Reeracoen Thailand

23/04/2026

ผู้สมัครยุคใหม่ ไม่ได้เลือกแค่งาน แต่เลือกประสบการณ์ที่ได้รับจากคุณ ด้วย

อยากเรียนเชิญ HR ร่วมตอบแบบสอบถามเพียง 5 นาที แล้วรับสิทธิ์:
- เข้าร่วมสัมมนาฟรี Hiring Heatlh Check Up: Candidate-Centric Recruitment
- Insight Report สรุปมุมมอง HR ทั่วประเทศ ส่งกลับถึงคุณโดยตรง
- เข้าใจ Best Practices และปัญหาที่ HR คนอื่นเจอจริง
เหมาะกับ: HR | Recruiter | Talent Acquisition | HRBP | หัวหน้างานที่ดูแลการสัมภาษณ์ | เจ้าของกิจการ
👉 เริ่มทำแบบสอบถาม: https://forms.gle/cbdwknLcBYpxGKnK8

22/04/2026

หลายองค์กรใช้เวลาค่อนข้างมากในการเขียน Job Description
ระบุทั้งหน้าที่ ความรับผิดชอบ และคุณสมบัติอย่างละเอียด
สุดท้ายไม่ค่อยมีคนสมัคร หรือสมัครเข้ามาแต่ยังไม่ใช่คนที่ใช่
แล้วปัญหาอยู่ที่คนสมัคร หรือสิ่งที่เราสื่อสารออกไป
ก่อนอื่นแก้ปัญหาในสิ่งที่เราสามารถควบคุมได้ก่อน
ลองย้อนกลับไปดูว่า JD ที่เราเขียนแค่ครบถ้วนในหน้าที่ที่ต้องทำ
หรือสร้าง Impact ต่อความสนใจของผู้สมัครที่แมทช์กับ Role นั้นจริงๆ
- ระบุหน้าที่ แต่ไม่สะท้อน impact ของ role
- ระบุคุณสมบัติ แต่ไม่แสดงให้เห็นว่าองค์กรต้องการคนแบบไหนจริง ๆ
- ระบุ requirement ยาว แต่ไม่ช่วยให้เข้าใจว่าตำแหน่งนี้น่าสนใจยังไง?
สิ่งที่สำคัญคือเมื่ออ่านแล้ว ผู้สมัครยังไม่รู้สึกว่า role นี้เกี่ยวข้องกับตัวเขา
ผู้สมัครในระดับ Manager ขึ้นไป
ไม่ได้ตัดสินใจมาจากหน้าที่งานเพียงอย่างเดียว
แต่ขึ้นอยู่กับ Scope ของการตัดสินใจในการทำงาน
Impact ที่ role นี้มีต่อองค์กร
ความชัดเจนของ growth path ในอนาคต
และความท้าทายที่แตกต่างจากงานปัจจุบัน
JD ที่เน้นแค่ list of tasks
จึงไม่เพียงพอสำหรับการดึงดูด talent กลุ่มนี้
สิ่งที่ผู้สมัครคุณภาพอยากรู้มากกว่า คือ:
บทบาทนี้แก้ปัญหาอะไรในองค์กร?
ความคาดหวังใน 6–12 เดือนแรกคืออะไร?
ความสำเร็จของ role นี้วัดจากอะไร?
ทีมนี้กำลังอยู่ในช่วงเติบโต หรือเปลี่ยนแปลงแบบไหน?
ข้อมูลเหล่านี้คือสิ่งที่ช่วยให้ candidate เห็นภาพตัวเองใน role
ไม่ใช่แค่อ่านแล้วเข้าใจงาน
ลองเปลี่ยนบทบาทของ HR ใหม่
ให้การเขียน JD ไม่ใช่แค่การสรุปรายละเอียดของงาน
แต่เป็นการออกแบบข้อความ เพื่อดึงดูดผู้สมัครที่ใช่
องค์กรที่ทำได้ดีมักจะมี alignment ระหว่าง HR และ Hiring Manager
ในเรื่อง Priority จริงของ role (อะไรคือ must-have vs good-to-have)
Direction ของทีม และสิ่งที่ทำให้ role นี้แตกต่างจาก market
อย่าลืมว่า Job Description ไม่ใช่แค่หน้ากระดาษที่ใช้ภายใน
แต่เป็นจุดเริ่มต้นของ candidate experience
อาจถึงเวลาลองกลับมาดูว่า
สิ่งที่คุณกำลังบอกตลาดว่าต้องการอะไร…ชัดพอแล้วหรือยัง?
#เขียนjd

