Djai Recruitment

Startpagina
Nederland
Leiderdorp
Djai Recruitment

Routebeschrijving Website Contact opnemen met het bedrijf

Djai Recruitment biedt u sourcing / recruitment capaciteit en legt een talentpool voor uw organisatie aan.

Middels een maandelijks opzegbaar concept vergroot u uw recruitmentcapaciteit en zit u nergens aan vast.

19/10/2026

Iedere dag merk ik het weer. We zijn aan het bouwen! Volgend jaar bestaat Djai Recruitment alweer 10 jaar.

Had je mij 10 jaar geleden gevraagd dat we zo gegroeid zouden zijn, dan had ik je voor gek verklaard.

Ik had in 2017 eigenlijk maar 1 doel en dat was om positief verschil te maken in recruitment bij organisaties.

Eerst een tijd volledig voor mijzelf, maar langzamerhand kwam daar groei bij!

Ik ben dan ook mega trots op dit team. Hoe we iedere dag weer aan het bikkelen zijn om organisaties, maar juist ook kandidaten te helpen.

Ken je dat gevoel dat je graag in een glazen bol zou willen kijken hoe de komende 10 jaar eruit gaan zien? Misschien maar goed om het niet te weten, maar wat ik wel weet is dat we blijven knallen en plezier maken!

Groetjes

(een trotse) Djai

16/10/2026

Als ik aan een HR-manager of hiring manager vraag wie ze zoeken, krijg ik meestal een functietitel terug. Data Engineer. Java Developer. SAP-specialist.

Maar waar werkt zo iemand nu? Wat laat hem of haar nu echt switchen? En waar zit die persoon eigenlijk online, want dat is zelden waar jouw vacature staat.

Precies daarom hebben we de doelgroepscan gemaakt:
http://scan.djai.nl

Je vult een paar gegevens in over de rol die je zoekt, en je ziet hoe groot de beschikbare doelgroep is, waar je de mensen vindt en wat ze waarschijnlijk aanspreekt. Dat is stap 2 van ons 8-stappenplan, en eerlijk gezegd de stap die het vaakst wordt overgeslagen.

Het belang is simpel. Als je weet hoe krap de markt is, stel je realistische verwachtingen en pas je je aanpak aan voordat je weken verliest aan een vacature die niemand ziet. Soms blijkt dat het salaris scherper moet, soms dat de eisen te breed zijn, soms dat het gewoon een kwestie van persoonlijk benaderen is.

Gratis en zonder verplichtingen te proberen via scan.djai.nl. En wil je de uitkomst samen doornemen, stuur me gerust een berichtje. Dan kijken we wat dit voor jouw vacature betekent

Groetjes Djai

14/10/2026

Die vraag achter de vraag.. En daar weer de vraag achter. Om er vervolgens nog veel dieper op in te gaan... Om er gek van te worden...

Maar wij ontdekken dat dit vaak precies wat een vacature écht nodig heeft. Want wat er op papier staat en wat de manager eigenlijk zoekt, is vaak totaal niet hetzelfde.

Dat is stap 1 van ons 8-stappenplan: het profiel scherp krijgen, met harde én zachte criteria. Alles wat daarna komt, van talentpools bouwen tot persoonlijke benadering en telefonische pre-screening, staat of valt met die eerste stap.

Leuk om te zien hoe klanten met die vragen omgaan. Vaak proberen ze op iedere vraag een antwoord te geven, maar hoe technischer, hoe moeilijker dit vaak wordt.

Vaak wordt er dan al snel verwezen naar een goede inhoudelijke architect of iemand die al 100 jaar werkt voor de organisatie.

Ja, dit kost wel even moeite ja, maar hier maak je in het proces eigenlijk altijd het verschil.

Hoe we dit doen? Bel of mail gerust!

Gr Djai

12/10/2026

Een Cloud Engineer krijgt in een gemiddelde week meer berichten dan jij op een drukke maandag aan mails. Dus als jouw vacature in de bulk verdwijnt, ligt dat zelden aan de functie zelf.

Wat ik in 19 jaar recruitment steeds zie: de beste mensen reageren niet op een standaardtekst. Ze reageren op iemand die duidelijk heeft gelezen wat ze doen. Een bericht dat begint met hun stack, hun laatste project of de uitdaging bij jullie, wordt wel geopend.

Geen lijst met tien eisen, maar een eerlijk verhaal over wat de rol inhoudt, hoe het team werkt en wat iemand er leert.

