25/09/2026
๐๐ ๐ธ๐ฎ๐ป ๐ธ๐ฎ๐ป๐ฑ๐ถ๐ฑ๐ฎ๐๐ฒ๐ป ๐๐ถ๐ป๐ฑ๐ฒ๐ป. ๐ ๐ฎ๐ฎ๐ฟ ๐ธ๐ฎ๐ป ๐ต๐ฒ๐ ๐๐ฒ ๐ผ๐ผ๐ธ ๐ผ๐๐ฒ๐ฟ๐๐๐ถ๐ด๐ฒ๐ป?
Ik krijg inmiddels bijna dagelijks berichten van bedrijven die met AI een deel van ons recruitmentproces willen automatiseren. Kandidaten zoeken, selecteren, benaderen en de eerste reacties afhandelen: technisch kan er steeds meer.
Tegelijkertijd merk ik iets anders. Kandidaten vertellen ons steeds vaker dat ze nauwelijks nog reageren op recruitmentberichten, omdat ze gewend zijn geraakt aan generieke of duidelijk geautomatiseerde benaderingen.
Dat lijkt me een groter risico dan alleen een tegenvallende response rate. Als we op grote schaal irrelevante berichten blijven versturen, leren we kandidaten uiteindelijk om recruitmentberichten als categorie minder serieus te nemen. En daarmee raakt het niet alleen je recruitmentresultaat, maar ook het vertrouwen in je organisatie en je werkgeversmerk.
Een bericht kan ondertussen perfect gepersonaliseerd lijken. Voornaam erin, huidige werkgever genoemd, functietitel verwerkt. Maar personalisatie is nog geen relevantie. De kandidaat wil vooral weten: waarom zou deze stap voor mรญj interessant kunnen zijn?
Daarover gaat mijn nieuwe artikel op Frankwatching
AI maakt kandidaten vinden steeds eenvoudiger. Maar overtuigen lukt pas als een kandidaat gelooft dat jouw bericht echt voor hem of haar bedoeld is.
De link naar het artikel staat in de eerste reactie.
