Talent Search

Talent Search Мы помогаем нашим клиентам достигать желаемых бизнес-?

До осені залишилося зовсім небагато. І я вже відкриваю календар та планую новий сезон конференцій, бізнес-кемпів і навча...
18/08/2026

До осені залишилося зовсім небагато. І я вже відкриваю календар та планую новий сезон конференцій, бізнес-кемпів і навчання.

Перша велика поїздка у вересні - Тоні Роббінс у Кельні.

І мене іноді запитують: навіщо тобі стільки навчатися? Навіщо їхати на чергову конференцію, якщо ти вже багато років у бізнесі й сама можеш навчати інших?

У мене на це проста відповідь: у певний момент ми перестаємо рости не тому, що нам бракує знань. Нам починає бракувати нового середовища і нових запитань.

Я не їду на бізнес-кемпи з блокнотом у надії записати 50 «секретів успіху».

Я їду за іншим.

За однією думкою, після якої можу інакше подивитися на свій бізнес.

За знайомством, яке через пів року може перерости у партнерство чи нового клієнта.

За розмовою з людиною, яка мислить у масштабі, до якого я сама тільки підходжу.
За можливістю вийти зі свого звичного інформаційного кола.

Я багато разів бачила цей ефект на собі: ти можеш три дні провести на конференції, прослухати десятки виступів, але повернутися додому з одним інсайтом, який окупить всю поїздку.

Тому витрати на розвиток я давно не сприймаю як витрати.
Це інвестиція у власну «операційну систему».

Бо бізнес дуже рідко може довго рости швидше за людину, яка ним керує.

Якщо власник роками спілкується з тими самими людьми, читає те саме, думає тими самими категоріями - одного дня його бізнес теж упирається в цю стелю.

Саме тому цієї осені в моєму календарі знову будуть навчання, конференції, нові країни і нові люди.

Починаю з Тоні Роббінса в Кельні.

А у що ви сьогодні більше інвестуєте для свого розвитку - знання, оточення чи новий досвід?

Вони найняли топменеджера з Apple. Те, що сталося далі, їх шокувало. 👇🏽2011 році рада директорів JC Penney (це одна з на...
06/08/2026

Вони найняли топменеджера з Apple. Те, що сталося далі, їх шокувало. 👇🏽

2011 році рада директорів JC Penney (це одна з найстаріших і найвідоміших мереж універмагів США) зробила те, про що мріє кожен власник бізнесу - переманила найкращого.

Рон Джонсон на той момент був легендою. Саме він придумав концепцію магазинів Apple - простір без каси, де продавці не продають, а консультують. Саме він перетворив звичайні точки продажу техніки на місця, куди люди приходять просто так, без потреби щось купити. Дохід на квадратний метр у магазинах Apple під його керівництвом став найвищим у роздрібній торгівлі світу - більше, ніж у Tiffany і Lux.

Рада директорів JC Penney дивилась на цифри Apple і думала: ось людина, яка знає, як змусити людей купувати.

Вони запропонували йому посаду генерального директора. Він погодився.

Далі відбулось те, що досі вивчають у бізнес-школах як застереження.

Джонсон прийшов і зробив те, що вмів - почав будувати преміальний досвід. Прибрав розпродажі, які складали основу трафіку мережі. Переробив планування магазинів. Перейменував відділи на "шопи". Привів за собою команду з Apple.

За перший рік виручка впала на 27%. За весь час його роботи компанія втратила 4,3 мільярда доларів продажів. Акції впали вдвічі. Через 17 місяців після призначення той самий інвестор, який особисто рекрутував Джонсона, очолив кампанію за його звільнення.

Що пішло не так?

Покупець Apple приходить за мрією. Він готовий платити більше, бо купує ідентичність. Покупець JC Penney приходить за знижкою. Він чекав розпродажу, планував бюджет, і коли розпродажів не стало - просто перестав приходити.

Джонсон не став гіршим. Він залишився тим самим генієм роздрібної торгівлі. Але геній Apple і геній JC Penney - це два різні геніі.

Я бачу цей сценарій регулярно. Власник дивиться на сильну людину з великим послужним списком і думає: якщо вона зробила це там - зробить і тут. Але контекст - це не деталь. Це половина результату.