21/04/2026

อยากหาผู้สมัครให้แม่นผ่าน Talent Search
เริ่มจากการทำการบ้าน 3 อย่างนี้ก่อนจะเริ่มค้นหา
บริษัทเป้าหมาย
มีบริษัทไหนบ้างที่อยู่ในธุรกิจที่สนใจ
และอยู่ใน Location ใกล้เคียงกับบริษัทเราบ้าง
(มีผลกับการตอบรับย้ายงานของผู้สมัคร)
→ เสิร์ชหาผู้สมัครจากชื่อบริษัทเป้าหมาย จะได้ผู้สมัครประสบการณ์ตรงที่คาดหวัง
ชื่อตำแหน่งที่ใกล้เคียง
อย่ายึดแค่ Job Title ที่ใช้ในองค์กร
เพราะหลายบริษัทอาจจะใช้ชื่อตำแหน่งที่ต่างกัน
ลองลิสต์ตำแหน่งที่ใกล้เคียงออกมาก่อนเสิร์ชหา
→ ช่วยขยาย pool โดยยังคงความเกี่ยวข้อง
Keyword สำคัญสำหรับตำแหน่งนั้นๆ
สินค้า หรือ Category ของสินค้าหรือบริการที่เหมือนและใกล้เคียง
Tools / Skills ที่มักใช้ในตำแหน่งงานั้นๆ
→ การ list relevance keyword จะช่วยให้ search เจอผู้สมัครที่เกี่ยวข้องได้ง่ายขึ้น
อยากหาให้เร็วขึ้น ลองเริ่มค้นหาให้ช้าลง และทำการบ้านให้มากขึ้น
เริ่มจากการ define ให้ชัดก่อนค้นหา
เมื่อภาพชัด การเสิร์ชจะทำงานให้คุณเอง

20/04/2026

เจอผู้สมัครใหม่ ๆ บน แพลตฟอร์มค้นหาผู้สมัคร ProFinder
ด้วยฐานผู้สมัครที่เติบโตตาม “พฤติกรรมการค้นหาจริง”
ไม่ใช่แค่เพิ่มจำนวนผู้สมัครในฐาน
แต่เจาะจงเพิ่มผู้สมัครที่ตลาดกำลังหาในตอนนี้
- เก็บทุกการเสิร์ช เพื่อดูว่าตำแหน่ง, ประสบการณ์หรือ skill ไหนกำลังเป็นที่ต้องการ
- Keyword ที่มี demand สูง ถูกแชร์ผ่าน Recruiter กว่า 2,000 คน
- เติมผู้สมัครใหม่เข้ามาในระบบแบบต่อเนื่อง
- มี Notification แจ้งทันที เมื่อมี candidate ใหม่ตรงกับที่คุณหา
ProFinder แพลตฟอร์มค้นหาผู้สมัคร สำหรับ HR มือโปร
พัฒนาโดย Reeracoen Thailand และ ScoutOut
สนใจนัด Online Demo ฟรี (20 นาที): https://bit.ly/4thDbJv

20/04/2026

แจกเครื่องมือฟรี ระบบ ATS พร้อมหน้าเว็บรับสมัครงาน
ได้ทั้ง "หลังบ้าน" และ "หน้าบ้าน" ทั้งระบบ ไม่ต้องใช้งบแม้แต่บาทเดียว!

ยินดีต้อนรับ กลับสู่การทำงาน!
อยากเปิดมาเจอ "ลิสต์แคนดิเดต" ที่รออยู่ในระบบแบบนี้ไหม? 👀📂
จบปัญหา “อีเมลท่วม-แชทระเบิด” จนไม่รู้จะเริ่มตรงไหน!
เปิดงานวันแรกหลังสงกรานต์แบบอีซี่
ด้วยข้อมูลสรุปบน Dashboard ที่ EZHire
✅ เห็นภาพรวมทันที
รู้ยอดผู้สมัครใหม่ในแต่ละตำแหน่งได้ในที่เดียว
✅ ข้อมูลแยกหมวดหมู่
ไม่ต้องเสียเวลาคัดแยกเอง ระบบจัดไว้ให้แล้ว
✅ เริ่มงานต่อได้เลย
เลือกดูเรซูเม่ที่น่าสนใจ แล้วกดนัดสัมภาษณ์ต่อได้ทันที!
เที่ยวสงกรานต์ให้สนุก... กลับมาเปิดงานให้ง่ายขึ้น
กับลิสต์แคนดิเดตที่ระบบจัดการไว้ให้พร้อมแล้ว ✨
ใช้งานฟรีตลอดชีพ แถมเซตอัปแค่ 15 นาทีเสร็จ
เริ่มเลย!: https://bit.ly/457c49W

