайти професіонала, треба витратити час на співбесіди з кількома десятками невідповідних кандидатів.

Після такого відібраних працівників хочеться втримати в команді, тож іноді задля цього застосовують далеко не найприємніші методи — наприклад, знецінення. «Та в нас за парканом черга», «таких, як ти, ми ще з десяток наберемо» — ці та інші «приємні» й «мотиваційні» фрази, особливо в ковідну епоху, можуть використовувати несвідомі роботодавці, щоб утримати людину або протиснути невигідне для працівника рішення.

Працівник, що усвідомлює свою цінність і поважає людську гідність, у таких умовах не працюватиме. Проте поведінка керівництва або колег може тягтися як шлейф і на нові місця роботи. За даними інституту Gallup, 13% працівників, які зазнали такого ставлення, навіть на новому місці теж підсвідомо чекають підступу від команди й менш залучені вже до справ нової компанії.

Порада: бажання утримати працівника, який дістався чималою «кров’ю», абсолютно зрозуміле. Однак метод знецінення радше призведе до протилежного результату.

4. Визнайте досягнення

Менш як 80% керівників хвалять своїх працівників хоча б раз на місяць. Водночас тільки 22% підлеглих зізнаються, що їх узагалі хвалять. Дослідження HR-платформи Humanity засвідчує: не завжди те, що ми говоримо, співрозмовник розуміє саме так, як хотілося б. Або керівники відповідали не дуже щиро :)

Об’єктивне визнання успіхів і чеснот — дуже потужний драйвер для будь-якої людини. А ще успіх похвали закладений біологічно. Річ у тім, що будь-яка робота, навіть найулюбленіша, все одно пов’язана з викидами гормону стресу — кортизолу. Причин може бути багато: крайні дедлайни, ранкові вставання або затори по дорозі до офісу, галасливі сусіди або власні домочадці, якщо людина працює з домашнього офісу.

Важливе інше: науковці підтвердили, що правдива й об’єктивна похвала стимулює вироблення дофаміну, гормону радості, що «перекриває» шкоду від кортизолу.

Порада: визнавайте успіхи своєї команди, але не намагайтеся хвалити заради самого факту похвали.

5. Давайте зворотний зв’язок

Якісний і своєчасний зворотний зв’язок не тільки налагодить відносини між керівництвом і командою, а й допоможе бізнесу заощадити гроші — не лише на втратах через помилки працівників, а й витратах на оплату праці та навчання нових працівників.

За даними вже відомого нам інституту Gallup, наявність зворотного зв’язку дуже впливає на ступінь залученості людини до справ компанії. Порівняйте самі: фідбек щодо своєї роботи хоча б раз на тиждень регулярно отримують 43% залучених працівників. І тільки 18% працівників з низькою зацікавленістю в справах бізнесу можуть похвалитися тим самим.

Порада: заплануйте у власному календарі зустрічі «one-to-one» хоча б раз на кілька тижнів. Це допоможе вам тримати руку на пульсі настроїв і проблем членів команди й зуміти вчасно прилучитися, якщо виникнуть проблеми. Крім того, так ваші працівники точно знатимуть, що їхня робота важлива й цінна.

Бонус: нестандартні способи мотивації з усього світу

Як ми вже з’ясували, компанії можуть зацікавити потенційних працівників і утримувати в команді «старичків» не тільки матеріальними методами мотивації персоналу. Зібрали для вас найнезвичніші мотивації з усього світу. Не всі їх можна застосувати в Україні, але хто знає? :)

