Okiem rekrutera by Katarzyna Czarniewska

Okiem rekrutera by Katarzyna Czarniewska Dzień dobry BARDZO !!! W kilku słowach o mnie …

Jako HR Partner jestem reprezentantem interesów zarówno Klienta jak i Kandydata.

Mam na imię Kasia i jestem „Babką od Rekrutacji” 😉 Będzie mi bardzo miło jeśli moja praca okaże się inspirująca i pomocna na Twojej drodze zawodowej. Moim nadrzędnym zadaniem jest znalezienie płaszczyzny porozumienia zawodowego dla obu stron. W swojej codziennej pracy realizuję kompleksowe projekty rekrutacyjne na stanowiska specjalistyczne oraz wyższego szczebla z różnych gałęzi biznesu. Do zobaczenia na rekrutacyjnym szlaku. ;)
Kasia

27/01/2026

Gdy systemy IT zawodzą,
liczy się szybka reakcja i jasna komunikacja ‼️

Szukamy osoby, która potrafi przejąć kontrolę nad pojawiającymi się incydentami, skoordynować pracę zespołów technicznych i zapewnić sprawną komunikację z klientami oraz biznesem.

Na tym stanowisku będziesz odpowiadać za:
✔️ szybkie przywracanie dostępności usług,
✔️ analizę przyczyn występujących problemów,
✔️ wdrażanie usprawnień zapobiegawczych.

Jeśli posiadasz doświadczenie w zarządzaniu incydentami, ogólną wiedzę techniczną i dobrze odnajdujesz się w dynamicznym środowisku IT zapraszam do wspólnej rekrutacji.

👉 Link do oferty pracy znajduje się w pierwszym komentarzu.

Do zobaczenia na rekrutacyjnym szlaku 🍀

Katarzyna
TA Babka od Rekrutacji 😉

Wielu budujących myśli oraz wytrwałości potrzebnejdo osiągnięcia zamierzonych celów.Niech Nowy Rok sprzyja dobrym decyzj...
31/12/2025

Wielu budujących myśli oraz wytrwałości potrzebnej
do osiągnięcia zamierzonych celów.

Niech Nowy Rok sprzyja dobrym decyzjom,
daje energię do realizacji planów
i dorzuci coś miłego od siebie.

Do zobaczenia w 2026 roku

Katarzyna Czarniewska
TA BABKA OD REKRUTACJI

Życzę, abyś w świątecznym zamieszaniudostrzegł/a to, co ważne: Radości z tego, co już masz.Odwagi do sięgania po więcej....
24/12/2025

Życzę, abyś w świątecznym zamieszaniu
dostrzegł/a to, co ważne:

Radości z tego, co już masz.
Odwagi do sięgania po więcej.
Wytrwałości w realizacji tego, co dla Ciebie ważne.

Wesołych Świąt 🎄

Katarzyna Czarniewska
TA BABKA OD REKRUTACJI

Dzień dobry BARDZO,Kandydaci często zbyt szybko rezygnują z aplikowania na ogłoszenia, jeśli nie spełniają wszystkich wy...
17/07/2025

Dzień dobry BARDZO,

Kandydaci często zbyt szybko rezygnują z aplikowania na ogłoszenia, jeśli nie spełniają wszystkich wymagań. W praktyce bardzo rzadko zdarza się kandydat, który spełnia 100% oczekiwań.

Ogłoszenie o pracę odzwierciedla opis profilu idealnego kandydata, czyli osoby, która spełnia wszystkie oczekiwania firmy. Zarówno te kluczowe, jak i dodatkowe.
Jednak rekrutacja nie polega na znalezieniu ideału, tylko na wyłonieniu osoby, która najlepiej wpisuje się w potrzeby firmy, a także jej kwalifikacje są jak najbardziej zbliżone do określonego profilu.

Nie każdy brak w CV to powód, by rezygnować,
jednak nie każdy brak jest możliwy do zignorowania.

CO TO ZNACZY?