13/04/2026

สุขสันต์วันสงกรานต์ 2568
ในเทศกาลปีใหม่ไทยนี้ Reeracoen Thailand
ขอส่งความปรารถนาดีถึงทุกท่าน ทั้งผู้สมัครงาน พาร์ทเนอร์และทุกคนที่ไว้วางใจเรามาตลอด
ขอให้วันหยุดนี้เต็มไปด้วยความสุข ความอบอุ่นของครอบครัว และพลังใจดีๆ สำหรับก้าวต่อไป
#สงกรานต์2568 #สวัสดีปีใหม่ไทย

09/04/2026

เจอผู้สมัครที่น่าสนใจ แต่ทักไปก็ปฏิเสธ
ProFinder มีฟีเจอร์ให้คุณรู้ ก่อนจะตัดสินใจติดต่อ
ปัญหาคลาสสิกของ Talent Search คือคุณไม่รู้ว่าคนที่เราสนใจ
✅ กำลังหางานอยู่จริงๆ
🟡 แค่ Open for opportunity
❌ หรือไม่เปิดโอกาสสำหรับงานใหม่
ProFinder แก้ปัญหานี้ได้ก่อนที่คุณจะเสีย Credit ติดต่อผู้สมัคร
สำหรับผู้สมัครที่สมัครเกิน 3 เดือนขึ้นไป ส่งความสนใจ เช็ค Status พร้อมอัปเดตเงินเดือนได้ก่อนเลย
เห็น Possibility จริงๆ ค่อยตัดสินใจใช้ Credit
= ประหยัดกว่า + แม่นยำกว่า + ไม่เสี่ยงเปล่า
ProFinder - Talent Search Engine สำหรับ HR มือโปร
ตอนนี้ Early Bird ลด 50% ทุก Package
นัด Demo เพื่อดูการใช้งาน: https://bit.ly/3Ouq5tl

09/04/2026

สงกรานต์นี้หยุดยาวกันแบบสบายใจ🥰💦
ให้ EZHire ช่วยดูแลเรื่องผู้สมัครแทนคุณ
ทำเว็บรับสมัครงาน (Career Page)
พร้อมระบบ ATS ฟรี ที่แรก ที่เดียวในไทย!