Майже сімейні зв’язки. У Японії не заведено часто міняти роботу — багато які працівники все життя працюють на ту саму компанію, нерідко їхні діти й члени сім’ї ідуть тим самим шляхом. Тому в багатьох японських великих корпораціях компанія є ніби «батьком», а працівник — «сином», який може дістати безвідсоткову позику на придбання житла, оплату власного навчання і навчання своїх дітей, святкування ювілею або весілля.Відгул для розбитих сердець. Молоді японці дуже багато працюють і мало відпочивають. З популярним у країні графіком «996», коли працівники працюють від 9-ї ранку до 9-ї вечора 6 днів на тиждень, налагодити стосунки й підтримувати їх — дуже важко. Тому в деяких компаніях практикується «відгул» після розставання — від 1 до 3 днів залежно від віку працівника.Відгул в ім’я знижок. Деякі японські компанії практикують скорочені робочі дні або й зовсім додаткові вихідні під час сезонного розпродажу. Завдяки такому оригінальному способу мотивації працівники можуть встигнути розв’язати особисті питання, закупитися всім потрібним і відчути, що компанія розуміє їхні потреби та дбає про них.Нестандартні назви посад. Кожному хочеться працювати на престижній і важливій посаді — навіть якщо її престиж обмежується гарною назвою. Уперше такий спосіб мотивації застосував Волт Дісней, коли перейменував підрозділ працівників постачання й облаштування одного з парків на «текстильну службу», поставивши департамент нарівні з маркетинговими й фінансовими службами. Пізніше цією хитрістю скористався й Стів Джобс, перейменувавши офісного консультанта на «генія» — хіба можна піти з роботи, де тебе вважають генієм?Персоналізація й публічне визнання заслуг. Невеликі, але приємні плюшки за успіхи в роботі — це крутий спосіб показати, що компанія цінує працівника та його зусилля. Спосіб працює і в іншу сторону: в одній великій компанії стільникового зв’язку була традиція «мігрувальної черепашки». Працівник, який гірше за всіх виявив себе за місяць, діставав обов’язок дбати про офісну черепашку й доглядати за нею.День відкритих дверей. У Google є традиція «дня відкритих дверей» для батьків — це один день на рік, коли батьки можуть приїхати й подивитися зсередини, як працюють їхні діти. А в деяких компаніях — наприклад, AirBnb — практикується такий нетрадиційний метод мотивації, як робота в офісі з домашніми улюбленцями.Спортивні команди. У багатьох компаніях бізнес не тільки сплачує звичні пільги на фітнес-клуб, а й заохочує спільні заняття спортом. Внутрішня команда з футболу, баскетболу, яхтингу… Хто піде з компанії на інше місце, коли на носі чемпіонат?Тиха година. У Японії є навіть спеціальний термін для сну на робочому місці — інемурі, а в Китаї перерву на сон забезпечено конституційним правом. За даними The Guardians, у США 33% працівників користуються можливістю подрімати на роботі й зазначають, що їхня продуктивність після такого відпочинку підвищується. За короткий сон на роботі також «топить» NASA — за даними їхнього дослідження, перерва «на подрімати» на 100% підвищує уважність і когнітивні здібності пілотів.
http://pharma-personnel.com.ua/ru/article/2154/najnestandartnishi-metodi-motivaciyi-personalu-bonus.html

НОВА ВАКАНСІЯ консалтингової агенції "ФАРМА ПЕРСОНАЛ":Менеджер з якості“ФАРМА ПЕРСОНАЛ”- специализированное рекрутингово...
08/03/2026

НОВА ВАКАНСІЯ консалтингової агенції "ФАРМА ПЕРСОНАЛ":

Менеджер з якості

“ФАРМА ПЕРСОНАЛ”- специализированное рекрутинговое агентство.

Роботодавець: Міжнародна фармкомпанія

Функціональні обов’язки:

Розгляд та розслідування рекламацій
Взаємодія з Держлікслужбою
Управління відхиленнями та невідповідностями
Організація та проведення самоінспекцій, аудитів
Координування процесів валідації та сертифікації відповідно до принципів GMP/GDP

Аналіз ризиків Розробка, перегляд та затвердження СОПів Організація та проведення тренінгів та навчання персоналу Контроль впровадження САРА Управління змінами Аналіз ефективності функціонування системи забезпечення якості підприємства Перевірка та аналіз контрактів постачальників і клієнтів на відповідність Ліцензійним умовам та вимогам GDP.