Nie można ignorować wymagań formalnych. Jeśli w ogłoszeniu wyraźnie wskazane są np. konkretne umiejętności, poziom języka, doświadczenie w danej branży. Są to tzw. warunki kluczowe, zazwyczaj pojawiają się na początku listy i są dla pracodawcy niezbędne.

JAK OCENIĆ, CZY WARTO APLIKOWAĆ?

Zadaj sobie konkretne pytania:

✅ Czy spełniam wszystkie kluczowe wymagania formalne?
✅ Czy moje kompetencje i doświadczenie są bliskie temu, co opisano w ogłoszeniu, nawet jeśli nie są tożsame?
✅ Czy jestem w stanie uzasadnić, dlaczego, mimo braków, mogę poradzić sobie w nowej roli?
✅ Czy potrafię pokazać, że mam potencjał do szybkiego nadrobienia brakujących wymagań?

WNIOSEK:

👉 Zamiast szukać ogłoszeń, w których spełniasz WSZYSTKIE wymagania, naucz się uważnie CZYTAĆ I ANALIZOWAĆ ich treść.
👉 Oceń realnie swoje mocne i słabe strony oraz możliwości rozwoju.
👉 Dopiero na tej podstawie podejmuj decyzję o wysłaniu swojego CV.

Do zobaczenia na rekrutacyjnym szlaku 🍀
Katarzyna

Dzień dobry BARDZO,Kontynuując wątek z poprzedniego postu warto pamiętać, że w procesach rekrutacyjnych cisza nie zawsze...
15/07/2025

Dzień dobry BARDZO,

Kontynuując wątek z poprzedniego postu warto pamiętać, że w procesach rekrutacyjnych cisza nie zawsze oznacza brak zainteresowania. Czasem oznacza, przeciążenie decyzyjne, zmianę priorytetów lub zwykłe opóźnienia w procesie po stronie firmy.

Wielu kandydatów, po rozmowie czeka biernie na feedback. Tymczasem najlepsze rekrutacje to nie selekcja, ale relacja. A ta wymaga domykania komunikacji.

CO WARTO ZROBIĆ, GDY ZAPADA CISZA?

3️⃣ Zaproponuj coś, czego nikt nie oczekuje.
🔹 Po rozmowie możesz przesłać krótką obserwację z własnego doświadczenia, która odnosi się do problemu omawianego na spotkaniu:
„Na marginesie rozmowy… w podobnym projekcie, który prowadziłem w firmie X, kluczowe okazało się wprowadzenie Y. Gdyby było to pomocne, z chęcią opowiem więcej, niezależnie od dalszych decyzji.”

4️⃣ Zaproś do kontaktu na LinkedIn.
Ważne, aby wysłać zaproszenie koniecznie z komentarzem. 😊
“Dziękuję za spotkanie. Chętnie będę śledzić rozwój Państwa projektów również poza rekrutacją.”

Pamiętaj:
✔️ Nie zakładaj niczego. Rekruterzy też czekają na feedback.
✔️ Cisza to nie zawsze odmowa. Czasem to, nieplanowana sytuacja lub zdarzenie losowe.
✔️ Bądź proaktywny, ale nie nachalny. Profesjonalny follow-up to plus na Twoją korzyść.
✔️ Wykorzystaj ciszę jako szansę dla siebie, aby pokazać swoje podejście i sposób działania. Taka postawa zostaje zapamiętana, nawet jeśli dzisiaj nie padnie oferta zatrudnienia.

👉A Ty? Jak sobie radzisz z ciszą po rozmowie?
👉Masz swoje sprawdzone podejście?

Do zobaczenia na rekrutacyjnym szlaku 🍀
Katarzyna

Brzmi znajomo?Dzień dobry BARDZO,Rozmowa rekrutacyjna idzie dobrze, jest kontakt, są pytania, nawet uśmiech. Wychodzisz ...
10/07/2025

Brzmi znajomo?

