hr_metrics.ru, Moscow (2026)

09/01/2022

👩‍💻Прочитала книгу Ю.В.Харари, Краткая история человечества. Сделала для себя небольшое открытие. По его гипотезе, сплетни, а вернее желание рассказать новости про одних людей другим людям, сподвигнуло человечество начать разговаривать, изобрести язык. На мой взгляд, желание интересоваться жизнью других и на сегодняшний день имеет большую движущую силу в коммуникациях и развитии. Очередное подтверждение этому Instagram). Здесь мы не только делимся полезной информацией, но и интересуемся жизнью других и показываем свою, ту часть которую, на наш взгляд, хотим показать.
А вы как думаете?)😉

03/01/2022

🎄Всех с наступившим! Эмоциональный интеллект в картинках для хорошего настроения!❤️

28/12/2021

👩‍💻 Наверняка вы сталкивались с такой проблемой. В команде есть сотрудник со «звездной болезнью». Как правило это сотрудник выдававший в прошлом крутые результаты работы, и может даже продолжает выдавать их сейчас. При этом требует к себе особого отношения, нарушает правила, позволяет себе говорить «лишнее». И такое поведение отражается на всем коллективе, вызывает чувство несправедливости и разговоры.
Что же делать? Мне помогают следующие подходы:
🔹признать привилегированность сотрудника. Проговорить какие доп бонусы у него есть от компании и объяснить другим, что при достижении х результатов, вы сможете тоже пользоваться преференциями. При этом их четко обозначить и мониторить эффективность сотрудника
🔹дать новую задачу, посильную, в которой у «звезды» меньше компетенций.
🔹поручит обучение других и передать ответственность за результаты обучаемых
🔹поставить вопрос ребром, что есть правила, которые все должны выполнять. При этом стоит быть готовым к уходу сотрудника. Вопрос в том, что на чаше весов.

27/12/2021

👩‍💻 Провожая уходящий год, давайте вспомним, что в нем было положительного) делитесь тем, что приобрели в новом году. Тем, что хотели бы взять в новый) По мне так важно закрыть одну страницу на хорошей ноте, чтобы с новым звучанием открыть другую!❄️🎄❤️

22/12/2021

👩‍💻 Результативный сотрудник отдела продаж нужен всем, равно как и результативный отдел продаж. Спрос в подборе на таких людей высокий в любой сезон.
Некоторые компании не останавливают подбор, даже если у них в моменте нет открытых вакансий. Высеивают рынок, ищут бриллианты.
Но вот в чем история, у вас есть кандидат. И образование и опыт- все при нем. Выходит на работу, а продаж нет. И адаптировали, и продукту обучили, и развивающие беседы вели, и систему мотивации настроили, а продаж все нет.
❗️По факту, то что кандидат говорит на собеседовании (или написал в резюме) о своих навыках и то что он на самом деле умеет- это разные порой вещи. При этом кандидат искренне верит в то, что говорит и не пытается никого ввести в заблуждение.
Проблема может скрываться в отсутствии у кандидата необходимых личностных качеств для успешных продаж.
И правильнее их выявлять на входе, до найма.
Рекомендую оценивать:
🔹Уровень развития Эмоционального интеллекта- он необходим для взаимодействия с клиентами (выявление потребностей, работа с возражениями)
🔹Способность аналитически или сценарно размышлять (особенно если у вас сложный продукт на рынке b2b)
🔹Способность координировать (особенно важно для длинных, проектных продаж)
🔹Способность взаимодействовать и коммуницировать

21/12/2021

👩‍💻 Если ты человек- к тебе много требований и ожиданий. Если ты -BOSS, ожидания вырастают. И нужно быть готовым к тому, что позиция руководителя это не только регалии, статус и заработная плата- это расширение круга ответственности в разных векторах.
Я прочитала за все время разные книги на тему личностного роста и повышения менеджерских компетенций. В целом, они близки по сути и можно вывести общее.
Мне пришла в голову мысль, сделать краткую матрицу ожиданий, так сказать памятку-цель на каждый день.
Для тех у кого нет времени читать книги - Памятка для идеального человекоменеджера в карусели- делюсь!

14/12/2021

Когда кто то вместо нас решает, что нам делать, происходит подмена своих целей чужими. Мы просто заполняем день чужими целями. Бывает, мы живём чужими ценностями и стараемся удовлетворять не свои желания, а чужие ожидания.
👍🏻Метод «Колесо баланса жизни» способен навести порядок.
Чтобы оценить, в каком состоянии находятся важные для вас части жизни – используйте это упражнение- постройте свое колесо баланса жизни ( пример колеса в картинке поста).
Каждый сектор круга – одна сфера жизни.
🔹Оцениваете текущее состояние каждой сферы от 1 до 10 баллов (1 – ужас, 10 – всё замечательно). 1 – внутри круга, 10 – на внешнем круге. В итоге, получаете колесо жизненного баланса вашей жизни. Сфера жизни, которая набрала мало баллов – главный источник неудовлетворенности в жизни. Улучшая её – улучшаете общее ощущение от жизни и внутренней гармонии. Конец года самое время провести анализ и наметить шаги на будущее.
🧘‍♀️Всем гармонии!