Проведення кваліфікації, моніторингу та переоцінки виробників, дистриб’юторів та аутсорсингових компаній відповідно до локальних процедур За відсутності Завідувача аптечним складом і Менеджера з логістики виконання обов’язків Уповноваженої особи Аптечного складу №1 щодо функціонування системи забезпечення якості лікарських засобів при їх імпорті (ввезені) на територію України За відсутності Начальника Фармацевтичного відділу (відпустка, хвороба тощо) виконання обов’язків локальної особи відповідальної за фармаконагляд

Вимоги:

Вища профільна освіта (фармацевтична, біотехнологічна, хімічна, біологічна тощо); Досвід роботи на аналогічній посаді від 2-х років; Знання принципів та правил GMP, GDP, GSP, GVP а також основних положень міжнародних стандартів ISO 19011, ISO 31000, ICH Q10, рекомендаційних стандартів WHO Володіння англійською мовою - Intermediate. Грамотність, організованість, відповідальність, уважність, орієнтованість на результат

Пропозиція компанії: оговорюється індивідуально

Ваше резюме надсилайте за адресою: [email protected]

Тел.: (067) 900 88 75 Оксана

http://pharma-personnel.com.ua/ru/vacancy/12137

НОВА ВАКАНСІЯ консалтингової агенції "ФАРМА ПЕРСОНАЛ":Sales Manager“ФАРМА ПЕРСОНАЛ”- специализированное рекрутинговое аг...
08/03/2026

НОВА ВАКАНСІЯ консалтингової агенції "ФАРМА ПЕРСОНАЛ":

Sales Manager

“ФАРМА ПЕРСОНАЛ”- специализированное рекрутинговое агентство.

Роботодавець: Міжнародна фармкомпанія

Responsibilities:

Development and maintenance of relationships with distributors in the cluster: conducting negotiations, supporting the selection process, auditing and verification, contract management
Cooperation with external stakeholders, including national and regional authorities (Ministry of Health of Ukraine, local health authorities, state institutions).
Management of product orders.
Preparation of recommendations on the volume of orders.
Control the stock of the product in distributors' warehouses to ensure market demand.
Implementation of monthly/quarterly/annual sales plan.
Ensuring a continuous planning process, including the formation of monthly and annual sales forecasts for each product to ensure product access for customers.
Interaction with planning and logistics departments to ensure the availability of products in accordance with orders.
Control and management of regional tenders in Ukraine Interaction with purchasing organizations of the Ministry of Health of Ukraine and ensuring the company's participation in announced tenders, including preparation of documentation, price offers, ex*****on and signing of contracts based on tender results, placing an order for product production
Management of the discount/bonus model
Formation of a sales base “sales out” based on distributors' reports by region, sales analysis.
Registration/declaration of prices in accordance with the legislation of Ukraine.
Manage the development and implementation of plans for product promotion in the territory in accordance with the global business strategy and marketing plans
Manage and develop Sales Team through effective recruitment and hiring, planning the organizational structure of the team, its development and provision with the necessary resources and equipment
Ensure that the subordinate sales team focuses on clearly set goals, defined together with the marketing team, in order to implement an effective product promotion campaign.

Qualification requirements:

Education: Higher specialized education (pharmaceutical, medical, business).
Experience in the pharmaceutical/medical business: at least 5 years, experience in a managerial position: at least 3 years.
Professional knowledge and skills:

Experience in sales and management (commercial activities).
Experience in development the regional plans, tender documentation, building a hospital chain of clients. Knowledge of the specifics of working with budget purchases in Ukraine and retail sales of medicines or medical devices.
Knowledge of the principles and methods of building, developing and motivating a team
Skills in setting goals, monitoring activities, assessing employee performance in accordance with previously set goals, effective planning, analysis and reporting
Proficiency in the technique of conducting individual visits and sales skills, setting SMART goals.
Experience in building effective communication with distributors.
Specialized knowledge and skills:

English language skills (Upper intermediate).
Proficiency in MS Office applications (MS Word, MS Excel, MS PowerPoint, and MS Outlook).
Excellent communication, presentation and negotiation skills.
Skills in organizing your own workflow, managing time and activities in the region.
Ability to independently search for solutions to the tasks set by the direct supervisor.
Analytical skills.
Regions of responsibility: Ukraine

Пропозиція компанії: оговорюється індивідуально

Ваше резюме надсилайте за адресою: [email protected]

Тел.: (067) 900 88 75 Оксана

http://pharma-personnel.com.ua/ru/vacancy/12130

НОВА ВАКАНСІЯ консалтингової агенції "ФАРМА ПЕРСОНАЛ":Медичний радник“ФАРМА ПЕРСОНАЛ”- специализированное рекрутинговое ...
08/03/2026

НОВА ВАКАНСІЯ консалтингової агенції "ФАРМА ПЕРСОНАЛ":

Медичний радник

“ФАРМА ПЕРСОНАЛ”- специализированное рекрутинговое агентство.

Роботодавець: міжнародна європейська компанія

Функціональні обов’язки:

Medical Expertise & Scientific Communication

Provide medical and scientific support to internal teams, ensuring compliance with ethical and regulatory standards. Develop and deliver scientific presentations, training, and materials for internal and external stakeholders. Review and approve promotional and non-promotional materials for scientific accuracy. Respond to medical inquiries from healthcare professionals and internal departments.

Stakeholder Engagement & KOL Management

Establish and maintain strong relationships with Key Opinion Leaders (KOLs), medical societies, and healthcare institutions. Participate in and support medical conferences, advisory boards, and expert meetings. Organize and facilitate scientific discussions, medical roundtables, and symposia.

Clinical & Medical Projects

Collaborate with regulatory and pharmacovigilance teams to ensure compliance with local and international guidelines. Support medical education initiatives and disease awareness campaigns.

Cross-functional Collaboration

Work closely with marketing and sales teams to ensure medical alignment in strategic plans. Support the development of training programs for field force teams. Provide insights on market trends, competitor activities, and medical needs to shape business strategies.

Вимоги:

Medical degree (MD, PharmD, or equivalent in life sciences). Minimum 2+ years of experience in a medical affairs role in the pharmaceutical industry. Previous experience in CNS, gastroenterology, or microbiota-related therapeutic areas is an advantage.

Skills & Competencies:

Strong medical and scientific knowledge with the ability to communicate complex information clearly. Excellent presentation, training, and scientific writing skills. Experience in engaging with KOLs and healthcare professionals. Ability to work cross-functionally and collaborate in a dynamic environment. Fluency in Ukrainian and English (written and spoken). Strong analytical and problem-solving skills. High ethical standards and compliance orientation.

Пропозиція компанії: оговорюється індивідуально

Ваше резюме надсилайте за адресою: [email protected]

Тел.: (067) 900 88 75 Оксана

http://pharma-personnel.com.ua/ru/vacancy/12136

Як утримати цінного працівника, якщо він уже стоїть у дверях?Страшний сон ейчара починається так: відчиняються двері, і ...
08/03/2026

Як утримати цінного працівника, якщо він уже стоїть у дверях?

Страшний сон ейчара починається так: відчиняються двері, і цінний працівник заходить у кабінет зі словами «Треба поговорити». Зазвичай наступні за цими словами «Я вирішив звільнитися». Що робити? У цій статті ми розберемося з основними причинами, чому працівники залишають компанію, способами профілактики походів «наліво» й утримання цінних кадрів до взаємного задоволення.

Втратити не можна утримати

Страшний сон ейчара починається так: відчиняються двері, і цінний працівник заходить у кабінет зі словами «Треба поговорити». Зазвичай наступні за цими словами «Я вирішив звільнитися». Що робити? Утримувати працівників силою? Зробити контрофер? Умовити залишитися трохи довше й за цей час спробувати знайти заміну?