Dzień dobry BARDZO,

Rozmowa rekrutacyjna idzie dobrze, jest kontakt, są pytania, nawet uśmiech.
Wychodzisz z wrażeniem, że coś „kliknęło”.
A potem… nic. Tydzień… Dwa… Milczenie…

To, że nie masz odpowiedzi teraz, nie znaczy, że temat jest zamknięty.
Zanim założysz, że „to koniec.”
Warto spojrzeć na to z szerszej perspektywy.

Wielu kandydatów popełnia błąd, rezygnują mentalnie z procesu, zamiast zarządzić sytuacją w sposób proaktywny i zadbać o domknięcie komunikacji.

CO WARTO ZROBIĆ, GDY ZAPADA CISZA?

1️⃣ Kiedy?
🔹 Jeśli po rozmowie nie podano terminu decyzji – odezwij się po 5–6 dniach roboczych.
🔹 Jeśli podano termin, poczekaj 1–2 dni po jego upływie, zanim wyślesz follow-up.

Zbyt wczesne przypomnienie może wyglądać na presję.
Zbyt późne, na brak zaangażowania.

2️⃣ Jak?
🔹 Napisz wiadomość: “Dziękuję za rozmowę. Czy są już znane kolejne etapy procesu?”

🔹 Przypomnij o sobie: „Dziękuję za spotkanie. Nasza rozmowa utwierdziła mnie w przekonaniu, że Państwa projekt jest bliski moim kompetencjom. Pozostaję z dużym zainteresowaniem i otwartością na pytania.”

🔹 Zadbaj o siebie pisząc krótkiego maila: „Bardzo dziękuję za możliwość rozmowy z [imię/nazwisko]. Doceniam poświęcony czas i otwartość. Czy są już podjęte decyzje dotyczące kolejnych kroków?”

👉Ciąg dalszy tego tematu oraz kolejne przykłady pojawią się już za 2 dni, w następnym poście.
👉Zostań ze mną na dłużej.

Do zobaczenia na rekrutacyjnym szlaku 🍀
Katarzyna

Mobilność talentów to nie benefit. To przewaga.Dzień dobry BARDZO,Talent Mobility to zdolność organizacji do płynnego pr...
03/07/2025

Mobilność talentów to nie benefit.
To przewaga.

Dzień dobry BARDZO,

Talent Mobility to zdolność organizacji do płynnego przemieszczania talentóe wewnątrz firmy - między zespołami, działami, a nawet funkcjami. To nie tylko awanse pionowe, ale także ruchy horyzontalne i przekwalifikowania.

To podejście opiera się na przekonaniu, że największy potencjał drzemie już w strukturach firmy – wystarczy go odpowiednio rozpoznać i uruchomić.

Dlaczego Talent Mobility staje się kluczowa dla organizacji?
✔️ Odpowiada na niedobory talentów, bez potrzeby zewnętrznej rekrutacji.
✔️ Redukuje koszty i czas rekrutacji.
✔️ Zwiększa lojalność i zaangażowanie pracowników.
✔️ Umożliwia szybkie dopasowanie zasobów do zmieniających się potrzeb biznesu.

Aby Talent Mobility zadziałał, potrzebne są:
👉 Dane o kompetencjach i aspiracjach pracowników (talent mapping).
👉 Transparentne procesy wewnętrznej rekrutacji i awansów.
👉 Kultura, w której liderzy wspierają rozwój pracowników.

Do zobaczenia na rekrutacyjnym szkalu
Katarzyna

Dlaczego nie wystarczy tylko, chwytliwe hasło na stronie „Kariera”?Dzień dobry BARDZO,Zbyt często Employer Value Proposi...
01/07/2025

Dlaczego nie wystarczy tylko, chwytliwe hasło na stronie „Kariera”?

Dzień dobry BARDZO,

Zbyt często Employer Value Proposition (EVP) jest traktowane jako hasło na stronie kariera lub ładnie brzmiąca fraza w kampanii rekrutacyjnej.

Tymczasem EVP to strategiczne zobowiązanie organizacji wobec pracowników. To zestaw korzyści, wartości i doświadczeń, jakie organizacja oferuje pracownikom w zamian za ich umiejętności, zaangażowanie i lojalność.

