Reeracoen Thailand

17/08/2026

เรียนเชิญลงทะเบียนเข้าร่วมงานล้อมวงเสวนาผู้นำ HR #8 Roundtable: CHRO & HR Director Forum - Future of Decisions
ลงทะเบียนสำรองสิทธิ์เข้างานได้ที่นี่ (เหลือไม่ถึง 5 ที่นั่งสุดท้าย)
👉 https://forms.gle/dHmTctP8rRFWWiTY8
🗓️ พุธที่ 19 สิงหาคมนี้ 12.30-18.00 @ Victor Club, Samyan Mitrtown สำหรับ HR Manager ถึง C-Level จากองค์กร 500+ คน ที่ต้องตัดสินใจเรื่องคนและกลยุทธ์ทุกวัน แต่ข้อมูลมักมาไม่ทันเวลา
งานนี้ไม่ใช่แค่ฟังบรรยาย แต่ได้ลงมือจำลองโจทย์จริงกับข้อมูล ผ่านกิจกรรมกลุ่มย่อยกับ Hashed Analytic
พร้อมฟังมุมมองจากผู้นำองค์กรตัวจริง อย่าง Frasers Property, MuvMi และแลกเปลี่ยนกับ HR ระดับผู้บริหารจากหลายอุตสาหกรรม

06/08/2026

ชื่อตำแหน่งที่ตรงตามเนื้องานจริง คือตัวกรองคัดผู้สมัครตั้งแต่ต้นทาง 💪

เป็นทุกอย่างให้เธอแล้ว เช่น HRBP VS HR Generalist สองตำแหน่งนี้ถูกเลือกใช้สลับกันในประกาศงานที่ไทย ทั้งที่โปรไฟล์ผู้สมัครที่เหมาะสมแตกต่างกัน
👉 HR Business Partner (HRBP) ดึงดูดคนที่มองหาบทบาทเชิงกลยุทธ์ ทำงานใกล้ชิดกับผู้บริหารในสายงาน ให้คำปรึกษาเรื่อง Organizational Design, Workforce Planning และการเปลี่ยนแปลงองค์กร
👉 HR Generalist ดึงดูดคนที่ถนัดงาน Operation ครบวงจรแบบวันต่อวัน ดูแลตั้งแต่ Recruitment, Payroll, Employee Relations, Compliance
👉 อีกหนึ่งตัวอย่างคือ ตำแหน่ง Key Account Manager (KAM) กับ Customer Success
👉 KAM ดึงดูดคนที่มองหา Ownership เต็มตัว ต่อรองเองได้ รับผิดชอบ Revenue โดยตรง ส่วน Customer Success/Support ดึงดูดคนที่สนใจงานเชิง Process/Operation ดูแลความสัมพันธ์ระยะยาว ทำงานตาม SOP ได้
🧐 ถ้า JD เขียนว่า KAM แต่เนื้องานจริงคือ Support สิ่งที่อาจเกิดขึ้นได้คือ
🔹 1. ได้ผู้สมัครผิดกลุ่มตั้งแต่ต้นทาง
- คนที่เหมาะกับงานจริง (Customer Success) อาจไม่ Apply เพราะคิดว่าตัวเองไม่ตรงกับ KAM ส่วนคนที่ Apply เพราะอยากได้ตำแหน่ง KAM มักไม่ใช่คนที่เหมาะกับงานจริง
🔹 2. Onboard แล้วรู้สึก Mismatch เร็ว
- พนักงานที่คาดหวัง Autonomy แบบ KAM แต่เจองาน Routine ที่มี SOP ชัดเจนแบบ Support มักรู้สึกว่างานไม่ตรงกับที่คาดหวัง ซึ่งเป็นสาเหตุอันดับต้น ๆ ของการลาออกในช่วง 3-6 เดือนแรก
🔹 3. ต้นทุนที่มองไม่เห็น สูงกว่าที่คิด
การ Re-hire ไม่ได้มีแค่ค่าใช้จ่ายในการหาคนใหม่ แต่รวมถึง Productivity Loss และผลกระทบต่อลูกค้า ถ้าเป็นตำแหน่งที่ดูแลลูกค้าโดยตรง การเปลี่ยนคนบ่อยครั้งไม่ใช่แค่เรื่องภายใน แต่ลูกค้าอาจสัมผัสได้ถึงความไม่ต่อเนื่อง ซึ่งกระทบความสัมพันธ์ระยะยาวได้
📍 Best Practice สิ่งที่ควรเช็คก่อนตั้งชื่อตำแหน่ง
✅ 1. ตั้งชื่อตำแหน่งจากหน้าที่หลักที่ทำจริง
- คนที่ทำตำแหน่งนี้ใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับอะไรในแต่ละวัน แล้วให้ชื่อตำแหน่งสะท้อนสิ่งนั้น
✅ 2. ไม่จำเป็นต้องเลี่ยงคำที่ฟังดูธรรมดา
เพราะตำแหน่งที่ตรงกับงานจริงดึงดูดผู้สมัครที่ใช่ได้มากกว่าตำแหน่งที่ฟังดูดีแต่ไม่ตรงกับสิ่งที่ต้องทำ
✅ 3. ใช้ JD สื่อสาร Career Path แทนการยืมชื่อตำแหน่ง
- ถ้าต้องการสื่อว่าตำแหน่งนี้มีโอกาสเติบโตไปสู่บทบาทที่สูงขึ้น ให้เขียนไว้ใน JD ตรง ๆ เช่น โอกาสเติบโตสู่สาย Strategic Account ภายใน 12-18 เดือน
✅ 4. ชื่อตำแหน่งที่ตรงความจริง คือตัวกรองผู้สมัครตั้งแต่ต้นทาง
- ชื่อที่สื่อความหมายผิดอาจทำให้ได้คนผิดกลุ่ม ส่งผลให้คนที่ใช่มองข้ามไปด้วย เพราะคิดว่าตัวเองไม่ตรงกับ Requirement ที่ตำแหน่งบอกไว้
👉 กลับมาที่ตัวอย่างตำแหน่ง HRBP ที่ได้กล่าวไว้ก่อนหน้า ถ้าไม่เคยได้เข้าห้องประชุมกับผู้บริหารเลย ตำแหน่ง Business Partner ก็เป็นแค่ชื่อบนนามบัตร เพราะเนื้องานแต่ละวันหมดไปกับการดับไฟ ไม่เคยมีเวลาคุยเรื่อง Workforce Plan กับใคร ไม่ต่างอะไรกับ Generalist ที่แบกทุกอย่างไว้คนเดียว
━━━━━━━━━━━━━━━
📌 ProFinder Recruiter Insight Ep.5
แชร์ทุกเรื่องเบื้องหลังงานสรรหา
💬
นัด Demo ฟรี ดูวิธีที่ AI คัดผู้สมัครที่ตรงเงื่อนไขให้ทีมสรรหาดูตัวอย่างจริง พร้อมใช้งานเมื่อไหร่ ค่อยสมัครแพ็กเกจเพื่อเข้าถึงข้อมูลโปรไฟล์เต็มรูปแบบได้ทุกเมื่อ
[Introducing ProFinder]
📥 อีกหนึ่งทางเลือกสำหรับองค์กรที่ต้องการลดเวลาในการสรรหา สำหรับกลุ่มผู้สมัคร Senior White-collar ในสาย Sales, Back Office, Engineer, IT, Marketing, Accounting, HR, Finance และอื่น ๆ
โดยเรามีฐานผู้สมัครจากเครือข่ายของบริษัทจัดหางาน Reeracoen, Freelance Recruiter, และจากการที่ผู้สมัครฝากประวัติเองผ่านแพลตฟอร์ม ProFi: https://pro-fi.co
ให้ AI ช่วยแนะนำผู้สมัครที่ตรงคุณสมบัติทุกสัปดาห์ ปรึกษาฟรี
📍https://bit.ly/4ecDbWb
-----
ProFinder AI Talent Search
https://profinder.pro-fi.co
-----
Powered by Reeracoen Thailand x ScoutOut