Ook salaris en flexibiliteit noemen we gewoon meteen. Scheelt iedereen tijd, en kandidaten waarderen het enorm.

Zoek je een bijvoorbeeld een Cloud Engineer of een andere rol, mag natuurlijk ook en merk je dat het stil blijft? Stuur me gerust een berichtje. Dan kijken we samen waar het schuurt, helemaal vrijblijvend.

Groetjes Djai

02/10/2026

Oktober is de maand van de businessplannen. En recruitment wordt er bijna altijd uitgelaten. :-(

Het is een patroon dat ik elk jaar zie terugkeren:

In het najaar buigen organisaties zich over de plannen voor volgend jaar.

Groeiambities, budgetten, targets. Alles staat strak op papier.

En dan wordt het januari...

Ineens lopen er drie contracten af, vertrekken er twee mensen én zijn er drie nieuwe krachten nodig om die mooie plannen uit oktober te realiseren.

Resultaat? Een acute zoektocht onder gigantische tijdsdruk.

Dat kan anders. Als je nú stilstaat bij je personeelsplanning, ben je de waan van de dag een stap voor.

De rekensom is eigenlijk heel simpel:
1️⃣ Netto groei: Hoeveel mensen wil je eind volgend jaar extra aan boord hebben?

2️⃣ Uitstroom: Houd rekening met natuurlijk verloop (in de ICT ligt dit gemiddeld tussen de 10% en 15% per jaar).

Welke rollen of niveaus (junior, medior, senior) dat exact moeten zijn? Dat is heel fijn als je het al weet, maar dat hoeft nu nog niet tot achter de komma vast te staan. Dat komt gaandeweg het jaar wel.
Het gaat om het kwantitatieve beeld. Als je dat getal nu scherp hebt, kun je nú bepalen of je dit intern oppakt of dat je op tijd externe ondersteuning moet inschakelen.

Mijn advies voor het nieuwe businessplan?
Januari begint in oktober. Zeker als het om recruitment gaat.

Hoe neem jij recruitment mee in de plannen voor volgend jaar?

28/09/2026

de Wet van Murphy...

Soms gaat alles fout. En dan gaat het alsnog fout.

De e-mails waren niet goed doorgekomen. De kandidaat stond in de file en was te laat voor het eerste gesprek. Bij het tweede gesprek was de gesprekspartner aan de beurt om te laat te zijn, waardoor het gesprek rommelig verliep en niemand er echt een goed gevoel aan overhield.

En toch.

Je blijft schakelen. Je erkent bij alle partijen dat het niet ideaal is gegaan. Je benoemt de onmacht. Je plant een derde gesprek in.

Dat derde gesprek was goed. De klik was er duidelijk.

Toen kwam het arbeidsvoorwaardengesprek. De werkervaring werd l***r ingeschat, de aanbieding was te laag, en de kandidaat koos uiteindelijk voor een andere partij.

Veel tijd verloren. Veel energie gestoken. En dan toch nul.

Dit is ook recruitment. Je doet er voor je gevoel alles aan, maar niet elke procedure loopt soepel, niet elke goede kandidaat wordt uiteindelijk medewerker.

Soms is de wet van Murphy gewoon aanwezig van het eerste contact tot het laatste gesprek.

Wat je dan kunt doen is blijven communiceren, eerlijk blijven naar alle kanten, en accepteren dat je niet alles in de hand hebt.

Enorm balen! Volgende keer beter. Zo werkt dit vak nu eenmaal.

23/09/2026

Van de machinekamer van een Brabants installatiebedrijf naar de luxe jachten op Sint-Maarten en uiteindelijk de technische recruitment in Spanje.

Het carrièrepad van Vera Rauh is allesbehalve standaard. Als Corporate Recruiter en Sourcing Specialist bij Djai Recruitment bewijst ze dagelijks dat de beste matches niet ontstaan door simpelweg cv's te scannen, maar door te luisteren naar de vraag achter de vraag.

Haar geheim? Vijfsterrenservice meenemen van het water naar de tech-wereld, gecombineerd met een scherp oog voor menselijke dynamiek.

Hoe vul je een technische vacature in die al twee jaar openstaat binnen twee maanden in? En waarom is remote recruitment vanuit Spanje juist een voordeel voor Nederlandse opdrachtgevers?