To zdefiniowana odpowiedź na pytanie:
👉 „Dlaczego warto u nas pracować?”

Dobry EVP to:
✔️ Realna wartość – oparta na danych, nie na intuicji.
✔️ Powtarzalne doświadczenia – a nie wyjątki.
✔️ Spójność – między obietnicą, a codziennością organizacyjną.

🧭 Warto pamiętać:
EVP nie tworzy się w PowerPoint. Powstaje na bazie danych: badań satysfakcji, feedbacku, analiz konkurencji i rozmów z pracownikami.

Do zobaczenia na rekrutacyjnym szlaku 🍀
Katarzyna

Dzień dobry BARDZO,Rekrutacja to proces dwustronnej oceny – kandydaci weryfikują organizację równie uważnie, jak rekrute...
03/06/2025

Dzień dobry BARDZO,

Rekrutacja to proces dwustronnej oceny – kandydaci weryfikują organizację równie uważnie, jak rekruterzy oceniają aplikujących. Złe, nieetyczne praktyki rekrutacyjne nie tylko zniechęcają kandydatów, ale też uderzają w markę i reputację całej organizacji, po trwałe osłabienie wizerunku firmy jako pracodawcy.

Poniżej omawiam konkretne przykłady, które powinny być poważnym sygnałem ostrzegawczym dla kandydatów i powodem do rezygnacji ze współpracy.

😡 Wycofanie oferty zatrudnienia/współpracy po jej zaakceptowaniu przez kandydata i złożeniu przez niego wypowiedzenia.

😡 Manipulacja zaufaniem wewnątrz organizacji tzn. inicjowanie fikcyjnych procesów rekrutacyjnych w celu testowania lojalności obecnych pracowników.

😡 Brak poufności w prowadzeniu procesu.
Firma podejmuje nieuprawnione działania, które mogą ujawnić udział kandydata w procesie rekrutacyjnym. Bez zgody kandydata, wykorzystując własne kontakty, weryfikuje referencje kandydata w obecnym miejscu pracy.

😡 Traktowanie procesu rekrutacyjnego jako „sondażu rynku,” bez realnego zamiaru zatrudnienia.

Firmie zależy na pozyskaniu:
danych strategicznych na temat konkurencji i jej produktach/usługach,
porównaniu stawek,
„utrzymaniu presji” wewnątrz zespołu.

😡 „Ghosting” zwłaszcza na zaawansowanym etapie procesu.

😡 Zmiana stanowiska pracy, zakresu obowiązków, warunków finansowych tuż przed zatrudnieniem – manipulacja oczekiwaniami.

😡 Rozbieżności pomiędzy ogłoszeniem, a treścią rozmowy kwalifikacyjnej.

Do zobaczenia na rekrutacyjnym szlaku 🍀
Kasia

Dzień dobry BARDZO,Poniższe zestawienie dotyczy niechlubnych zachowań, które realnie wpływają na ocenę kandydata przez r...
28/05/2025

Dzień dobry BARDZO,

Poniższe zestawienie dotyczy niechlubnych zachowań, które realnie wpływają na ocenę kandydata przez rekruterów, a także przyszłych pracodawców – obniżają zaufanie, komplikują współpracę i często skutkują wykluczeniem z obecnego, a nawet kolejnych procesów rekrutacyjnych.

❌ Wykorzystywanie procesu rekrutacji do polepszenia warunków w obecnej organizacji. Brak autentycznej chęci zmiany pracy.

❌ Próba gry na czas.

❌ „Ghosting” zwłaszcza na zaawansowanym etapie procesu.

❌ Przekraczanie granic w komunikacji.
Niektórzy kandydaci, zwłaszcza posiadający wieloletnie doświadczenie zarządcze, próbują nieświadomie przejąć kontrolę nad rozmową – próbują wpływać na agendę spotkania lub zakres pytań. Choć inicjatywa bywa cenna, w kontekście rekrutacyjnym takie zachowanie może być odbierane jako sygnał potencjalnych trudności we współpracy w strukturze hierarchicznej.