สงกรานต์นี้หยุดยาว แต่ลิสต์ผู้สมัครเราไม่หยุดโต! 📈🎉
อย่าปล่อยให้แคนดิเดตคุณภาพหลุดมือ
เพียงเพราะ “ไม่มีคนตอบแชท”
ช่วงสงกรานต์คือนาทีทองที่คนมีเวลาอัปเดตเรซูเม่
และเริ่มกระจายสมัครงาน มองหาโอกาสใหม่
ซึ่งคุณอาจเสียโอกาสนี้ไปถ้าไม่มีระบบรองรับ
โดยเฉพาะในช่วงหยุดยาว ที่ไม่มีทีมมาคอยดูแล
เพราะผู้สมัครในปัจจุบันไม่กล้าสมัครงานทันที
แต่จะต้องมั่นใจก่อนใน 3 ประเด็นต่อไปนี้
1) บรรยากาศองค์กรเป็นยังไง
ไวบ์โดยรวมเหมาะกับเขาไหม
เข้าไปทำงานแล้วจะมีความสุขหรือเปล่า
2) ขั้นตอนการสมัครง่ายไหม
ถ้าซับซ้อน วุ่นวาย แค่เห็นก็เหนื่อย
ก็อาจถอดใจตั้งแต่ยังไม่ทันได้สัมภาษณ์
3) ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับบริษัท
ไม่ว่าจะเป็นขนาดองค์กร ปีที่ก่อตั้ง
ผู้บริหาร และประเภทธุรกิจที่ดำเนินการอยู่
🎯จบปัญหาด้วย EZHire Career Page Builder
เครื่องมือสร้างหน้าเว็บรับสมัครงาน
ที่พร้อมสแตนด์บายต้อนรับผู้สมัครแทนคุณตลอด 24 ชั่วโมง
✅ 📩 สมัครตรงผ่านหน้าเว็บ
ไม่ต้องรอแอดมินตอบแชท ไม่ต้องส่งอีเมล
ผู้สมัครสามารถกดส่งเรซูเม่ผ่าน Career Page ได้ทันที
ข้อมูลครบ เป็นระบบ พร้อมให้คุณเช็กหลังเปิดงาน
✅ ℹ️ ข้อมูลครบ จบที่เดียว
ตอบคำถามที่ผู้สมัครอยากรู้ได้ทันใจ
ทั้งสวัสดิการ, วัฒนธรรมองค์กร, หรือขั้นตอนการคัดเลือก
เปรียบเสมือนมี HR ส่วนตัวคอยให้ข้อมูลตลอดเวลา
✨ ทำไมต้อง EZHire?
> หน้าเว็บทันสมัย ใช้ง่าย รองรับมือถือ
> เว็บสำเร็จรูป แค่กรอกข้อมูล ไม่ต้องมีความรู้ไอทีก็ทำได้
> หน้าเว็บฟรี ถาวร และเป็นขององค์กรคุณโดยตรง
สงกรานต์นี้ เที่ยวให้สุด... แล้วกลับมาพบกับลิสต์แคนดิเดตที่ใช่!
เซตอัป 15 นาทีเสร็จ เริ่มเลย!: https://bit.ly/457c49W