Найнебезпечніше запитання у найму - не "чи сильна ця людина?". А "чи сильна вона - для цього бізнесу, зараз, на цьому етапі?"

У вас було таке, що ви наймали людину з ідеальним послужним списком, а вона не спрацювала? Що виявилось причиною?

У 2019 році я прийняла рішення, яке тоді багатьом здавалося нелогічним.Ми відмовилися від російської CRM, якою користува...
15/07/2026

У 2019 році я прийняла рішення, яке тоді багатьом здавалося нелогічним.

Ми відмовилися від російської CRM, якою користувалися ще з 2014 року, і перейшли на українську систему CleverStaff.

Це був непростий крок.
Нова система. Нові процеси. Навчання команди. Час на перенесення всієї бази кандидатів. І, чесно кажучи, для нашої компанії це були зовсім не маленькі інвестиції.
Багато хто говорив: «Навіщо щось міняти, якщо все і так працює?»
Але для мене це було не про програму. Це було про майбутнє бізнесу.

Через рік, у 2020-му, ми зробили ще один крок - запустили Sintegrum (систему інтеграції рекрутингу, онбордингу та навчання співробітниців).
Багато хто думав, що це "на виріст".

А потім прийшов COVID.
Я дуже добре пам'ятаю той період. Компанії панікували, закривали офіси, думали, як перевести людей на дистанційну роботу.
Ми просто... закрили офіс в Києві.
І наступного дня продовжили працювати.
Усі кандидати були в CRM. Уся історія комунікації - теж. Усі вакансії, статуси, задачі, база кандидатів - в одному місці. Нові рекрутери проходили навчання через Sintegrum. Співбесіди перейшли в Zoom. Ми перестали запрошувати кандидатів до офісу, але для бізнесу це майже нічого не змінило.
Тому що процеси вже були побудовані.

Саме тоді я зрозуміла одну важливу річ.
Ми впроваджуємо CRM не тоді, коли починається криза.
Ми впроваджуємо її для того, щоб у кризу не починати все з нуля.

Через два роки почалася повномасштабна війна.
Вона, безумовно, вдарила по ринку. По клієнтах. По кандидатах. По всій економіці.
Але вона не зруйнувала нашу систему роботи.
Бо система не жила в офісі. Вона жила в процесах.

Дуже часто власники сприймають CRM як програму, яка допомагає "вести клієнтів".
Насправді CRM - це зовсім про інше.
Це про керованість бізнесу. Про можливість у будь-який момент відкрити цифри, а не сперечатися про відчуття.
Про рішення, які приймаються на основі метрик, а не інтуїції.
Про команду, яка не залежить від того, хто сьогодні працює з дому, хто у відрядженні, а хто переїхав в іншу країну.

Найцінніші інвестиції в бізнес - це не ті, які дають миттєвий результат.
Найцінніші - це ті, значення яких ви по-справжньому розумієте лише тоді, коли приходить чергова криза.
Саме тоді стає очевидно, що ви купували не CRM. Ви купували стійкість свого бізнесу.

P.S.А які рішення у вашому бізнесі колись здавалися "зайвими", але згодом виявилися найціннішими?

Цими вихідними виступала перед учасниками Young Business Club у Валенсії. Говорили про те, що для мене вже давно стало н...
07/07/2026

Цими вихідними виступала перед учасниками Young Business Club у Валенсії. Говорили про те, що для мене вже давно стало не просто професією, а щоденною роботою - Executive Search та хедхантинг керівників.

Мене часто запитують, чому я погоджуюся на такі виступи, адже це час, підготовка, дорога.

Відповідь дуже проста.

Я щиро вірю, що знання мають працювати. Досвід має передаватися. А сильний бізнес починається із сильних людей.

Мій бізнес існує не просто для того, щоб закривати вакансії.
Він існує для того, щоб власник бізнесу ставав продуктивнішим. Щоб компанія швидше росла. Щоб команда могла масштабувати результати. Щоб правильний керівник у правильному місці змінював не один відділ, а майбутнє всієї компанії.

Саме тому я із задоволенням ділюся практикою, реальними кейсами та інструментами, які працюють.