27/07/2026

ทำไมผู้สมัครบางคนที่เหมาะกับตำแหน่งที่สุดในตอนสัมภาษณ์ กลับลาออกภายใน 3 เดือน?
1 อย่างที่มักเป็นต้นเหตุสำคัญที่ผู้สมัครที่ดูเหมือนจะใช่สำหรับองค์กร
กลับลาออกในระยะเวลาสั้นๆ
คำถามที่มักถูกละเลยคือ แล้วผู้สมัครคาดหวังอะไรจากองค์กรของเรา?
เวลาสรรหาพนักงาน เรามักให้นํ้าหนักกับการดูว่าผู้สมัครตรงกับสิ่งที่องค์กรมองหา ทั้งสกิล ประสบการณ์ หรือแม้แต่ความเหมาะสมกับ Culture ขององค์กร
เมื่อการคัดเลือกพนักงานใหม่ให้นํ้าหนักกับความต้องการขององค์กรเป็นหลัก บางครั้งความคาดหวังของตัวผู้สมัครเองจึงเป็นสิ่งท้ายๆที่ถูกให้ความสำคัญ
หน้าที่ที่มองไม่เห็นจาก recruitment agency อย่าง Reeracoen Thailand
คือการแมทช์ความคาดหวัง (Expectation) ก่อนการนัดพูดคุยสัมภาษณ์กับ HR ในองค์กร การแมทช์ผู้สมัครทุกครั้ง Consultant จะให้ความสำคัญทั้งความต้องการขององค์กร รวมถึงผู้สมัคร
เงินเดือนที่คาดหวังตรงกับ Budget บริษัทไหม?
ผู้สมัครเข้าใจงาน และความคาดหวังจากงานที่ต้องทำไหม?
เครื่องมือ resource หรือรูปแบบทีม มีผลต่อการปรับตัวของผู้สมัครไหม?
เห็นโอกาสและการเติบโตในที่นี้ชัดเจนแค่ไหน?
ตอบโจทย์ชีวิตที่ต้องใช้ควบคู่กับการทำงานไหม?
เมื่อ Expectation ต่างกัน ความเสี่ยงของการลาออกหลังจ้างงานก็เพิ่มขึ้น
บทบาทของ Consultant คือสร้างความโปร่งใสของข้อมูลที่ทั้ง 2 ฝ่ายควรได้รับ รับฟังข้อกังวลของทั้งคู่ หาตรงกลางที่เหมาะสม เพื่อการตัดสินใจของทั้ง 2 ฝ่าย
ทำไมเรื่องนี้ถึงสำคัญ?
เพราะการให้ความสำคัญกับ Expectation คือโอกาสเพิ่มความสำเร็จของการจ้างงานระยะยาว
Reeracoen Thailand ให้นํ้าหนักกับขั้นตอนนี้ เพราะเราเชื่อว่าการจ้างงานที่ดี ไม่ได้วัดที่วันแรกที่ผู้สมัครเริ่มงานเท่านั้น
อยากให้ Consultant ช่วยดูแลการสรรหาขององค์กร: https://bit.ly/4h02oVF
#สรรหาบุคลากร

20/07/2026

ชวนเข้าใจ Motivation ของผู้สมัครในการย้ายงานตั้งแต่เริ่มแรก เพื่อช่วยให้การเจรจาในขั้นถัดไปง่ายขึ้น 😍