08/04/2026

ลองนึกภาพว่าคุณเปิดร้านอาหาร แล้วต้องการหาเชฟคนใหม่
วิธีแรกคือแขวนป้ายรับสมัครพนักงานหน้าร้าน
รอให้คนเดินผ่านแล้วสนใจสมัครเข้ามา
วิธีที่สองคือลองแวะทานอาหารร้านอื่นๆ ดูว่ามีเชฟฝีมือดีที่ไหนบ้าง
แล้วลองคุยเสนอโปรเจคกับคนนั้นโดยตรง
เว็บประกาศงาน (Job Board) คือป้ายหน้าร้าน
Talent Search คือการพยายามดึงเชฟจากร้านที่คุณชอบ
เวลาลงประกาศบน Job Board คือการสื่อสารกับคนที่กำลังหางานอยู่แล้วในวันนั้น แน่นอนว่าคนที่กำลังหางานอาจเป็นใครก็ได้ที่เห็นประกาศงานของคุณ บางคนจบใหม่กำลังหาประสบการณ์แรก บางคนอยากย้ายงานเพราะไม่พอใจที่เดิม คุณมีโอกาสเจอผู้สมัครดีๆในกลุ่ม แต่ต้องใช้ effort ในการ screen เยอะกว่ามาก และที่สำคัญกว่าคือ คนที่มีคุณสมบัติที่อยากได้จริงๆ อาจจะไม่ได้อยู่ในกลุ่มนี้เลย
ตัวเลขที่น่าสนใจคือคนที่กำลังหางานอยู่จริงๆ มีแค่ราวๆ 30% ของตลาดแรงงานทั้งหมด อีก 70% คือคนที่ทำงานอยู่ ไม่ได้เปิดหา แต่ถ้ามีโอกาสดีมาตรงหน้า ก็อาจสนใจ ซึ่ง Job Board เข้าถึงแค่ 30% แรก แต่เราจะทำยังไงให้คนอีก 70% ที่ไม่ได้กำลังเล่นเว็บที่คุณโพสงาน สนใจงานของคุณ?
Talent Search คือการเข้าถึงอีก 70% ที่เหลือในตลาดงาน
การเสิร์ชหาผู้สมัครผ่าน Talent Search อาจจะเปลี่ยนวิธีให้เจอผู้สมัครที่น่าสนใจกลุ่มใหม่ เปลี่ยนวิธีการ approach จากการรอใบสมัคร เป็นคนออกไปหา ไม่ใช่รอให้ผู้สมัครเดินเข้ามา เปลี่ยน dynamic ทุกอย่าง เพราะเมื่อ reach out หาคนที่ไม่ได้ active เปลี่ยนเป็นการนำเสนอโอกาสให้เขาพิจารณา ซึ่งถ้าทำได้ดี มันจะเป็นข้อได้เปรียบที่คู่แข่งหาให้คุณไม่ได้
แต่ Talent Search ก็ไม่ใช่ทางออกสำหรับทุกตำแหน่ง
ถ้าต้องการ Customer Service 5 คน ภายในเดือนหน้า งบเงินเดือนอยู่ที่ 25,000 บาท และ criteria ไม่ได้ซับซ้อนมาก การไปนั่ง search ทีละคนแล้ว reach out ทีละ message นั้นอาจจะใช้ effort เกินไป ซึ่ง การใช้ Job Board จะช่วยให้ได้ใบสมัครมากพอภายในสัปดาห์สองสัปดาห์
แต่ถ้าต้องการ Head of Engineering ที่เคยบริหารทีมมา 10 คนขึ้น เข้าใจ cloud infrastructure และยังสื่อสารกับ business stakeholder ได้ดี คนแบบนั้นมากด Apply เองเมื่อไหร่ เมื่อเค้าไม่ได้หางาน Talent Search อาจจะเป็นตัวเลือกที่ดีที่จะเสนองานให้เค้าได้
แล้วจะรู้ได้ยังไงว่าควรใช้อะไร? เราสามารถเช็คความเหมาะสมจากสามข้อนี้
1. คนที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งนี้ กำลังหางานอยู่ไหม? ถ้าคำตอบคือน่าจะใช่ ให้ลง Job Board ถ้าคำตอบคือคงไม่ การตัดสินใจใช้ Talent Search อาจจะเป็นตัวเลือกที่ดีกว่า
2. ตำแหน่งนี้ต้อง skill เฉพาะทางแค่ไหน? ยิ่ง niche ยิ่ง specialized ยิ่งต้องพึ่ง Talent Search มากขึ้น เพราะ Job Board จะไม่มีคนกลุ่มนั้นมาสมัครให้
3. คุณต้องการ quantity หรือ quality? ถ้าต้องการ volume มากๆ เพื่อ screen เอง Job Board ตอบโจทย์ ถ้าต้องการ shortlist ที่แม่นจาก 12 คน และต้องการให้ทุกคนในลิสต์นั้น qualify Job Board อาจจะไม่เหมาะ
ใช้สองอย่างร่วมกัน แต่รู้ว่าอะไรคือช่องทางหลัก และอะไรคือช่องทางเสริม
ไม่ต้องเลือกใช้อย่างใดอย่างหนึ่ง แต่ต้องรู้ว่าช่องทางไหนควรเป็น primary และอะไรคือ backup ในสถานการณ์นั้นๆ
สำหรับ position ทั่วไปที่มีคนทำงานนั้นอยู่เยอะ ให้ลง Job Board เป็นหลัก ถ้า yield น้อยกว่าที่คาดค่อยเปิด Talent Search เสริม
สำหรับ position ที่ต้องการ senior หรือ specialist เปิด Talent Search เป็นหลักตั้งแต่แรก แล้วลง Job Board ควบคู่ไปด้วยเพื่อเก็บคนที่อาจ active อยู่พอดี สำหรับ C-Suite หรือตำแหน่งที่ขึ้นอยู่กับ culture fit สูงมาก Talent Search บวกกับ network ส่วนตัวคือทางเดียวที่จะให้คุณภาพในระดับนั้นได้
ทั้งสองอย่างไม่มีอันไหนดีกว่า แต่มีอันที่เหมาะกว่าสำหรับแต่ละสถานการณ์
Recruiter ที่เก่งไม่ได้รู้ว่าต้องใช้เครื่องมืออะไร แต่รู้ว่าต้องใช้เครื่องมืออะไรกับงานแบบไหน และเริ่มจากนั้น ไม่ใช่เริ่มจากสิ่งที่ทำเป็นนิสัยอยู่แล้ว

07/04/2026

อากาศร้อนแล้ว อย่าให้งานร้อนตาม☀️🔥🥵
เปลี่ยนข้อมูลผู้สมัครบนตารางยุ่งๆ ให้เป็น Dashboard ที่ดูง่ายขึ้น ฟรี
ไม่ต้องผูกสูตร ทำตาราง หรือว่าสร้างเทมเพลตให้ยุ่งยาก!

