19/10/2022
ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ခန့်တာလွယ်သလား?
ကျွန်တော်တို့ HR ဌာနဆိုတာ ၀န်ထမ်းတွေထွက်တဲ့အခါမှာ သူတို့နေရာအစားထိုးဖို့ ၀န်ထမ်းအသစ်တွေ ထပ်ရှာရပါတယ်။
၀န်ထမ်းအသစ်လိုအပ်တဲ့ သက်ဆိုင်ရာ ဌာနတွေက ၀န်ထမ်းလိုအပ်ချက်တောင်းခံလွှာ တင်ပြီးတာနဲ့ လိုအပ်တဲ့ဝန်ထမ်းအရေအတွက်ကို HR ကရှာပေးရပါတယ်။
⏩ Right Person ၊Right Position ၊Right Place ဆိုပြီး ၀န်ထမ်းရွေးချယ်ရာမှာလည်းခက်ခဲမှုတွေရှိသလို ၊ကျွမ်းကျင်လုပ်သား ရှားပါးမှုကလည်း HR တွေကို ခေါင်းခဲစေတဲ့ ပြဿနာတစ်ခုဖြစ်ပါတယ်။
မိမိအဖွဲ့အစည်းအတွက် လိုအပ်တဲ့၀န်ထမ်းကို ရှာဖွေပေးရမှာက HR တာဝန်ဖြစ်တဲ့အတွက် ၀န်ထမ်းလိုအပ်ချက် တောင်းခံလွှာကို ကြည့်ပြီးသက်ဆိုင်ရာဌာန ဖွဲ့စည်းပုံနဲ့ကိုက်ညီမှုရှိရင် ၀န်ထမ်းခေါ်ယူရေးနည်းလမ်းတွေကိုအသုံးပြုပြီး ဝန်ထမ်းခေါ်ယူရေးပြုလုပ်ရမှာဖြစ်ပါတယ်။
လိုအပ်တဲ့၀န်ထမ်းနေရာအတွက်အလုပ်ခေါ်ရာမှာ Internal (or) External က ခေါ်ယူမှာလားဆိုတဲ့အချက်ကိုကနဦးစဥ်းစားရပါတယ်။
ဒီအချက်ကိုစဉ်းစားပြီးရင်တော့ ကျွန်တော်တို့အသုံးပြုမယ့် ၀န်ထမ်းခေါ်ယူရေး ကြော်ငြာမယ့်နည်းလမ်းတွေကိုအသုံးပြုလို့ရပါပြီ။
⏩ Internal ကပဲခေါ်မယ်ဆိုရင်တော့ ရုံးတွင်းကြော်ငြာအနေနဲ့ Notic board မှာဖြစ်စေ၊ သက်ဆိုင်ရာဌာနအလိုက်စာပို့ခြင်း၊ ရုံးတွင်း Group chat များမှတဆင့်ကြော်ငြာခြင်းများပြုလုပ်နိုင်ပါတယ်။
⏩ External ကဘဲခေါ်မယ်ဆိုရင်တော့ Vinyl ထောင်ခြင်း၊ အလုပ်အကိုင်ပြပွဲများတွင်ကြော်ငြာခြင်း၊ အလုပ်ရှာဖွေရေးကုမ္ပဏီ (Recruitment Services)၊ Online မှတဆင့် Recruitment ကြော်ငြာများကိုလည်း အသုံးပြုပြီးခေါ်ယူနိုင်ပါတယ်။
💢 ဝန်ထမ်းရွေးချယ်ခန့်အပ်ခြင်းနဲ့ပါတ်သတ်ပြီး ကျွန်တော်ကိုယ်တိုင်လေ့လာသင်ယူလုပ်ဆောင်ခဲ့တဲ့အဓိကအချက် (၉) ချက်ကိုပြန်လည်မျှဝေပေးသွားမှာဖြစ်ပါတယ်။
💁♂️၁။ Job Analysis
လိုအပ်တဲ့ဝန်ထမ်းနေရာအတွက်ခေါ်ယူရာမှာ ဌာနဖွဲ့စည်းပုံမှာ မပါ၀င်တဲ့နေရာမျိုးဆိုရင်တော့ သက်ဆိုင်ရာ BOD ရဲ့ Approve ဆက်တောင်းရပါတယ်။ သူ့အတွက် JD /JS က
ဘာတွေလဲဆိုတာကို သက်ဆိုင်ရာဌာနတာ၀န်ရှိသူနဲ့ ဆွေးနွေးပြီး ဌာန ဖွဲ့စည်းပုံကို ပြင်ဆင်ရေးဆွဲရပါတယ်။နဂိုရှိပြီးသား Position တွေအတွက်ဆိုရင်ဒီအဆင့်ကိုကျော်လို့ရပါတယ်။
💁♂️၂။ Job Description (JD & JS)
