10/07/2026
สวัสดีชาว HR ทุกท่าน
วันนี้ สาระพันปัญหาแรงงาน เล่าสู่กันฟัง จะมาถกประเด็นเกี่ยวกับข้อตกลงห้ามลาออก
“บริษัทให้เซ็นสัญญาห้ามลาออกภายใน 2 ปี ถ้าออกต้องชดใช้ 100,000 อ้างว่าเขาลงทุนเทรนเรา แต่เงินเดือนเริ่มต้นแค่ 18,000 และไม่มีค่าล่วงเวลา เราควรเซ็นไหม?”
โดยทนายไปเจอคำถามนี้จาก Facebook ของเพจนี้ (กดติดตามได้มีประโยชน์)
https://www.facebook.com/share/p/1BQfhGjNeA/
แล้วอ่านดู comment ไปในแนวทางว่า ข้อตกลงน่าจะเป็นโมฆะ เป็นโมฆะจริงมั้ย มาตามอ่านดูกัน
ตามสัญญาจ้างแรงงาน กำหนดว่า ลูกจ้างมาทำงานมีสิทธิได้รับค่าจ้าง เมื่อทำงานให้นายจ้างไปแล้วอีกฝ่ายก็ต้องจ่ายเงินตอบแทนแรงงานที่ลูกจ้างได้ทำเสร็จไปแล้ว
เมื่อฝ่ายใดไม่อยากทำงานกับอีกฝ่าย ก็สามารถปฏิบัติตามช่องทางตามกฎหมาย โดยแจ้งให้อีกฝ่ายทราบล่วงหน้า 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง ตกลงจ่ายค่าจ้างทุก 7 วัน ก็แจ้งล่วงหน้า 7 วัน ตกลงไว้ 15 วัน ก็แจ้งล่วงหน้าที่ 15 วัน เพื่อให้มีผลเป็นการสิ้นสุดสัญญาจ้างต่อกันโดยชอบ ตามมาตรา 17 พรบ.คุ้มครองแรงงาน 2541
การลาออกที่ไม่เป็นไปตามข้อกฎหมายข้างต้น หากบริษัทนายจ้างเสียหาย ก็ฟ้องร้องได้ แต่สำคัญคือ "ต้องพิสูจน์ให้ได้ว่าเสียหายอะไร" จะคาดการณ์ หรือคิดเดาเอาเองไม่ได้ เช่น ลูกจ้างหายไปไม่มีคนทำงานเลยเสียหาย รายได้ทางธุรกิจลดลงเพราะลูกจ้างลาออกแล้วทิ้งงานที่ตนรับผิดชอบหายไปเลย เช่นนี้แล้วจะไม่ถือว่าเป็นความเสียหายทางตรงที่ความเสียหายสามารถกำหนดไว้ชัดเจน ที่มองเห็นและพิสูจน์ได้เลยว่าความเสียหายมีผลมาจากการลาออกของลูกจ้าง ยากที่ศาลแรงงานจะกำหนดค่าเสียหายให้
ที่นี้... บริษัทที่เราเป็น hr อยู่ดันมามีข้อตกลงที่จำกัดสิทธิเพิ่มขึ้น คำถามคือผลทางกฎหมายเป็นอย่างไร เคยมีฎีกาวางหลักในเรื่องนี้ไว้ ดังนี้
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7620/2559
“พนักงานตกลงที่จะทำงานให้กับบริษัทเป็นเวลาไม่น้อยกว่า 2 ปี นับตั้งแต่วันเข้าทำงาน หากพนักงานมีความประสงค์จะลาออกก่อนครบกำหนดเวลา พนักงานยินยอมชดใช้ค่าเสียหายให้กับบริษัทไม่น้อยกว่าเงินเดือนในเดือนสุดท้ายที่พนักงานได้รับ ถือได้ว่าเป็นข้อตกลงกำหนดความเสียหายเพื่อการผิดนัดไม่ชำระหนี้ไว้ล่วงหน้า จึงเป็นข้อตกลงเบี้ยปรับเมื่อโจทก์ไม่ชำระหนี้ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 379 และ 380 ซึ่งไม่จำเป็นต้องพิสูจน์ถึงความเสียหายที่แท้จริงโดยพยานหลักฐานอันใดอีก แต่หากเบี้ยปรับนั้น กำหนดไว้สูงเกินส่วนศาลแรงงานกลางมีอำนาจใช้ดุลพินิจลดเบี้ยปรับลงเป็นจำนวนพอสมควรก็ได้”
แล้วถ้าหากทำข้อสัญญาไว้ชัดเจนว่าถ้าลาออกไม่ถูกต้องให้นายจ้างหักค่าจ้างค้างจ่ายได้ นายจ้างจะสามารถหักค่าจ้างค้างจ่ายได้โดยอ้างสัญญาดังกล่าวได้หรือไม่! ก็มีฎีกาเทียบเคียงที่นักกฎหมายมักใช้นำมาอ้างอิงกับกรณีนี้ โดยวางหลักไว้ ดังนี้
คำพิพากษาฎีกาที่ 1458/2548
“พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 76 ที่ห้ามมิให้นายจ้างหักค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุด เว้นแต่ เป็นเงินประกันตามมาตรา 10 หรือชดใช้ค่าเสียหายให้แก่นายจ้างซึ่งลูกจ้างได้กระทำโดยจงใจหรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างตามมาตรา 76 วรรคหนึ่ง (4) นั้น มุ่งหมายถึงตัวลูกจ้างโดยตรงเป็นผู้กระทำให้เกิดหนี้หรือความเสียหายแก่นายจ้างและลูกจ้างได้ให้ความยินยอมแล้ว จึงหักค่าจ้างลูกจ้างได้ แต่โจทก์เป็นเพียงภริยาของ อ. ซึ่งเป็นลูกจ้างของจำเลยเช่นเดียวกับโจทก์ มิได้เป็นผู้ก่อหนี้หรือความเสียหายแก่จำเลย ย่อมไม่ต้องด้วยข้อยกเว้นตามบทกฎหมายดังกล่าว แม้โจทก์จะทำหนังสือยอมให้หักค่าจ้างได้ จำเลยก็ไม่อาจหักค่าจ้างของโจทก์ได้