02/04/2026

งานรีครูทมีความไม่แน่นอนสูง เช่น ผู้สมัครลังเล เทนัด หรือโดน Counter Offer
ดังนั้นสิ่งสำคัญคือ การสื่อสารให้ชัด + คิดล่วงหน้าว่าจะเกิดอะไรได้บ้าง เพื่อป้องกันปัญหาและปิดดีลได้สำเร็จ
7 กลยุทธ์การสื่อสาร ช่วยเพิ่มความสำเร็จในการสรรหา
1️⃣ 6 ทักษะการสื่อสารที่ Recruiter ทุกคนควรมี
1. ให้ข้อมูลที่ใช่
สื่อสารข้อมูลที่ ถูกต้อง ครบ และช่วยตัดสินใจได้
2. เข้าใจความต้องการจริง
แยกให้ออกว่าแต่ละฝ่ายต้องการอะไรจริง ๆ
3. โน้มน้าวอย่างมีเหตุผล
ช่วยให้ทั้งสองฝ่าย เห็นคุณค่าและโอกาส โดยไม่ยัดเยียด
4. สร้างความน่าเชื่อถือ
สื่อสารอย่างโปร่งใส ตรงไปตรงมา เพื่อให้ทั้งสองฝั่งเชื่อใจ
5. หาจุดตรงกลาง
บาลานซ์ความต้องการของ Hiring Manager และ Candidate ให้ลงตัว
6. คิดล่วงหน้า ลดปัญหา
คาดการณ์สิ่งที่จะเกิดขึ้น และสื่อสารเพื่อป้องกันก่อนเกิดปัญหา
2️⃣ การสื่อสารกับ Hiring Manager
ต้องเข้าใจความต้องการจริง ไม่ใช่แค่ JD
JD มักมี Requirement เยอะ แต่ไม่ใช่ทุกข้อสำคัญเท่ากัน
Recruiter ต้องช่วยแยก Priority และหาว่าอะไรยืดหยุ่นได้
ใช้คำถามช่วยขุด Insight
- ปลายเปิด -> หา Priority จริง
- ปลายปิด -> ยืนยัน Decision
👉 ช่วยให้หา Candidate ได้แม่นขึ้น และเร็วขึ้น
3️⃣ การสร้าง Trust กับทั้งสองฝั่ง
Hiring Manager
- บอกความจริงของตลาดแรงงาน
- อัปเดตสถานะงานสม่ำเสมอ
- ไม่รับปากสิ่งที่ทำไม่ได้
ผู้สมัคร
- แชร์ข้อมูลที่จำเป็นในการตัดสินใจ ช่วยให้ไว้ใจและเชื่อใจเรา
- สอบถามถึงความต้องการของผู้สมัคร และรับฟัง
- ไม่ควรมองแค่ผลประโยชน์ขององค์กร เพื่อสื่อสารให้อีกฝั่งรู้สึกอยู่ฝั่งเดียวกัน
การสื่อสารกับ Candidate
ต้องเข้าใจสิ่งที่เขาอยากได้จริง ๆ
ผู้สมัครแต่ละคนมี Motivation ต่างกัน เช่น เงิน / งาน / Growth
ถ้ารู้ว่าเขา Prioritize อะไร จะนำเสนอ Role ได้ตรงจุด
4️⃣ Preempt (การป้องกันปัญหาล่วงหน้า)
คิดก่อนว่าปัญหาจะเกิดอะไร แล้วจัดการไว้ล่วงหน้า
🧠 Preempt = คิดล่วงหน้า เพื่อไม่ให้ปัญหาเกิด
คาดการณ์ล่วงหน้าว่าอะไรมีโอกาสเกิด
แล้วสื่อสารและวางแผนรับมือไว้ก่อน
🔍 สิ่งที่ต้องทำ
1. กันความเสี่ยงจาก Candidate
เช็กล่วงหน้า เช่น
ถ้าโดน Counter offer จะทำยังไง
ถ้าไม่โอเค จะตัดสินใจยังไง
ขอให้ Candidate แจ้งเร็ว ถ้ามีการเปลี่ยนใจ
2. Align กับ Hiring Manager
แจ้งล่วงหน้าว่า
มีความเสี่ยงอะไรบ้าง เช่น Counter offer
คุยทางเลือกไว้ก่อน เช่น เพิ่มเงิน / ปรับ Offer / ปล่อย