09/12/2021

👩‍💻Старый, добрый метод оценка персонала методом 360 градусов. Проверенный годами опытом.

🔹Позволяет оценить эффективность командного взаимодействия
🔹Даёт возможность выявить «точки роста» сотрудников и команды.
🔹Позволяет оценить сотрудника и его компетенции
🔹Позволяет охватить большое количество сотрудников, если анкетирование проводится онлайн.

✔️ В нашем исполнении оценка 360 по 7 “S” дополнительно позволяет выявить насколько команда поддерживает 7 элементов компании, необходимых для устойчивости процессов и обеспечения развития.
❗️ важно, проводя оценку автоматизированными сервисами вы экономите от 40% рабочего времени hr и делаете процесс удобным для участников!

08/12/2021

❤️всем нужна обратная связь.
Иногда я слышу такие реплики- и так всем все понятно, зачем тратить время на лишние разговоры. По факту нет, не понятно. То, что очевидно для одного, невероятно для другого.
🔹Мы забываем задавать уточняющие вопросы: Как поняли меня?
🔹Говорить: Спасибо
🔹Обозначать достижения конкретно: Здорово, что вы быстро исправили отчет, вместо этого мы пишем “ok” или «спс»
🔹равно как и забываем конкретно «ругать», вместо «вы всегда опаздываете на встречи», сказать «что нужно изменить чтобы встречи начинались во время? Вы перегружены? У вас наслоения в календаре? Что предпримем?
🔹Забываем интересоваться : На прошлой неделе вы говорили что есть трудности с Х клиентом, как дела с этим вопросом, удалось решить?

И главное- опираемся на субъективные суждения 1-2 человек. По некоторым вопросам стоит опрашивать всю команду:
🔹Взаимодействие и коммуникации
🔹Проекты изменений
🔹Оценка качества процессов
Чуть больше внимания друг к другу решают вопросы не только отношений и атмосферы, но и производительности

03/12/2021

👩‍💻 основная причина не выполнения планов- то одно, то другое…
У компаний и их лидеров большие амбиции, плюс внешняя среда стимулирует двигаться быстрее. Это приводит к ситуации когда надо “все и вчера». И каждый из нас наверняка проходил эту ситуацию не один раз. По итогу, то что запланировано- не сделано и снова гигантский план на следующий период. Так есть ли выход? Гуру менеджмента, говорят что ДА! Есть. Если оставить за рамками правила планирования, смартирования и прочее, подразумевая, что все это есть- секрет в фокусе. В умении менеджера адекватно оценивать ресурсы, способы достижения, выбирать приоритеты и держать ФОКУС. Да, в этом случае придется от чего то осознанно отказаться ( перенести или не делать совсем). Но этот осознанный выбор поможет выполнить приоритетные задачи, это точно лучше, чем делать все, но по чуть чуть и не до конца.

24/11/2021

👩‍💻Всем привет! Скоро конец года, время подведения итогов. Пора подводить итоги по планам развития сотрудников и делать выводы.
Предлагаю вашему вниманию краткий чек лист по возможным причинам низкой эффективности ИПР. Проводить аудиты полезно)
🔹бизнесу не надо. Выбрана компетенция, которая интересна сотруднику, но не нужна компании
Рекомендация: проверка относительно целей и задач компании при составлении
🔹нет мотивации. Сотрудник формально согласился на ИПР, по факту он не заинтересован в развитии.
Рекомендация: исследуйте мотивацию сотрудника на входе, проведите опрос. Результаты опроса по мотивации- учтите при разработке ИПР
🔹нет потенциала. Выбранные компетенции находятся в зоне сильно ниже средней отметки развитости. Сотруднику приходиться прилагать слишком много усилий. Либо функционал сотрудника не предполагает возможности фактического применения компетенции.
Рекомендация: исследуйте потенциал и зоны роста сотрудника перед началом работы. Проведите сверку- выбранные компетенции к развитию нужны для выполнения функционала сотрудника? Он сможет их применять?
🔹ИПР перегружен. Слишком много задач включено, сотруднику тяжело справляться с реализацией.
Рекомендация. Не 3-5 задач на развитие в течении года
🔹нет практической тренировки навыка. В ИПР включено только обучение
Рекомендация: при развитии компетенций включайте в план задачи, которые требуют практического применения знаний.
🔝 наш сервис поможет вам в оценке мотивации и потенциала сотрудников. Ссылка на сайт в шапке профиля

hr_metrics.ru

09/01/2022

03/01/2022

28/12/2021

27/12/2021

22/12/2021

21/12/2021

14/12/2021

09/12/2021

08/12/2021

03/12/2021

24/11/2021

Address

Website

Alerts

Contact The Business

Shortcuts

Share