คำว่าหนี้อื่น ๆ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 76 วรรคหนึ่ง (1) หมายถึงหนี้ตามที่กฎหมายบัญญัติ เช่น การชำระภาษีเงินได้ของลูกจ้าง หรือการชำระเงินสะสมกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างนั้นเอง เป็นต้น ซึ่งเกิดจากกฎหมายกำหนดหรือบัญญัติไว้ แต่กรณีที่สามีโจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างของจำเลยเช่นเดียวกับโจทก์เป็นผู้ทำละเมิดก่อให้เกิดความเสียหายแก่จำเลย มิใช่หนี้อื่น ๆ ตามมาตรา 76 วรรคหนึ่ง (1) จำเลยจึงต้องคืนเงินค่าจ้างให้โจทก์”
ดังนั้น จะเขียนสัญญาว่าหากลาออกผิดสัญญาหักค่าจ้างค้างจ่ายได้ โดยนายจ้างไม่ต้องไปพิสูจน์ว่าตนเสียหายอย่างไร ข้อตกลงนี้จึงบังคับใช้ไม่ได้นั่นเอง
แล้วกรณีที่ผมเคยบอกว่า อันดับ 2 ของที่เป็นปัญหาแรงงานยอดฮิต เรื่องสัญญามีกำหนดเวลา ในกรณีนายจ้างให้ออกก่อนครบกำหนดสัญญาล่ะ จะมีผลยังไง ก็มีคำพิพากษาศาลวางหลักเรื่องนี้ไว้ ดังนี้
คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ 1385/2561
“โจทก์ทำงานเป็นลูกจ้างจำเลยตำแหน่งหัวหน้างาน มีกำหนดระยะเวลาการจ้างแน่นอนตั้งแต่วันที่ 1 พฤศจิกายน 2559 – 30 ธันวาคม 2561 ค่าจ้างเดือนละ 45,000 บาท ต่อมาวันที่ 20 พฤษภาคม 2560 จำเลยเลิกจ้างโจทก์ด้วยวาจาและได้จ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่จำเลยแล้ว แต่การกระทำของจำเลยเป็นการเลิกจ้างก่อนครบกำหนดระยะเวลาตามสัญญาจ้าง ทำให้โจทก์ได้รับความเสียหาย ขอบังคับให้จำเลยจ่ายค่าเสียหาย 810,000 บาท
ศาลแรงงานภาค 2 พิจารณาแล้วเห็นว่า การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ก่อนครบกำหนดระยะเวลาการจ้างโดยไม่ปรากฎความผิด เป็นการผิดสัญญาจ้าง จึงต้องให้ค่าเสียหายแก่โจทก์ พิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าเสียหาย 100,000 บาท พร้อมดอกเบี้ย
จำเลยอุทธรณ์
ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ พิจารณาแล้วเห็นว่า ที่จำเลยอุทธรณ์ในทำนองว่าโจทก์ ฝ่าฝืนระเบียบไม่บันทึกเวลาทำงาน ละทิ้งหน้าที่ อุทธรณ์ของจำเลยเป็นการกล่าวอ้างเพื่อให้ศาลอุทธรณ์ชำนัญพิเศษฟังข้อเท็จจริงใหม่ว่า โจทก์กระทำผิดซึ่งแตกต่างจากที่ศาลแรงงานภาค 2 ฟังมา เป็นอุทธรณ์โต้เถียงดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานภาค 2 เพื่อนำไปสู่ข้อกฎหมาย เป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษไม่รับวินิจฉัย ศาลฎีกาไม่รับฎีกา”
อย่างไรก็ดี ณ ปัจจุบัน ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มีบทบัญญัติ มาตรา 14/1 กำหนดไว้แล้วว่า ระเบียบ คำสั่ง หรือสัญญาที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร ศาลมีอำนาจปรับให้ใช้บังคับได้ตามสมควร กฎหมายไม่ได้ให้อำนาจเด็ดขาดปรับเป็นโมฆะหรือไม่ให้เลยในทันที
ดังนั้น จึงมาถึงข้อสรุปในเรื่องสัญญาจ้างที่ระบุเกี่ยวกับค่าปรับกรณีผิดสัญญาไว้ล่วงหน้า สามารถใช้บังคับได้นั่นเอง แต่ถ้าข้อกำหนดนั้นทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร ศาลก็ปรับลดลงได้ หรือจะพิจารณาไม่ให้ลูกจ้างจ่ายเลยก็ได้หากศาลเห็นว่า นายจ้างไม่เสียหาย เอวังจึงมีด้วยประการฉะนี้ ด้วยความปรารถนาดีจาก ทนายสาย HR