У цій статті ми розберемося з основними причинами, чому працівники залишають компанію, способами профілактики походів «наліво» й утримання цінних кадрів до взаємного задоволення.

Профілактика: як утримати людину на роботі?

55% роботодавців не використовують ніяких інструментів для передбачення й запобігання звільненню команди. 47% з них роблять контрофер і підвищують зарплати, коли йде цінний працівник. 32% підвищують їх на посаді — іноді просто на папері. Решта опитаних ніяк не впливають на рішення працівників звільнитися.

А дарма. Американська платформа Peakon спільно з HR-спільнотою провела дослідження і з’ясувала: перші «сигнали» про те, що працівник задумав «похід наліво», помітні за 9 місяців до того, як він звільнятиметься. 2 млн найманих працівників зі 125 країн продемонстрували загальні ознаки, які допомагають на найбільш ранніх етапах зрозуміти їхні наміри.

Які механіки дають змогу відстежити настрій працівників і вчасно запобігти втраті цінних членів команди?

Механіки моніторингу настроїв команди:

Метод Employee Net Promoter Score (eNPS) для оцінення залученості людини у справи компанії. Працівникам ставлять питання: «Наскільки ви готові рекомендувати компанію за шкалою від 0 до 10?». Опитаних ділять на три категорії: від 0 до 6 — критики, від 7 до 8 — пасиви, від 9 до 10 — амбасадори. Щоб отримати індекс лояльності персоналу, треба відняти критиків від кількості промоутерів у відсотковому співвідношенні.

У кожної сфери є свій бенчмарк — еталон індексу лояльності. Наприклад, для України це +−53. Від 0 до 30 — хороший результат у середньому по країні, 30—45 — чудовий, вище ніж 45 — зразковий.

Метод ESAT (Employee Satisfaction) допомагає зрозуміти, чи мотивовані люди залишатися в компанії, і прогнозувати плинність кадрів. Його можна зреалізувати за допомогою пульс-опитувальників на 4—5 питань, де працівник має дати однозначну відповідь: чи задоволений він зарплатою, офісом, графіком, настроєм команди.

4 секрети правдивих й успішних опитувань:

Анонімність. Якщо ви хочете дізнатися реальні настрої в компанії, а не отримати компліментарні дані, варто забезпечити анонімність учасників.Стабільність. Якщо ви хочете працювати з реальними даними, під час повторних зрізів важливо ставити ті самі питання й вимірювати ті самі показники — так ви зможете побачити динаміку й скорегувати ейчар-стратегію. Діліться результатами. Підсумки опитувань не мають потрапляти в темний ящик або взагалі бути інформацією задля годиться. Команда, з якою діляться не тільки інформацією про проблеми й точки зростання, а й планом роботи з ними, відчуватиме більше турботи про себе й упевненості в завтрашньому дні.Ретроспектива. Зрізи мають відбуватися з певною регулярністю, і важливо проводити порівняльний аналіз динаміки результатів.Чому люди йдуть і як утримати цінного працівника на роботі?

Незамінних людей немає, особливо в бізнесі. Але є ті, втрата кого боляче вдарить по компанії, а заміну буде знайти не так і легко. За внутрішніми маркуваннями ейчарів, таких працівників з високим потенціалом і лідерськими здібностями називають HiPo (high potential employees).

Засновник компанії SAS Institute Джеймс Ґуднайт казав: «Щовечора 95% усіх активів моєї компанії роз’їжджаються на машинах по домівках. Моє завдання — створити такі умови праці, щоб наступного ранку в усіх цих людей виникло бажання повернутися».

Після того як людина вирішила покинути компанію, утримати її на місці дуже складно. Навіть «найжирніший» контрофер не зможе назавжди утримати працівника після того, як думка про звільнення щільно оселилася в його голові. Як правило, через рік-два такі люди все одно залишають компанію. Тому важливе завдання ейчарів — профілактика таких думок і настроїв у команді.