🤔 ทำไมเงินเดือนสูงยังปิดตำแหน่งไม่ได้ และเทคนิคโน้มน้าวให้ผู้สมัครรับ Offer
งบเงินเดือนสูงกว่าคู่แข่งจริง แต่ตำแหน่งค้างเปิดมาหลายเดือน หรือเสนอ Offer ที่ดีที่สุดแล้วผู้สมัครยังเงียบ
📍 4 จุดที่ไม่ควรมองข้าม มองให้ลึกมากกว่าเรื่องเงิน
👉 Candidate ที่ใช่ ไม่เห็นประกาศงานเลย
คนที่มีคุณสมบัติตรง บางทีเป็นคนที่ทำงานอยู่แล้วและไม่ได้เปิดหางาน ต่อให้เงินเดือนสูงแค่ไหน ถ้าประกาศไปไม่ถึงคนกลุ่มนี้ ก็ปิดตำแหน่งไม่ได้อยู่ดี มักหาได้เพิ่มจากการใช้ Talent Search และช่องทางอื่นที่ไม่ใช่ประกาศงานทั่วไป
👉 Motivation ของผู้สมัครแต่ละคนไม่เหมือนกัน
บางคนให้น้ำหนักกับเงิน บางคนให้น้ำหนักกับความมั่นคง บางคนอยากได้ Scope งานที่ท้าทายขึ้น บางคนแค่อยากได้ที่ทำงานที่ไม่ Toxic ถ้ากระบวนการสัมภาษณ์พูดแต่เรื่อง Package โดยไม่สำรวจว่าผู้สมัครคนนี้ซื้ออะไรจริง ๆ ต่อให้เสนอเงินสูง ก็อาจไม่ตรงกับสิ่งที่ต้องการอยู่ดี
👉 JD สื่อสารแค่ Requirement ไม่ได้สื่อโอกาสที่แท้จริง
เงินเดือนสูงดึงคนเข้ามาสมัครได้ แต่ถ้า JD พูดถึงแค่คุณสมบัติที่ต้องการ โดยไม่บอกเลยว่าคนที่มาทำตำแหน่งนี้จะได้อะไรกลับไป จะดึงดูดได้แค่กลุ่มที่มองแค่ตัวเลข ไม่ใช่กลุ่มที่ตั้งใจอยู่ยาว
👉 กระบวนการคัดเลือกช้ากว่าคู่แข่ง
ผู้สมัครที่ดีที่สุดมักมีตัวเลือกมากกว่า 1 ที่พร้อมกัน เงินเดือนสูงช่วยแค่ตอนตัดสินใจสุดท้าย ไม่ได้ช่วยให้ถึงขั้นนั้นเร็วขึ้น ถ้ากระบวนการภายในยังช้า ส่วนนี้ควรกลับมารีวิว Candidate Experience เพิ่มเติม
📍 เมื่อรู้สาเหตุแล้ว คำถามถัดมาคือ ควรทำอะไรในแต่ละช่วงเวลา ถึงจะโน้มน้าวได้จริง แบ่งเป็นแต่ละช่วง ดังนี้
🔹 1. ก่อนยื่น Offer
- ถามหา Motivation จริงตั้งแต่รอบแรก ไม่ใช่แค่ทำไมสนใจตำแหน่งนี้ แต่ลึกกว่านั้น เช่น อะไรที่ทำให้ตัดสินใจมองหาที่ใหม่ตอนนี้
- ให้เห็นภาพ Scope งานจริง ไม่ใช่แค่ Requirement ผู้สมัครระดับ Senior ตัดสินใจจากภาพอนาคตที่มองเห็น ไม่ใช่ JD บรรทัดเดียว
- สื่อสาร Timeline ให้ชัดตั้งแต่ต้น บอกตรง ๆ ว่าอีกกี่วันจะรู้ผล ลดความรู้สึกโดนปล่อยรอเงียบ
🔹 2. ตอนยื่น Offer
- โทรคุยก่อนส่งเอกสาร ไม่ใช่ส่ง Email เงียบ ๆ ทำให้รู้ปฏิกิริยาจริงทันที แก้ข้อกังวลได้ก่อนเปลี่ยนใจ
- Frame Offer ด้วยภาษาที่ตรงกับ Motivation ที่รู้มาแล้ว เช่น ถ้าผู้สมัครแคร์ Growth พูดเรื่อง Career Path ก่อนเงินเดือน ถ้าแคร์ Stability พูดเรื่องความมั่นคงก่อน
- เปิดให้ถามคำถามที่ไม่กล้าถามตรง ๆ เช่น มีอะไรที่กังวลอยู่ไหมก่อนตัดสินใจ
🔹 3. หลังยื่น Offer แต่ยังไม่ตอบรับ
- เช็คอินระหว่างที่ผู้สมัครกำลังคิด ไม่ใช่รอเงียบจนถึง Deadline
- ถ้ารู้ว่ามีที่อื่นแข่งอยู่ ถามตรง ๆ ว่าเปรียบเทียบอะไรอยู่ ทำให้รู้ว่าจะแก้ตรงจุดไหนได้ทัน
✍ สิ่งที่ทุกเทคนิคนี้มีร่วมกัน คือ ต้องจริงใจ ไม่ใช่ Script ท่องจำ เพราะผู้สมัครระดับ Senior มักจับสัญญาณเทคนิคปิดการขายได้ไว และจะยิ่งผลักให้ไม่ไว้ใจ
━━━━━━━━━━━━━━━
📌 ProFinder Recruiter Insight Ep. 3
แชร์ทุกเรื่องเบื้องหลังงานสรรหา
💬
นัด Demo ดู ProFinder Talent Search ฟรี ดูวิธีที่ AI ช่วยคัดผู้สมัครที่ตรงเงื่อนไขการค้นหา พร้อมส่งให้ทีมสรรหาทุกสัปดาห์
[Introducing ProFinder]
📥 อีกหนึ่งทางเลือกสำหรับองค์กรที่ต้องการลดเวลาในการสรรหา สำหรับกลุ่มผู้สมัคร Senior White-collar ในสาย Sales, Back Office, Engineer, IT, Marketing, Accounting, HR, Finance และอื่น ๆ
โดยเรามีฐานผู้สมัครจากเครือข่ายของบริษัทจัดหางาน Reeracoen, Freelance Recruiter, และจากการที่ผู้สมัครฝากประวัติเองผ่านแพลตฟอร์ม ProFi: https://pro-fi.co
ให้ AI ช่วยแนะนำผู้สมัครที่ตรงคุณสมบัติทุกสัปดาห์ ปรึกษาฟรี
📍https://bit.ly/4ecDbWb
-----
ProFinder AI Talent Search
https://profinder.pro-fi.co
-----
Powered by Reeracoen Thailand x ScoutOut

15/07/2026

Candidate Experience ไม่ใช่แค่ทฤษฎี ทีม ProFinder รวบรวมเช็กลิสต์และ KPI ที่ใช้ได้จริงตอนโทรหาผู้สมัครจาก Talent Search สำหรับ HR Manager ที่อยากพัฒนาจุดนี้กับทีม 🤝