Je leest het complete, inspirerende interview met Vera via de link:
hieronder.https://www.djai.nl/post/interview-met-vera-rauh-van-luxe-jachten-tot-technische-recruitment-als-je-%C3%A9cht-leert-luisteren-m

21/09/2026

Acht maanden. Dat was het antwoord dat ik onlangs kreeg toen ik een nieuwe klant vroeg hoe lang hun vacature voor een ervaren Developer al open stond.

Acht maanden is lang. In die tijd waren er projecten uitgesteld, werd het team overbelast, en begon de twijfel te groeien of de rol eigenlijk wel te vervullen was.

We zijn aan de slag gegaan met ons 8-stappenplan. Eerst het profiel scherp krijgen. Want de oorspronkelijke vacature beschreef een senior met kennis van zes verschillende frameworks, leidinggevende ervaring, niet vies van overwerk en een ambulante functie.

Eigenlijk was de functie precies een kopie van Jan! Jan werkte al zn hele leven bij de organisatie en Jan ging nu met pensioen. Jan moest worden vervangen en dan krijg je geen functiebeschrijving, maar een blauwdruk voor het kopieren van jan :-D

Na vier weken hadden we een talent pool van 6 geschikte kandidaten die allemaal op gesprek mochten. Binnen iets meer dan een maand hadden we de rol ingevuld.

Het geheim was geen toverij. Het was luisteren, scherp definieren, en gericht zoeken in plaats van breed strooien.

De klant mailde ons na een maand: "Waarom hebben we dit niet eerder gedaan?"

Precies daarom doen we wat we doen. Samen POSITIEF VERSCHIL MAKEN.

Zit jij vast met een langlopende vacature? Laten we kijken hoe we hem samen sneller ingevuld krijgen. Stuur me een bericht.

14/09/2026

Wist je dat de meeste kandidaten binnen 48 uur na hun sollicitatie al beslissen of ze hun focus verleggen naar andere vacatures?

Snelheid is misschien wel de meest onderschatte recruitmenttool. In de IT-sector, waar Cloud Engineers en .NET Developers vaak meerdere aanbiedingen tegelijk krijgen, kan een dag vertraging het verschil betekenen tussen een ja en een nee.

Wij zien het vaak. Een IT Specialist met solliciteert op drie plekken tegelijk. Degene die als eerste belt, als tweede doorbelt en binnen een week een voorgesprek plant, wint. Het klinkt logisch, maar veel organisaties verliezen topkandidaten aan hun eigen interne processen.

Onze aanpak is simpel. Binnen 24 uur feedback, geen uitzonderingen. Of het nu gaat om een eerste screening of een reactie na een interview. We houden het snel en persoonlijk, want dat is wat kandidaten verwachten en verdienen.

Wil je weten hoe je je sollicitatieproces sneller en soepeler kunt maken zonder kwaliteit in te leveren? Laten we praten. Samen POSITIEF VERSCHIL MAKEN in jouw recruitment.

11/09/2026

Een klant vroeg me een paar maanden geleden: "Jullie sourcen toch ook gewoon via LinkedIn? Wat doen jullie dan anders dan wij?"

Eerlijk antwoord: we sturen inderdaad via LinkedIn.

We beginnen met een profiel bestuderen. Wat heeft iemand gebouwd, welke keuzes heeft die persoon gemaakt, wat vertelt zijn of haar achtergrond over wat hem of haar écht beweegt? Pas daarna schrijven we iets, en dan schrijven we niet een template. We schrijven een bericht dat specifiek voor die persoon is.

Ja, dat kost meer tijd per bericht. Maar de responsratio ligt structureel hoger, en de gesprekken die je voert zijn meteen waardevol.

En daarbij maakt het ons werk ook vele malen leuker! Want de reacties die je dan krijgt. Ja, daar worden ook wij enorm gelukkig van. (Zie de carroussel van de reacties van kandidaten naar mijn collega's van Djai Recruitment..)

Massa werkt niet in een markt waar goede IT-professionals dagelijks tien berichten ontvangen. Relevantie werkt wel.

Benieuwd hoe wij dat aanpakken voor rollen die bij jou lastig te vullen zijn? Neem gerust contact op.

Groet

Djai

Adres

Leiderdorp
2353SZ

Website

http://www.djai.nl/

Meldingen

Wees de eerste die het weet en laat ons u een e-mail sturen wanneer Djai Recruitment nieuws en promoties plaatst. Uw e-mailadres wordt niet voor andere doeleinden gebruikt en u kunt zich op elk gewenst moment afmelden.