Люди можуть звільнятися з причин, що залежать або ж не залежать від бізнесу. Ті, що не залежать, — це зміна місця проживання, зміна сімейних обставин або рішення зовсім змінити сферу діяльності.

Однак є низка чинників, на які роботодавець може вплинути:

оплата праціумови праціорганізація роботикультура роботи в компаніїможливості зростаннянавчанняАмериканська платформа Peakon з’ясувала найвагоміші причини, що змушують людей замислюватися про зміну роботи: Залученість у справи компанії. Будь-якій людині важливо розуміти сенс і цінність своєї роботи, і далеко не завжди це виражено в зарплаті й інших корпоративних «плюшках». Коли завдання прості й позбавлені сенсу, працівник не розуміє, як саме його робота впливає на бізнес, і не бачить користі у своїх справах.

За інформацією американського інституту Ґеллапа, 49% працівників не залучені в справи компанії — відповідно слабо до неї прив’язані й легко підуть за ліпшою пропозицією.

Як боротися: найліпший засіб боротьби з низькою залученістю — профілактика. Якщо працівник уже отримав офер від конкурентів, варто влаштувати зустріч сам на сам, проговорити причини, чому працівник хоче звільнитися, і зробити контрофер, ґрунтуючись на них. Наприклад, якщо працівника «з’їла» рутина, виходом може стати переведення в інший проєкт або завдання з новим стеком технологій, підвищення кваліфікації та нові напрями.

Нецікаві завдання й нудьга. Якщо в людини немає можливостей розвиватися, а рутинні справи вона виконує на автоматі, у голові колись та з’явиться думка про те, що треба щось міняти. За даними Інституту Ґеллапа, 40% працівників ідуть з компанії в перший рік працевлаштування, якщо не отримують достатньої підтримки й розвитку протягом перших місяців роботи. Навіть з команд рівня Google люди йдуть, якщо не розуміють, скільки чекати на підвищення й що робити, щоб його точно отримати.

Як боротися: зустріч сам на сам і складання перспективного плану розвитку людини. Якщо ви зважилися утримати працівника, який вирішив піти, отже, компанія бачить його можливості для розвитку. Відповідно треба донести це бачення до самого працівника: пояснити майбутні шляхи й строки розвитку кар’єри, обговорити слабкі місця, які нині не дають змоги рухатися далі, але після їхнього усунення на людину чекатиме певна «плюшка».

Для деяких фахівців не останню роль відіграє статус: може допомогти навіть формальне підвищення, без зміни параметрів роботи. Стів Джобс проблему статусності в Apple, наприклад, вирішив просто: назвав деякі лінійні посади «геніями». Хто ж захоче йти з роботи, де його вважають генієм?

Зарплата. Друга частина відчуття цінності й важливості виконуваної роботи — справедлива нагорода за працю. Якщо її рівень нижчий, ніж кількість докладених зусиль, або грошей не вистачає для створення комфортних умов життя, то рано чи пізно людина втомиться й піде. Однак не тільки рівень зарплати може стати каменем спотикання. Парадокс: навіть якщо працівник вважає свою зарплату достатньою і справедливою, неможливість обговорити з керівництвом гонорар й отримати адекватний фідбек — ще один камінчик у скарбничку «за звільнення».

Як боротися: обговорити зарплатні сподівання, зіставити з можливостями компанії і зробити контрофер.

Конфлікт. Нейтральні або доброзичливі стосунки між членами команди — must have для налагодженого бізнесу. Якщо працівники ведуть підкилимну гру, між ними є напруженість, саботаж або інші неприйнятні форми спілкування, чиєсь звільнення стане сподіваним і закономірним підсумком. Найчастіше компанію залишають лінійні працівники — принаймні тому, що в менеджера є більше способів впливати на підлеглих і перетворити їхню роботу на пекло.