แจกเช็กลิสต์ + KPI ที่ HR Manager ควรวัดในการพัฒนา Candidate Experience ✍
ต้นทุนที่แพงที่สุดของการสรรหา ไม่ใช่แค่การจ้างผิดคน แต่คือการทำให้คนที่ใช่ไม่อยากอยู่ในระบบของเราตั้งแต่แรก
📍 [Use Case] จุดที่ชัดที่สุดคือตอนใช้ Talent Search ค้นหาโปรไฟล์แล้วเจอคนที่ตรงคุณสมบัติ ขั้นตอนถัดไปคือต้องโทรหาผู้สมัครที่อาจไม่ได้กำลังหางานอยู่ ซึ่งตอน Approach ครั้งแรกนี้คือจุดที่ตัดสินว่า ผู้สมัครจะเปิดใจคุยต่อ หรือปฏิเสธไปตั้งแต่ยังไม่ได้ยินรายละเอียดงานเลย
เรารวบรวมเช็กลิสต์ก่อนโทร พร้อม KPI ที่ควรวัด ให้ HR Manager เอาไปพัฒนาจุดนี้กับทีมได้ทันที
📍 จุดที่ 1 First Contact
ทำไมวินาทีแรกถึงตัดสินทุกอย่าง
ผู้สมัครจำนวนมาก โดยเฉพาะกลุ่มที่ยังไม่ได้ตั้งใจหางานอยู่แล้ว ตัดสินใจไม่ถึง 10 วินาทีว่าจะตอบกลับ หรือปฏิเสธไปเลย เหตุผลที่มักทำให้ลังเลคือ
- ไม่รู้จักคนที่ติดต่อมา ไม่มั่นใจว่าเป็นบริษัทจริงหรือ Agency ปลอม
- ข้อมูลตำแหน่งน้อยเกินไป รู้แค่ชื่อตำแหน่งแต่ไม่รู้ Scope หรือ Range เงินเดือน
- รู้สึกต้อง Commit เยอะทันที เช่น ถูกขอ Resume เต็มรูปแบบหรือนัดสัมภาษณ์เลยทั้งที่ยังไม่แน่ใจ
✍ สิ่งที่ Recruiter ทำได้ทันที คือ
- แนะนำตัวชัดตั้งแต่ประโยคแรก ได้ข้อมูลผู้สมัครมาจากช่องทางใด บริษัททำเกี่ยวกับอะไร สนใจโปรไฟล์เพราะอะไร
- ให้ข้อมูลตำแหน่งแบบย่อก่อนคุยเต็มรูปแบบ
- เสนอ Commitment ที่เบาที่สุดก่อน เช่น ขอคุยสัก 5 นาที และปิดทุกบทสนทนาด้วย Next Step ที่ชัดเจนว่าจะติดต่อทางใด หรือวันไหน
📍 จุดที่ 2 วัดผลระหว่างทางด้วย KPI ที่ถูก Stage
ปัญหาที่พบบ่อย คือ เอา KPI ของผู้สมัครที่กดสมัครงานเอง เช่น Response Rate, Time to Hire มาวัดกับผู้สมัครที่ถูก Approach ทำให้ตัวเลขอาจไม่สะท้อนสิ่งที่เกิดขึ้นจริงทั้งที่ Experience ดีขึ้น
แบ่ง KPI ตาม 4 ช่วง
🔹 1. ช่วงติดต่อครั้งแรก
- Reach หรือจำนวนคนที่ถูก Approach
- Open Rate = (จำนวนคนเปิดอ่านอีเมล ÷ ทั้งหมด) x 100 กรณีมีระบบส่งอีเมล
🔹 2. ช่วงระหว่างการติดต่อ
- Response Rate = (จำนวนคนตอบกลับ ÷ จำนวนคนที่เรา Approach) x 100
- Click-Through Rate = (จำนวนคนคลิกลิงก์ ÷ คนทั้งหมดที่ได้รับข้อความ) x 100
🔹 3. ช่วงนัดสัมภาษณ์
- Opt-in Rate = (จำนวนคนที่ตกลงคุยต่อ ÷ จำนวนคนที่ตอบกลับแบบมีทีท่าสนใจ) x 100
- Opt-in-to-Interview Rate = (จำนวนคนที่เข้าสัมภาษณ์ ÷ Opt-in) x 100
หมายเหตุ Opt-in เดือนนี้ อาจไปเป็น Interview เดือนหน้าถึงจะนับได้ อาจจะลองนับ KPI นี้เป็นรายไตรมาสแทน
🔹 4. ช่วงหลังสัมภาษณ์
- Time to Hire (วันเริ่มติดต่อถึงวันตอบรับ Offer)
- Offer Acceptance Rate = (ตอบรับ Offer ÷ Offer ทั้งหมด) x 100
✍ เวลานำเสนอผู้บริหาร ควรแยก Leading Indicator เช่น Response Rate, CTR, Opt-in Rate เอาไว้ปรับวิธีทำงานระหว่างทาง กับ Lagging Indicator เช่น Time to Hire, Offer Acceptance Rate เอาไว้สรุปผลปลายทาง จะได้อธิบายได้ว่าทีมกำลังทำงานถูกทิศแม้ตัวเลขปลายทางยังไม่ขยับ
เรารู้ว่า HR ทุกวันนี้ยุ่งมากกก ถ้าไม่มีเวลา ทำอะไรได้บ้าง

🔹 1. วัดแค่ 2 ตัว คือ Response Rate กับ Offer Acceptance Rate พอ
🔹 2. ใช้ Email Templates เปิด เช่น ของ Gmail ให้เปิด Setting > Templates ใน Gmail แล้วทำ Template Decline/First Contact ไว้ 2-3 แบบ แก้แค่ชื่อกับ 1-2 บรรทัดในส่วนของเหตุผลที่ Reject ช่วยประหยัดเวลาจากการพิมพ์ใหม่ทุกครั้ง
🔹 3. Log แบบ Batch ไม่ใช่ Real-time ตั้งเวลา 15-30 นาทีทุกวันศุกร์ อัปเดต Sheet ทีเดียวสำหรับทุกคนที่ Approach สัปดาห์นั้น ดีกว่าพยายาม Log ทันทีทุกครั้งแล้วทำไม่ทัน
🔹 4. ไม่ต้องใช้ Tool ใหม่ Google Sheet ธรรมดา + Gmail Templates ก็เพียงพอสำหรับเริ่มต้น ไม่ต้องรอ Budget ซื้อ ATS ก่อนค่อยเริ่มวัดผล (แต่หากสนใจ ATS ตัวฟรี เรามีแนะนำของ EZHire: https://ats.reeracoen.tech/th)
📍 จุดที่ 3 Decline Experience
ทำไมการปฏิเสธถูกคนแบบผิดวิธีก็แพงพอกัน
จ้างผิดคนเสียเวลาและเงินกับตำแหน่งเดียว แต่ Decline ที่แย่เสียมากกว่านั้น เพราะกระทบ Pipeline ทั้งหมดในอนาคต ผู้สมัครที่รู้สึกแย่มักไม่กลับมาสมัครซ้ำ ไม่แนะนำเพื่อน และอาจโพสต์ลง Social Media ตามกลุ่มต่าง ๆ
🤔 Trade-off ที่ต้องชั่งใจ
- ความเร็วในการปิดงาน กับ คุณภาพของการสื่อสาร
Template ทำให้เร็วแต่ทำให้ผู้สมัครรู้สึกเหมือนบอทตอบข้อความถ้าเขียนไม่ดี
- แรงงานของ Recruiter วันนี้ กับ ขนาด Talent Pool ในอนาคต
Feedback เฉพาะเจาะจงใช้เวลามากกว่า แต่รักษา Silver Medalist หรือกลุ่มผู้สมัครที่มีคุณภาพไว้ได้