Адже сьогодні ринок - це вже не боротьба "хто кого". Це партнерство. Це формат win-win, коли бізнес отримує знання, починає приймати сильніші кадрові рішення, масштабується, а коли приходить час знайти керівника, який приведе компанію до нового етапу розвитку, він уже знає, до кого звернутися.

І, мабуть, найбільша винагорода для мене - бачити, як після таких зустрічей компанії ростуть, відкривають нові напрями, виходять на нові ринки, будують сильні команди. Усвідомлення того, що я хоча б частково дотична до цього результату, для мене значно цінніше за будь-які слова.

Дякую Young Business Club Valencia за запрошення, теплу атмосферу, цікаві запитання та відкритість до діалогу.

Саме заради таких зустрічей хочеться продовжувати ділитися досвідом, навчати, виступати й допомагати українському бізнесу ставати сильнішим - незалежно від того, у якій країні світу він сьогодні працює.

03 липня буду виступати на зустрічі Young Business Club у Валенсії.Поговоримо на тему:«Полювання на топів: де насправді ...
30/06/2026

03 липня буду виступати на зустрічі Young Business Club у Валенсії.

Поговоримо на тему:
«Полювання на топів: де насправді знаходяться ефективні керівники, які приносять результат бізнесу?»

Поділюся практичними кейсами з executive search, розкажу, де шукати сильних топменеджерів і чому найкращі кандидати зазвичай не шукають роботу.

Буду дуже рада особисто зустрітися з учасниками, поспілкуватися та відповісти на ваші запитання.

До зустрічі у Валенсії!

#Валенсія

16/06/2026

Чому деякі керівники руйнують бізнес?

4800 компаній. 42 країни. Гарвардські дослідники п’ять років вивчали саме це питання. Відповідь виявилась не про компетентність.

Рафаелла Садун з Гарвардської школи бізнесу разом з командою економістів з Лондонської школи економіки, Колумбійського університету та Університету Цюріха проаналізували тисячі генеральних директорів - як вони розподіляють час, з ким зустрічаються, на що фокусуються щотижня. Не резюме. Не репутацію. А реальну поведінку всередині компанії.

Вони розділили всіх керівників на два типи.
Перший - дивиться назовні. Стратегія, невизначеність, робота з топ-командою, рішення без готових відповідей.
Другий -дивиться всередину. Операції, процеси, контроль, ефективність. Обидва типи сильні. Обидва потрібні. Але - в різних бізнесах, у різний момент.

І ось де стає незручно.

Компанія, якій потрібен перший тип, але вона найняла другий - втрачає 20% продуктивності. Компанія, якій потрібен другий, але вона найняла першого - втрачає 15%. Просто усунення цієї невідповідності дає системі +9% продуктивності. Без жодних інших змін.

Садун формулює це так: є поширене переконання, що успішна людина буде успішною скрізь. Але це хибно. Та сама людина не створює однакову цінність у різних контекстах. Правильне питання не "чи сильна ця людина?" - а “чи відповідає вона потребам цього бізнесу саме зараз?"

Для успішного найму дуже важливо запитувати клієнта про сам бізнес, як зараз побудовані процеси, яка команда, які виклики стоять, який результат хоче власник. А не про профіль потрібного кандидата. Профіль визначають проблеми і задачі, які зараз є у компанії.

У вас було таке - коли кандидат здавався ідеальним, але щось пішло не так?

15/06/2026

Сьогодні кандидат, якого ми навіть не запросили на співбесіду, кричав на мене в телефон.
І це була найкраща рекомендація не брати його на роботу.

Два дні назад ми подали оголошення на одному із сайтів по працевлаштуванню, кандидат надіслав своє резюме і отримав стандартну відмову від мого рекрутера.

Дуже коректну. Без шаблонного «ми збережемо ваше резюме в базі», без знецінення. Просто чесне пояснення: ми уже відібрали кандидатів, які мають максимально релевантний досвід у цій сфері і плануємо наступні етапи.

Через кілька годин він знайшов мій особистий номер як власниці агентства.
І почав кричати у слухавку.

Він доводив, що рішення неправильне. Вимагав зустрічі. Переконував, що ми не розібралися в його досвіді. Перебивав. Підвищував голос. Вимагав запросити на співбесіду.

І знаєте, що я подумала в той момент?

Мій рекрутер ідеально виконав свою роботу.
Бо іноді співбесіда закінчується ще до співбесіди.