Як боротися: лайфгак від компаній зі списку Fortune. Експерти радять перебудувати робочий процес так, щоб виявити й «знешкодити» токсика. Це може бути окремий кабінет для людини, яка розпалює конфлікти, або перехід на віддалену роботу. Якщо вплив негативно налаштованої людини дуже великий і починає руйнувати команду, керівникові варто задуматися над звільненням — рано чи пізно деструктив стане більшим, ніж цінність такого працівника.

Овертайми. Гарячі дедлайни або кризи трапляються скрізь. Як правило, у компаніях, де працівники відчувають подяку й підтримку за свої старання, проблем у разі нечастих затримок немає. Однак якщо перепрацювання стали частиною корпоративної культури, а близькі бачать людину вві сні або на фото з робочих заходів, імовірність звільнення зростає кратно.

Як боротися: налагоджувати графік. Для цього важливо виявити причину постійних овертаймів: це неефективний менеджмент, проблеми з тайм-менеджментом конкретної людини чи брак фахівців, через що навантаження на команду посилюється.

Недооціненість. За даними HR-платформи Humanity, менше ніж 80% менеджерів хвалять працівників хоча б раз на місяць, і тільки 22% їхніх працівників підтверджують цей факт. Для багатьох людей визнання їхніх заслуг — важливий емоційний драйвер у роботі, ключик до лояльності до компанії та бажання «швидше, вище, сильніше».

Як боротися: планувати зустрічі сам на сам, ретроспективи, матеріальні та нематеріальні заохочення заслуг і успіхів.

Недостатня підтримка. У кожної людини свій запас міцності й стійкості до стресу. Іноді працівник вирішує залишити компанію, бо вигорає й ламається — як через внутрішні, особисті причини, так і через проблеми на роботі.

Як боротися: наприклад, у США є навіть спеціальна програма підтримки персоналу, у межах якої працівники можуть отримати консультацію психотерапевта, юриста, фінансового фахівця. Важливо розуміти, що причини звільнення не завжди криються в робочих проблемах, і в міру можливості допомагати з особистими обставинами, які придавили працівника. Наприклад, якщо людина вирішила піти, бо робочий день триває до 7-ї, а садочок її дитини закривається о 6-й, то компанія може переконати працівника не звільнятися, пішовши назустріч й уможлививши гнучкий графік для нього. Деякі компанії ідуть далі й навіть відкривають власні мінісадочки або дитячі кімнати, як-от Google, Apple, BMW.

Щоб впливати на рішення про звільнення й уникнути відходу працівника до конкурентів, важливо тримати руку на пульсі настрою команди і вчасно включатися, якщо якийсь вектор просідає. Якщо ж так сталося, що колега ухвалив безповоротне рішення покинути компанію, варто провести відверте exit-інтерв’ю. Це допоможе проаналізувати, чому люди йдуть, знайти точки зростання й побудувати ейчар-стратегію так, щоб працівники не хотіли нікуди йти.

Значну частину проблем, через які звільняються хороші працівники, насправді можна легко вирішити, якщо налагодити щиру й своєчасну комунікацію в команді.

http://pharma-personnel.com.ua/ru/article/2153/yak-utrimati-cinnogo-pracivnika-yakcsho-vin-uzhe-stoyit-u-dveryah.html

Address

вУлица Микільсько-Слобідська, 2-Б, оф. 180, 5-2 під’їзд, 3 поверх
Kyiv
02002

Opening Hours

Monday 09:00 - 18:00
Tuesday 09:00 - 18:00
Wednesday 09:00 - 18:00
Thursday 09:00 - 18:00
Friday 09:00 - 18:00

Telephone

(044) 517-34-89

Website

Alerts

Be the first to know and let us send you an email when Фарма Персонал posts news and promotions. Your email address will not be used for any other purpose, and you can unsubscribe at any time.

Contact The Business

Send a message to Фарма Персонал:

Shortcuts

Share

Category