- ความปลอดภัยทางกฎหมาย กับ ความโปร่งใสที่ผู้สมัครอยากได้
ความเงียบหรือคำตอบกำกวมสร้างความไม่พอใจมากกว่าเหตุผลที่เป็นกลางและตรงไปตรงมา เหมือนการบอกเลิกว่าเธอดีเกินไป TT
✍ สิ่งที่ทำได้จริงโดยไม่เพิ่ม Workload คือ แยก Volume ปริมาณ กับ Priority ตำแหน่งสำคัญ โดยตอบให้เร็วที่สุดแม้ยังไม่มีเหตุผลละเอียด และเปิดทางให้ Opt-in สำหรับตำแหน่งอื่นในอนาคตเสมอ
📍 วิธีเอาไปตั้งเป้ากับทีม แบบเริ่มได้ตั้งแต่สัปดาห์นี้
1. เลือก Owner ต่อ Stage ให้ชัด ใครดูแล First Contact ใครดูแล Decline ไม่จำเป็นต้องเป็นคนเดียวกันทั้งหมด
2. เริ่มจาก 1 Metric ต่อ Stage ก่อน ไม่ต้องครบทุกตัวในรอบแรก เช่น เริ่มที่ Response Rate กับ Opt-in Rate ก่อน
3. เก็บ Baseline ของไตรมาสแรกไว้เทียบ ยังไม่ต้องตั้งเป้าตัวเลขจนกว่าจะมีฐานอ้างอิงจริง
4. ทำ Decline Template ที่ Personalize ได้อย่างน้อย 2 แบบ แยกตามว่าเป็นคนที่เข้าสัมภาษณ์แล้วหรือตกรอบ Screening แรก
5. รอบถัดไปตั้งเป้าเพิ่มจาก Baseline เช่น เพิ่ม Opt-in Rate กี่เปอร์เซ็นต์ แทนการตั้งเป้าลอย ๆ
✍ Candidate Experience ที่ดีไม่ได้วัดที่จุดเดียว แต่คือผลรวมของ First Contact ที่ลดความลังเล + KPI ที่วัดถูก Stage + Decline ที่ไม่ปิดประตูอนาคต
Save โพสต์นี้ไว้เป็น Checklist ตั้งเป้ากับทีม แชร์ให้ HR Manager ที่กำลังวางแผนไตรมาสหน้า 🔖
[Introducing ProFinder]
📥 AI Talent Search อีกหนึ่งทางเลือกสำหรับองค์กรที่ต้องการลดเวลาในการสรรหา สำหรับกลุ่มผู้สมัคร Senior White-collar ในสาย Sales, Back Office, Engineer, IT, Marketing, Accounting, HR, Finance และอื่น ๆ
โดยเรามีฐานผู้สมัครจากเครือข่ายของบริษัทจัดหางาน Reeracoen, Freelance Recruiter, และจากการที่ผู้สมัครฝากประวัติเองผ่านแพลตฟอร์ม ProFi: https://pro-fi.co
ให้ AI ช่วยแนะนำผู้สมัครที่ตรงคุณสมบัติทุกสัปดาห์ ปรึกษาฟรี
📍https://bit.ly/4ecDbWb
-----
ProFinder AI Talent Search
https://profinder.pro-fi.co
-----
Powered by Reeracoen Thailand x ScoutOut