Найцікавіше в рекрутингу те, що люди показують себе не тоді, коли відповідають на питання про свої сильні сторони.
А тоді, коли отримують відмову. Коли не отримують бажаного. Коли стикаються з кордонами. Саме в цей момент стає видно рівень зрілості людини.

Можна бути сильним професіоналом. Можна мати прекрасне резюме. Можна мати десятки років досвіду. Але якщо перша реакція на слово «ні» - агресія, тиск і спроба продавити рішення, це вже не про компетенції.

Це про культуру поведінки.

І саме такі люди дуже часто стають джерелом токсичності в командах. Вони сперечаються з колегами замість домовлятися. Конфліктують із керівниками замість шукати рішення. Створюють напругу замість результату.

Багато власників бізнесу досі оцінюють кандидатів виключно через досвід.
Я дивлюся ширше.
Тому що навичкам можна навчити. А от дорослій реакції на відмову, критику чи незгоду вчаться роками. І далеко не всі.

Цей дзвінок став для мене не проблемою.
Він став підтвердженням, що ми відсіяли не того кандидата, якому не вистачало досвіду. Ми відсіяли кандидата, який міг би коштувати команді набагато дорожче.

Він сам довів мені, що відмовити йому було правильним рішенням.

А ви коли-небудь бачили, як людина поводиться після того, як почула «ні»? Саме тоді часто відкривається її справжній характер.

02/06/2026

Класична історія: бізнес ріс, людей ставало більше, грошей - теж. Але сам власник виглядав так, ніби не спав років п’ять.

Півтора роки тому до мене прийшов власник компанії.

Він погоджував кожну оплату. Сам проводив співбесіди. Сам вирішував конфлікти. Сам контролював операційку. Сам відповідав на повідомлення о 23:00.
Не тому, що любив контроль, а тому, що щиро вірив, що якщо відпустить - все зламається.

Ми довго говорили про операційного директора.

Він не хотів.
Бо операційний - це дорого. Бо складно знайти, бо треба пояснювати, бо «я швидше сам», «я сам краще зроблю».
А потім все ж ризикнув і дав заявку на пошук операційного директора.

Після 6-ти співбесід з кандидатами, яких ми відібрали у фінал, клієнт обрав «свого фаворита» та дав офер.

Кандидат вийшов на роботу. Перші місяці були складними.
У клієнта була тривога та було бажання повернути все назад. Бо коли ти 10 років все контролював сам - дуже важко дивитися, як хтось робить «не так, як ти».
Але через 3 місяці сталося цікаве. Власник вперше за багато років почав займатися не пожежами.

Він почав думати про розвиток. Почав дивитися на цифри, а не тільки на задачі. Почав бачити бізнес зверху.

І уже через пів року після виходу операціного, власник повернувся до мене з новим запитом.

Тепер потрібно було знайти комерційного директора. Тому що директор з продажів став новим вузьким горлом. Виявилося, що він прекрасно продавав у департаменті продаж, але не будував систему, не навчав і не розвивав людей, не створював процес.

І ми знайшли комерційного.

І знаєте, що змінилося найбільше?
Змінився сам власник. Він перестав дивитися на бізнес як на набір задач, які потрібно самому вирішувати.
І почав бачити бізнес як систему. Почав бачити вузькі горла. Бо кожен новий етап росту показує наступне обмеження.
І це був дуже показовий кейс для мене. Тому що бізнес виграв не тому, що з’явився операційний чи комерційний директор. Бізнес виграв тому, що власник змінив спосіб мислення.

Найскладніше в масштабуванні - не знайти сильних людей. Найскладніше - погодитися, що бізнес більше не повинен працювати через вас.