👉 เพื่อให้ตัดสินใจได้ทันที เมื่อสถานการณ์เกิดขึ้น
3. จัดการความไม่ชัดของตำแหน่งงาน
เช็ก Flexibility ของ Role:
รับ Overqualified / Underqualified ได้ไหม
อธิบาย Impact ให้ชัด ถ้ามีการเปลี่ยน JD บ่อย
4. กำหนด Timeline ให้ชัด
ตกลง Deadline ร่วมกัน
ป้องกันการยืดเยื้อ / เปลี่ยนแผนกลางทาง
👉 ทำให้ไม่โดน Surprise ตอนท้าย.
5️⃣ Impulse Factor (การรักษาความสนใจ)
ใช้ Psychology ช่วยให้ปิดดีลง่ายขึ้น
Gain -> ชี้ให้เห็นสิ่งที่ได้เพิ่ม
Social Proof -> อ้างอิงตลาดงาน / คนอื่น
Urgency -> มี Deadline ชัด
Indifference -> ไม่ Push เกินไป
Loss Aversion-> ทำให้กลัวพลาดโอกาส
ความสนใจคนจะลดลงตามเวลาที่ผ่านไป ต้องเติมเหตุผลให้คนสนใจตลอด Journey
👉 ตัวอย่างการพูดกระตุ้นความสนใจ
- Approach ผู้สมัคร
เจอผู้สมัครหลายคนแต่สนใจคุณเป็นพิเศษ โดยให้เหตุผลตามน้ำหนักที่เขาให้ความสนใจ เช่น เงินเดือน
- สัมภาษณ์งาน
ยังมีสัมภาษณ์อีก 2-3 คน แล้วจะแจ้งผล น่าจะต้องได้ข้อสรุปภายในวันเพราะถึงแพลนเริ่มงานแล้ว
- การต่อรอง Offer
จากที่สัมภาษณ์หลายคน คุณน่าสนใจสุด
- ผู้สมัครลังเลก่อนตัดสินใจ
อิงจากประสบการณ์เราหรือพนักงานคนอื่นที่เข้ามา Join ไม่อยากให้รีบตัดสินใจ แต่ถ้าหากปฏิเสธ ให้ตอบก่อนวัน … เพราะต้องสรุปแล้ว
👉 ช่วยไม่ให้ Candidate Drop ระหว่างทาง
6️⃣ วิธีโน้มน้าว (Persuasion)
ให้ข้อมูลครบ + เปิดให้เขาตัดสินใจเอง
บอกทั้งข้อดีและข้อเสีย
ใส่ Opinion ได้ แต่ไม่ Bias
ไม่ Force Decision
👉 ทำให้ดูน่าเชื่อถือ และสร้าง Trust ระยะยาว
7️⃣ Turn Negative (พลิกสถานการณ์)
เปลี่ยนความไม่โอเค ให้กลายเป็นความเข้าใจใหม่
Step สำคัญ คือ
- รับฟัง ***
- แสดงความเข้าใจ
- ค่อยอธิบายมุมใหม่
- ถ้าข้ามขั้น จะกลายเป็นเถียงทันที
👉 ช่วยกู้ Situation ที่กำลังจะเสียดีล ใช้ตอนท้ายในการเจรจา
🔑 สรุป Recruiter ที่เก่ง ควรฝึกทักษะ
- เข้าใจ “คน” (Candidate + Hiring Manager)
- เข้าใจ “เกม” (Timing + Negotiation)
- คิดล่วงหน้าเสมอ
🎉 ให้เราช่วยแนะนำ Service ที่ตอบโจทย์ทุกการสรรหา -> https://www.reeracoen.co.th/promo-lp
ใหม่ แพลตฟอร์ม Talent Search Engine
เครื่องมือช่วยให้คุณหาพนักงานที่ตอบโจทย์
-> https://profinder.pro-fi.co/

01/04/2026

ต้อนรับเดือนเมษาฯ ด้วยเครื่องมือสร้างเว็บ (Career Page) พร้อมระบบ ATS ฟรี ตัวช่วยลดงาน เพิ่มความสะดวก เพื่อ HR ไทยทุกคน💙