10/07/2026

# 5 ข้อผิดพลาดในงาน Recruit ที่ทำให้คุณเสียผู้สมัครเก่งๆ (พร้อมวิธีแก้ไข)
ตลาดแรงงานในประเทศไทยมีการแข่งขันสูงมากขึ้นกว่าที่เคย โดยเฉพาะในตำแหน่งที่ต้องใช้ทักษะเฉพาะทาง ผู้สมัครที่มีความสามารถมักมีข้อเสนองานพร้อมกันสามถึงสี่ที่ในเวลาเดียวกัน หากกระบวนการสรรหาบุคลากรขององค์กรล่าช้า ไม่ชัดเจน ก็มีโอกาสที่องค์กรจะเสียผู้สมัครให้กับคู่แข่งที่เคลื่อนไหวได้เร็วกว่า
ที่ Reeracoen Thailand เราทำงานร่วมกับบริษัทในหลากหลายอุตสาหกรรมทุกวัน เลยอยากมาแชร์ insight ข้อผิดพลาดเหล่านั้น พร้อมวิธีแก้ไขให้อ่านกันครับ
1. กระบวนการสรรหาบุคลากรที่ใช้เวลานานเกินไป
ผู้สมัครเก่งๆในตลาดงานปัจจุบันมักจะได้งานภายในสองถึงสามสัปดาห์ หากกระบวนการสัมภาษณ์ของคุณมีหลายรอบเกินไป องค์กรก็จะมีโอกาสเสียผู้สมัครไป เพราะมีคนอื่นเสนองานให้ก่อน
วิธีแก้ไข: วางแผนกระบวนการสรรหาบุคลากรของคุณและนับจำนวนวันตั้งแต่การสมัครจนถึงการเสนองาน หากใช้เวลานานกว่าสองถึงสามสัปดาห์ ให้มองหาขั้นตอนที่สามารถทำพร้อมกันได้แทนที่จะทำตามลำดับ เช่น จัดให้มีการทดสอบทักษะทางเทคนิคและการสัมภาษณ์เพื่อประเมินความเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กรในสัปดาห์เดียวกัน แทนที่จะทำต่อเนื่องกัน
2. คำอธิบายตำแหน่งงานที่บรรยายแค่หน้าที่ ไม่ใช่โอกาสที่เกี่ยวข้องกับตัวผู้สมัคร
ประกาศรับสมัครงานจำนวนมากบอกผู้สมัครว่าต้องทำอะไร แต่ไม่ได้บอกว่าทำไมตำแหน่งนี้ถึงสำคัญ การเติบโตในอนาคตเป็นอย่างไร หรืออะไรที่ทำให้บริษัทน่าเข้าไปทำงานมากกว่าคู่แข่ง
วิธีแก้ไข: เริ่มต้นด้วยบริบท เช่น ขนาดทีม ความสำเร็จในหกเดือนแรกเป็นอย่างไร และเส้นทางการเติบโตที่แท้จริง ผู้สมัครที่กำลังพิจารณาข้อเสนอหลายแห่งกำลังเปรียบเทียบโอกาส ไม่ใช่แค่เปรียบเทียบงานที่ต้องทำ
3. ประเมินต้นทุนของการจ้างงานผิดพลาดต่ำเกินไป
การจ้างงานที่ผิดพลาดไม่ได้มีต้นทุนแค่เงินเดือนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเวลา โอกาสหรือ productivity ที่สูญเสียไป และต้องเริ่มกระบวนการสรรหาบุคลากรใหม่ทั้งหมดอีกครั้งภายในไม่กี่เดือน ต้นทุนที่แท้จริงของการจ้างงานผิดพลาดอาจประเมินแล้วเป็นหลายเท่าของเงินเดือนรายเดือนของบุคคลนั้น เมื่อนับรวมทุกปัจจัย
วิธีแก้ไข: ลงทุนเวลามากขึ้นล่วงหน้าในการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง มีขั้นตอนการพิจารณา วิธีการคัดกรอง Talent และการตรวจสอบประวัติที่มีขั้นตอนและมีเป้าหมาย อาจจะไม่ได้ลดปัญหาได้ 100% แตะจะช่วยลดโอกาสที่จะเกิดขึ้น
4. พึ่งพาช่องทางการสรรหาพนักงานเพียงช่องทางหรือรูปแบบเดียว
การพึ่งพาช่องทางการสรรหาเพียงรูปแบบเดียวให้ทุกตำแหน่งที่มีปัจจัยการสรรหาแตกต่างกัน ทั้งค่าใช้จ่าย ระยะเวลา และ effort ของทีม หรือพึ่งพาการรอใบสมัครผ่านการประกาศงานโดยเฉพาะสำหรับตำแหน่งเฉพาะทางหรือตำแหน่งระดับสูง ที่ผู้สมัครที่ดีที่สุดอาจไม่ได้กำลังเปิดดูประกาศงานอยู่เลย
วิธีแก้ไข: เตรียมเครื่องมือและช่องทางการสรรหาที่หลากหลาย และแต่ละรูปแบบแก้ปัญหาปัจจัยในการสรรหาที่ครอบคลุมทั้งค่าใช้จ่าย ระยะเวลา คุณภาพ รวมถึง effort ของทีม เช่นสร้างเครือข่ายการแนะนำพนักงานของคุณเอง และการประกาศรับสมัครงานที่ตรงกลุ่มเป้าหมาย ผู้สมัครกลุ่ม Passive หรือผู้ที่ไม่ได้กำลังหางานอยู่แต่เปิดรับโอกาสที่ใช่ หรือใช้เครื่องมือหรือบริการแบบ pro active ในการหาผู้สมัครเฉพาะเจาะจง
5. การสื่อสารกับผู้สมัครที่ไม่ดีพอ
การหายเงียบไปไม่ใช่แค่สิ่งที่ผู้สมัครทำกับนายจ้างเท่านั้น แต่เกิดขึ้นในทางกลับกันด้วย และมันทำลายภาพลักษณ์ขององค์กรในฐานะนายจ้าง เมื่อประสบการณ์การสัมภาษณ์ถูกแชร์ออกไป ยิ่งในอุตสาหกรรมที่กลุ่ม Talent แคบ อาจจะทำให้กระทบเป็นปัญหาเรื่องชื่อเสียงให้กับองค์กรในอนาคตได้
วิธีแก้ไข: กำหนดความคาดหวังที่ชัดเจนกับผู้สมัครทุกคนว่าจะได้รับการติดต่อกลับเมื่อใด และรักษาสัญญานั้นไว้ แม้ว่าข้อมูลอัปเดตจะเป็นเพียง การขอเวลา feedback เพิ่ม หรือแม้แต่อีเมลสั้นๆ ที่แสดงความเคารพไม่ได้ทำให้องค์กรเสียอะไรเลย แต่ช่วยปกป้องชื่อเสียงในฐานะนายจ้างที่ผู้คนอยากร่วมงานด้วย
ถ้าองค์กรสามารถเชื่อมโยงความรวดเร็ว ความชัดเจน และประสบการณ์ที่แท้จริงของผู้สมัคร ให้เป็นกลยุทธ์ ไม่ใช่แค่งานที่ต้องทำให้เสร็จ มั่นใจได้เลยว่าองค์กร จะมีพื้นที่ในการแข่งขันเพื่อบุคลากรที่ดีที่สุดเสมอ
อยากได้รับคำปรึกษาเกี่ยวกับการสรรหาให้กับองค์กร
ติดต่อกับ Consultant ของเราที่: https://bit.ly/4ezl5h7