«Він класний… але дорого»П’ять місяців тому до мене звернувся власник компанії.Запит був зрозумілий: потрібен професійни...
29/05/2026

«Він класний… але дорого»
П’ять місяців тому до мене звернувся власник компанії.
Запит був зрозумілий: потрібен професійний операційний керівник.
Ми рекомендували на розгляд 4-х кандидатів. Серед них був один, який відразу виділявся.
Сильний досвід. Системне мислення. Правильна логіка. Результати. І найвищі зарплатні очікування серед усіх фіналістів.
Саме про цього кандидата я почула: «Він класний… але дорого».
І ось тут починається найцікавіше.
Власники дуже швидко рахують зарплати. Але майже ніколи не рахують втрати. Поки немає сильного операційного керівника - власник сам закриває частину функцій.
Сам контролює, сам втручається, сам вирішує операційні питання, сам працює вечорами та вихідними. А бізнес тим часом недоотримує результат.
Ми довго говорили з клієнтом.
Я чесно сказала свою думку: «Ви зараз дивитесь на цифру зарплати. Але не дивитесь на ціну відсутності цієї людини».
У підсумку я таки переконала клієнта провести співбесіду знайомство з дорогим кандидатом, а потім це уже його рішення було найняти саме цього кандидата.
Того самого. Найдорожчого серед фіналістів.
Сьогодні пройшло вже 4 місяці з моменту працевлаштування кандидата. Він успішно пройшов випробувальний. Працює, знайшов спільну мову із всією командою. Дає результат.
А власник нещодавно сказав мені фразу, яку я дуже люблю чути: «Тепер не розумію, як ми працювали без нього».
І ні, це не історія про те, що завжди треба брати найдорожчих. Це історія про інше.
Слабкий операційний керівник або відсутність операційного керівника - майже завжди найдорожче рішення в бізнесі.
Бо поки ви економите на зарплаті - бізнес часто платить набагато більшу ціну.

28/05/2026

«Він за 7 років змінив 6 компаній. Це ризик.»

Це сказав мені власник, коли ми дивилися кандидата на керівну роль.
І знаєте що? Частково я погодилась. Бо явище «бігунів» на ринку справді існує.
Хто такі бігуни?
Це не люди, які просто часто змінювали роботу. Це люди, які системно тікають від складнощів, конфліктів, відповідальності або моменту, коли потрібно показувати реальний результат.
У них майже завжди однаковий сценарій:
Перші місяці - ейфорія. Потім - «компанія погана». Потім - нова робота. І так по колу.
Я теж таких кандидатів відсіюю.
Але є інша категорія людей. Відкриваю резюме кандидата, а там (за 4 роки війни в Україні) у нього 10 місяців, потім - рік, півтора роки і знову рік.
На перший погляд - виглядає підозріло. Починаю розбиратися. В одній компанії запускав новий напрямок. В іншій - заходив після провалу продажів. Десь міняв команду та будував процеси з нуля.
І тут важливе питання: Не «скільки працював?», «А навіщо його туди брали?»
Коли кандидат зайшов в останню компанію, то бізнес фактично був у кризі. Кандидат скорочував продукти. Закривав напрямки. Приймав непопулярні рішення. Перебудовував систему. А потом власник вирішив виїхати з України і бізнес успішно продав.
Антикризові люди часто виглядають «незручними» у резюме. Бо вони заходять туди, де горить. І часто виходять тоді, коли пожежу вже загасили.

Але як відрізнити бігуна від антикризового гравця на співбесіді?
Я дивлюся на три речі:
📌 Чи є логіка переходів? Чи це просто хаотичний набір компаній.
📌 Що людина залишила після себе? Процеси, команду, результат чи лише презентацію про результат.
📌 Як кандидат говорить про попередніх роботодавців? Бігуни майже завжди пояснюють виходи через інших людей. Антикризові - через задачі та бізнес, наводять факти та аргументи.
📌 Обов'язково просіть контакти власника з попередніх сумнівних місць роботи і звоніть щоб перевірити інформацію, яку надав кандидат. "Бігуни" часто не діляться контактами і придумують історії чому контакт втрачено або чому телефон власника не можуть дати прямо зараз.

Інколи проблема не в кількості компаній. Проблема - у патерні поведінки.
Іноді людина, яка сиділа 10 років в одному місці, - більший ризик. А іноді людина з 4 компаніями - саме та, яка витягне ваш бізнес.

А ви коли дивитесь резюме - бачите цифри чи намагаєтесь зрозуміти історію за ними?

Address

Kyiv

Telephone

0967750453

Website

Alerts

Be the first to know and let us send you an email when Talent Search posts news and promotions. Your email address will not be used for any other purpose, and you can unsubscribe at any time.

Contact The Business

Send a message to Talent Search:

Shortcuts

Share