❌ Otwarte kwestionowanie roli rekrutera, poprzez chęć rozmowy wyłącznie z osobami na wyższym stanowisku w hierarchii firmy.

❌ Zbyt wczesne negocjowanie warunków zatrudnienia.
Negocjacje warunków zatrudnienia są naturalnym etapem procesu, jednak kandydaci, którzy już na wstępnym etapie rozmów przedstawiają sztywne oczekiwania finansowe, wymuszają konkretne benefity lub warunki zatrudnienia, mogą zostać odebrani jako mało elastyczni i roszczeniowi.

Taka postawa, szczególnie, gdy nie jest jeszcze znany pełen kontekst roli czy kultura organizacyjna, budzi wątpliwości co do dojrzałości zawodowej i gotowości do współpracy.

Szczególnie źle odbierane są sytuacje, w których warunki „maksymalne” przedstawiane są jako punkt wyjścia, a nie jako efekt rozmów opartych na wartości, jaką kandydat wnosi do organizacji.

❌ Rozbieżności w dokumentach aplikacyjnych lub w komunikacji z różnymi partnerami rekrutacyjnymi.

❌ Naruszenie zasad poufności.

❌ Podważanie sensu procesu rekrutacji.

👉 W kolejnym poście wystawimy czerwoną kartkę pracodawcom za ich niewłaściwe zachowanie na rekrutacyjnym szlaku.
👉 Zostań ze mną na dłużej, jeśli temat jest dla Ciebie interesujący.

Do zobaczenia na rekrutacyjnym szlaku 🍀
Kasia

Dzień dobry BARDZO,🔹 Zależy mi na pracy na wyłączność, ponieważ zależy mi na budowaniu długofalowej relacji z klientem, ...
22/05/2025

Dzień dobry BARDZO,

🔹 Zależy mi na pracy na wyłączność, ponieważ zależy mi na budowaniu długofalowej relacji z klientem, a nie tylko na realizacji pojedynczego zlecenia.

🔹 Preferuję model pracy na wyłączność nie dlatego, że jest to łatwiejsze, ale dlatego, że pozwala mi podejść do procesu z pełnym zaangażowaniem i odpowiedzialnością.

🔹 Wyłączność to nie tylko komfort pracy, to także możliwość profesjonalnego reprezentowania marki pracodawcy.

🔹 Mając możliwość pracy na wyłączność, osiągam zdecydowanie lepsze rezultaty zarówno jakościowe, jak i ilościowe oraz ograniczam ryzyko niepowodzenia.

Z CZEGO TO WYNIKA:

🔔 Brak wyłączności, to brak relacji.
Nie mając zapewnionej wyłączności, rzadko mam realny dostęp do hiring managera, a także do istotnych kontekstów biznesowych. Współpraca oparta głównie na przesłaniu ogłoszenia, briefu dot. wymagań oraz wymianie maili nie pozwala na działanie z pozycji doradcy. Natomiast to właśnie partnerska rola Konsultanta HR, zwiększa prawdopodobieństwo zatrudnienia najlepiej DOPASOWANEGO kandydata.

🔔 Uzasadnienie biznesowe.
Gruntownie przeprowadzona rekrutacja to przede wszystkim mapowanie rynku, aktywne działania sourcingowe, analiza konkurencji i często niełatwe rozmowy z kandydatami pasywnymi, a następnie pogłębione rozmowy z kandydatami.

To wszystko wymaga odpowiedniej ilości czasu, pracy oraz umiejętności. W przypadku zaangażowania w proces DOŚWIADCZONEGO konsultanta HR, projekt rekrutacyjny musi mieć swoje uzasadnienie biznesowe i realne możliwości jego finalizacji.

🔔 Degradacja wartości usługi.
W mojej ocenie praca na wyłączność to nie przywilej, ale forma współodpowiedzialności za rezultat. To szersze spojrzenie na potrzeby klienta, organizacji, zespołu i możliwość dostosowania się do nich.