01/07/2026

ฟีเจอร์ใหม่จาก ProFinder Talent Search ให้ AI ช่วยแนะนำผู้สมัครที่ตรงคุณสมบัติทุกสัปดาห์
ถ้าทีม HR Recruiter ต้องคอยใช้เวลาหาผู้สมัครสำหรับตำแหน่งเดิม ๆ มากเกินความจำเป็น
แล้วอยากได้เครื่องมือที่ลดเวลาการสรรหา แต่ได้ผู้สมัคร Top Talent ที่ตอบโจทย์องค์กร
ProFinder Talent Search ช่วยให้ทีม Recruiter ทำงานเชิงรุกมากขึ้น
ผ่านฟีเจอร์ใหม่ที่สามารถให้ AI ช่วยแนะนำผู้สมัครที่ตรงกับคุณสมบัติที่กำลังมองหาเป็นประจำทุกสัปดาห์
เพียงตั้งคุณสมบัติพนักงานในตำแหน่งที่ต้องการ เช่น Job Role, Industry, Skill, Experience, Location
จากนั้น ProFinder จะช่วยแนะนำผู้สมัคร ที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งนั้นอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้ทีม Recruiter สามารถติดตาม Talent ใหม่ ๆ ได้ง่ายขึ้น
ฟีเจอร์นี้เหมาะสำหรับกรณีที่ต้องการ
ลดเวลาการสรรหาพนักงาน
ติดตามผู้สมัครที่ตรง Criteria อย่างต่อเนื่อง
เห็น Candidate ใหม่ ๆ ที่อาจเหมาะกับตำแหน่ง
สร้าง Shortlist ได้เร็วขึ้นเมื่อมีความต้องการสรรหา
ลดเวลาในการรอใบสมัคร
ลองตั้ง Criteria ของตำแหน่งที่คุณกำลังหาอยู่จริง เพื่อดูว่า AI สามารถแนะนำ Candidate แบบไหนให้ทีมของได้บ้าง ให้ทีมของเราช่วย Set up ฟรี ไม่มีค่าใช้จ่าย
สอบถามเกี่ยวกับการใช้ AI แนะนำผู้สมัครให้กับองค์กรคุณทุกสัปดาห์
Link: https://bit.ly/4auMAGs
ProFinder Website: https://profinder.pro-fi.co/

23/06/2026

สนใจทดลองใช้งาน ปรึกษาเราฟรี📍https://forms.gle/dMQZFozDAfUtPWX37

หากตำแหน่งเปิดมาเกิน 60 วันแล้วหาคนไม่ได้ ปัญหาอาจไม่ใช่การลงประกาศไม่พอ แต่อาจเป็นเพราะคนที่คุณต้องการไม่ได้กำลังหางานอยู่
ตำแหน่งสำคัญ ไม่ควรฝากไว้กับการรอสมัคร 😢
หลายองค์กรเริ่มใช้ Talent Search ควบคู่กับ Job Posting เพื่อเข้าถึงกลุ่ม Passive Candidate ที่มีคุณสมบัติตรงกับตำแหน่ง เพราะในตลาดวันนี้ รอคนสมัครอย่างเดียวอาจไม่เพียงพอแล้ว
📍 ProFinder ช่วยให้ HR ค้นหา Candidate จากฐานข้อมูลผู้สมัครตามทักษะ ประสบการณ์ และสายงานที่ต้องการได้ทันที
อีกหนึ่งทางเลือกสำหรับองค์กรที่ต้องการลดเวลาในการสรรหา สำหรับกลุ่มผู้สมัคร Senior White-collar ในสาย Sales, Back Office, Engineer, IT, Marketing, Accounting, HR, Finance และอื่น ๆ
โดยเรามีฐานผู้สมัครจากเครือข่ายของบริษัทจัดหางาน Reeracoen, Freelance Recruiter, และจากการที่ผู้สมัครฝากประวัติเองผ่านแพลตฟอร์ม ProFi: https://pro-fi.co
สนใจทดลองใช้งาน ปรึกษาฟรี
📍https://forms.gle/dMQZFozDAfUtPWX37
📍 LINE OA: https://lin.ee/nhadbY5
-----
ProFinder AI Talent Search
https://profinder.pro-fi.co
-----
Powered by Reeracoen Thailand x ScoutOut

18/06/2026

ProFinder คือ AI Talent Search Engine สำหรับค้นหาผู้สมัคร ให้คุณเข้าถึงแหล่งรวม Top Talent ในกลุ่มพนักงาน White Collar ที่มีประสบการณ์ 🏢😍

🔖 Save now. Review later. เจอผู้สมัครที่น่าสนใจระหว่างค้นหา? บันทึกเก็บไว้ก่อนได้ ลดเวลาค้นหาซ้ำ เพิ่มความสะดวกในการจัดการ Candidate Pipeline
✨ New Feature: Bookmark Candidate
✅ บันทึกผู้สมัครที่สนใจ
✅ กลับมาดูภายหลังได้ง่าย
✅ ไม่ต้องค้นหาใหม่
ฟีเจอร์นี้เกิดจาก Feedback ของลูกค้าโดยตรงที่ได้ลองใช้งาน ProFinder Talent Search และอยากรวบรวม Candidate ที่น่าสนใจหลายคนก่อน เพื่อเปรียบเทียบและหารือกับทีม แล้วค่อยตัดสินใจ Unlock หรือใช้ Credit ในการเข้าถึงข้อมูลการติดต่อและไฟล์เรซูเม่
📍 ช่วยให้การคัดเลือกผู้สมัครเป็นระบบมากขึ้น และมั่นใจว่าคุณกำลังใช้เครดิตกับ Candidate ที่ตรงที่สุด
สร้าง Shortlist ก่อนตัดสินใจติดต่อผู้สมัคร
👉 นัดทดลองค้นหาผู้สมัครกลุ่ม White Collar ฟรี
>> https://bit.ly/4ecDbWb
[About Us]
ProFinder คือ AI Talent Search Engine สำหรับค้นหาผู้สมัคร เพื่อหาพนักงานที่ตอบโจทย์งานของคุณ
เข้าถึงแหล่งรวม Top Talent ในกลุ่มพนักงาน White Collar ที่มีประสบการณ์ โดย 75%+ มีประสบการณ์ทำงานเกิน 3 ปี ในสาย Sales, Back Office, Engineer, IT, Marketing, Accounting, HR, Finance และอีก 25% ในตำแหน่ง Role อื่นๆ
📝 Website: https://profinder.pro-fi.co
Powered by Reeracoen Thailand x ScoutOut

15/06/2026

ปัญหาขาดแคลนแรงงานทักษะสูงในไทย โดยเฉพาะในอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์ ไม่ใช่เรื่องของ HR เพียงฝ่ายเดียว 🧐

🤖 อุตสาหกรรมเซมิคอนดักเตอร์ไทยต้องการบุคลากรเพิ่มกว่า 80,000 คนในอีก 5 ปีข้างหน้า แต่การสร้าง Engineer 1 คนอาจใช้เวลาหลายปี ซึ่งใน 80,000 คนนี้รวมทั้งสายผลิต วิศวกร นักพัฒนาและวิจัย และการ Upskill ผู้ที่มีทักษะ
📍 ปัญหาขาดแคลนแรงงานทักษะสูงในไทย โดยเฉพาะในอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์ ไม่ใช่เรื่องของ HR เพียงฝ่ายเดียว แต่เป็นปัญหาเชิงโครงสร้างที่ต้องแก้ทั้งระบบ
เพราะวันนี้ สิ่งที่อุตสาหกรรมต้องการไม่ใช่แค่คนทำงาน แต่คือคนที่มีทักษะเฉพาะทาง ซึ่งตลาดยังหาคนได้ไม่ทันความต้องการ ยกตัวอย่างกลุ่มเซมิคอนดักเตอร์ที่ยังต้องพัฒนา Talent ส่วนที่เป็นต้นน้ำอย่าง IC Design ซึ่งเป็นงานที่ต้องใช้การศึกษาเฉพาะด้าน
👉 ภาคการศึกษาเองอย่างทางกระทรวง อว. ก็เริ่มพัฒนาหลักสูตรด้านเซมิคอนดักเตอร์กับเครือข่ายมหาวิทยาลัยในไทยให้ครอบคลุมตลอด Value Chain ท่านใดสนใจหลักสูตรหรืออยากร่วมมือกับ Training Center ดูข้อมูลเพิ่มเติมได้ที่ https://semiconductor.mhesi.go.th
🧐 การสรรหาเป็นเพียงหนึ่งส่วนของการแก้ปัญหา Talent Shortage ต้นตอจริง ๆ อยู่ที่หลายภาคส่วน ไม่ว่าจะเป็น
- ระบบการศึกษาที่ผลิตคนไม่ตรงกับงาน
- ภาคธุรกิจที่ต้องเร่ง Reskill / Upskill คนของตัวเอง
- ค่าตอบแทนและเส้นทางอาชีพที่ต้องแข่งขันได้
- นโยบายรัฐที่ต้องช่วยพัฒนา Workforce ระยะยาว
- การทำงานร่วมกันระหว่างโรงงาน มหาวิทยาลัย และสถาบันฝึกอบรม
Tech Boom ไม่ได้สร้างแค่งาน
แต่สร้าง Skill Gap ที่หลายองค์กรยังไม่รู้ว่าตัวเองมี
💡 5 แนวทางที่องค์กรควรเริ่มทำ
🎯 1. เปลี่ยนจากหาคนเป็นสร้างคน
จากรอให้ตำแหน่งว่างแล้วค่อยหา เป็นการทำ Talent Mapping ล่วงหน้าว่าบริษัทจะต้องการ Skills อะไร ก่อนที่ตำแหน่งจะเปิด แล้วสร้าง Internal Talent Pipeline ด้วยการระบุพนักงานที่มีศักยภาพ Reskill ได้
👉 หากต้องการ Build Talent Pipeline จากแหล่งสรรหาเพิ่มเติม ติดต่อ ProFinder เพื่อทดลองใช้งาน Talent Search ได้ที่ https://profinder.pro-fi.co
🤝 2. สร้าง Partnership กับมหาวิทยาลัย
ร่วมกับคณะวิศวกรรมฯ หรือ STEM ในมหาวิทยาลัยใกล้ฐานการผลิต จัด Work-integrated Learning (WiL) หรือ Co-op Program รับนักศึกษาฝึกงานให้ทำ Project จริง
ลดความเสี่ยงจากการขาดแคลน Engineer ในอนาคต ด้วยการสร้าง Talent Pipeline ร่วมกับมหาวิทยาลัย
📊 3. วางแผนคนด้วยข้อมูล ไม่ใช่ความรู้สึก
ยกตัวอย่างเช่น Skill Gap Analysis เฉพาะสาย เช่น เรามี Process Engineer 12 คน แต่แผนขยายโรงงานปีหน้าต้องการ 30 คน และตลาดมีให้ Recruit ได้แค่ประมาณ x คน
หรือการคิด Cost of Vacancy ในตำแหน่ง Engineering หากว่างหนึ่งตำแหน่งนาน 6 เดือน จะทำให้ Production Delay เท่าไร
แทนที่จะมองว่าตำแหน่งว่างคือ 1 Headcount ให้เปลี่ยนเป็นความเสี่ยงทางธุรกิจที่กำลังเกิดขึ้น
🔧 4. ออกแบบ Upskilling Program ที่ตอบโจทย์งาน
ร่วมมือกับมหาวิทยาลัย สถาบันฝึกอบรม หรือหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับ Semiconductor และ Electronics เพื่อพัฒนาหลักสูตรที่ตอบโจทย์ทักษะที่องค์กรต้องการจริง
ลดการพึ่งพาการแย่งตัว Talent จากตลาด ด้วยการพัฒนาคนภายในองค์กร
⚠️ 5. ป้องกันการสูญเสียองค์ความรู้สำคัญก่อน Senior Engineer เกษียณ
สำรวจว่าองค์ความรู้สำคัญขององค์กรอยู่กับใครบ้าง เช่น วิธีแก้ปัญหาเครื่องจักรเฉพาะรุ่น แล้ววางแผนจัดทำ Work Instruction หรือ Knowledge Base กลางขององค์กร
หรือจัดทำ Mentorship Program จับคู่ Senior กับ Junior เพื่อถ่ายทอดความรู้ในงานจริง และควรผูกการถ่ายทอดความรู้เป็นส่วนหนึ่งของ Performance Evaluation ของ Senior ไม่ใช่อาศัยเพียงความสมัครใจ
----------
😢 แม้องค์กรควรลงทุนกับการสร้าง Talent ระยะยาว แต่ในระหว่างที่ Talent Pipeline กำลังเติบโต หลายองค์กรยังต้องเผชิญกับความท้าทายในการหาคนที่ใช่ในเวลาที่จำกัด
----------
✅ สร้าง Talent Pipeline ก่อนตำแหน่งจะว่าง
เข้าถึงผู้สมัครสาย Engineer และ IT ที่กำลังหายากก่อนคู่แข่ง
นัด Demo และทดลองค้นหา Candidate ฟรี
📍https://forms.gle/dMQZFozDAfUtPWX37
📍LINE OA: https://lin.ee/nhadbY5
----------
[About Us]
ProFinder AI Talent Search https://profinder.pro-fi.co
Powered by Reeracoen Thailand x ScoutOut

ที่มา
- https://www.scbeic.com/th/detail/product/trade-250526
- https://youtu.be/qSBc0JOsRg4?list=LL