🔔 Bez wyłączności działam często pod presją czasu, nie mając przestrzeni na pogłębioną selekcję, ani na konstruktywną rozmowę z klientem, o wymaganiach rynkowych, potrzebach ze strony kandydatów oraz napotkanych trudnościach. W mojej ocenie, taka sytuacja prowadzi do obniżenia poziomu usługi rekrutacyjnej jako całości.

👉 Co o tym sądzisz?

Do zobaczenia na rekrutacyjnym szlaku 🍀
Kasia

Dzień dobry BARDZO,Mimo, iż współpraca z kilkoma agencjami rekrutacyjnymi w ramach jednego projektu wiąże się z licznymi...
20/05/2025

Dzień dobry BARDZO,

Mimo, iż współpraca z kilkoma agencjami rekrutacyjnymi w ramach jednego projektu wiąże się z licznymi wyzwaniami, nie oznacza to, że takie podejście jest z założenia błędne.

Istnieją sytuacje, w których taki model współpracy może być uzasadniony i może przynieść oczekiwane rezultaty. Szczególnie sprawdza się to w przypadku dużych, ogólnopolskich projektów rekrutacyjnych o wysokim wolumenie zatrudnienia, rekrutacji w różnych regionach kraju lub gdy poszukiwani są kandydaci z różnych branż.

Kluczowe jest jednak to, w jaki sposób taka współpraca zostanie zaprojektowana, zarządzana i skoordynowana.

O CZYM WARTO PAMIĘTAĆ:

✳️ Ustal, jakie są kryteria kwalifikacji kandydatów (tzn. wymagania “must have” i “nice to have”), reguły pierwszeństwa rekomendacji, jak wygląda raportowanie statusu kandydatów, określ osobą odpowiedzialną za koordynację całego procesu po stronie Twojej organizacji.

✳️ Jeśli nie jesteś gotów, aby oddać projekt w całości, jednej agencji, rozważ czasową wyłączność np. 4 tygodnie. Jest to czas, kiedy firma rekrutacyjna ma przestrzeń na spokojne działania sourcingowe. Taki okres pozwala agencji działać strategicznie, budować relacje z kandydatami i reprezentować firmę profesjonalnie, bez presji „wyścigu”.

Po zakończeniu okresu wyłączności, można podjąć decyzję o rozszerzeniu współpracy lub przekazaniu projektu kolejnemu dostawcy.

✳️ Wielu pracodawców wciąż nieświadomie premiuje agencje, które jako pierwsze „dostarczą CV”. Tymczasem, prawdziwa wartość agencji rekrutacyjnej nie leży w tempie, ale w trafności rekomendacji. W tym, jak dobrze kandydat odpowiada nie tylko wymaganiom formalnym, ale także pasuje do organizacji pod kątem kultury organizacyjnej, wartości i motywacji.

✳️ Buduj relacje, nie tylko transakcje. Im lepiej agencja rekrutacyjna pozna Twoją firmę, tym większa szansa na trafne dopasowanie.

Udana współpraca z agencją rekrutacyjną nie wynika z liczby partnerów, ale z jakości relacji, klarownych zasad współpracy i przemyślanej strategii zarządzania procesem.

👉 A Ty, jaki model współpracy preferujesz?

Do zobaczenia na rekrutacyjnym szlaku 🍀
Kasia

Adres

Kraków
30-389

Godziny Otwarcia

Poniedziałek 09:00 - 17:00
Wtorek 09:00 - 17:00
Środa 09:00 - 17:00
Czwartek 09:00 - 17:00
Piątek 09:00 - 17:00

Strona Internetowa

Ostrzeżenia

Bądź na bieżąco i daj nam wysłać e-mail, gdy Okiem rekrutera by Katarzyna Czarniewska umieści wiadomości i promocje. Twój adres e-mail nie zostanie wykorzystany do żadnego innego celu i możesz zrezygnować z subskrypcji w dowolnym momencie.

Skontaktuj Się Z Firmę

Wyślij wiadomość do Okiem rekrutera by Katarzyna Czarniewska:

Skróty

Udostępnij

Kategoria