JD ကသူလုပ်ရမယ့် အလုပ်တာ၀န်တွေကို တိကျသေချာစွာ သတ်မှတ်ထားနိုင်လေလေ လျှောက်ထားမည့်ဝန်ထမ်းက သူဘာလုပ်ရမယ် သူတာဝန်ကဘာလဲဆိုတာကိုသေချာနားလည်သဘောပေါက်မှာဖြစ်ပါတယ်။
JS ကတော့ ခေါ်ယူမည့်ရာထူးနေရာအတွက် လိုအပ်သည့်အရည်အချင်း၊ အတွေ့အကြုံ စသည်တို့ကိုသတ်မှတ်ထားတာဖြစ်ပါတယ်။
💁♂️၃။ Selection Process & Criteria
ဝန်ထမ်းရွေးချယ်မည့် စံသတ်မှတ်ချက်များကို ကြိုတင်ပြင်ဆင်ထားရမှာဖြစ်ပါတယ်။ အမှန်တကယ်လိုအပ်သည့်အချက်များကိုသာထည့်သွင်းသတ်မှတ်ထားရန်လိုအပ်ပြီး အကောင်းဆုံးဝန်ထမ်းရရန် Criteria များကိုတိုးမြှင့်သတ်မှတ်ထားပါကဝန်ထမ်းရှာဖွေရာတွင်ခက်ခဲနိုင်ပါတယ်။
💁♂️၄။ Identify Recruitment Channel
ခေါ်ယူမည့်ဝန်ထမ်းအရေအတွက်ကို ကြော်ငြာတင်ရာတွင် page/ Group များ ၊ Website များ၊ Job Agency များစသည့်တို့မှတဆင့်အလုပ်ခေါ်စာကြော်ငြာများဖြင့် ဝန်ထမ်းခေါ်ယူခြင်းဖြစ်ပါတယ်။
💁♂️၅။ Shortlist Candidates
လာရောက်လျှောက်ထားသည့် သူများထဲမှ အရည်အချင်းအကိုက်ညီဆုံးသူများကို Shortlist ထုတ်ထားရမှာဖြစ်ပါတယ်။ HR အနေနဲ့ CV ဖောင်ပေါ်တွင် ရေးသားထားသည့် ပညာအရည်အချင်း ၊ အသက်အရွယ်၊ လုပ်ငန်းအတွေ့အကြုံ တို့သည်ဖြစ်နိုင်ချေရှိမရှိထည့်သွင်းစဥ်းစားရမှာဖြစ်ပါတယ်။
💁♂️၆။ Interview Process
ဒီအဆင့်မှာတော့ လုပ်ငန်းနဲ့ကိုက်ညီမည့်သူကို စံသတ်မှတ်ချက်များနဲ့အညီရွေးချယ်ရမှာဖြစ်ပါတယ်။ Reference များစစ်ဆေးခြင်း၊ လိုအပ်သည့် Test များပြုလုပ်နိုင်ပါတယ်။
💁♂️၇။ Offer
ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းနဲ့ကိုက်ညီမည့်အကြိုက်ဆုံးသူကိုတွေ့ပြီဆိုရင်တော့ Offer ပေးရမှာဖြစ်ပါတယ်။ Offer ပေးရာမှာ ဖုန်းဖြင့်ဖြစ်စေ ၊ Offer letter ဖြင့်ဖြစ်စေပေးနိုင်ပါတယ်။
👉*Management Level ဆိုရင်တော့ Offer letter ပေးခြင်းဖြင့်ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းကိုအထင်ကြီးလေးစားစေမှာဖြစ်ပါတယ်။
💁♂️၈။ Onboarding and Training
အလုပ်စ၀င်တဲ့နေ့မှာအရေးကြီးပါတယ်၊ သူ့ကိုအဖွဲ့အစည်းနဲ့ လိုက်လျောညီထွေစွာ နေနိုင်ဖို့လိုအပ်သည့်လမ်းညွှန်မှုတွေ ဌာနတွင်းစည်းမျဥ်းစည်းကမ်းများ လုပ်ငန်းသဘောသဘာဝ ဖွဲ့စည်းပုံများကို စတင်လေ့ကျင့်ပေးရမှာဖြစ်ပါတယ်။
💁♂️၉။ Review
အစမ်းခန့်ကာလ ကျော်လွန်ပြီး Performance ပြန်လည်တိုင်းတာတွေ ၊ Skill Test တွေမှာ အဆင်မပြေခဲ့တာ ၊အဖွဲ့အစည်းနဲ့ အံ၀င်ဂွင်ကျ မဖြစ်ဘူးဆိုရင် အစမ်းခန့်ကာလထပ်တိုးတာတွေ၊ အလုပ်ကနေလမ််းခွဲခြင်းတွေကိုဆောင်ရွက်ရပါတယ်။ ဒီအပိုင်းမှာ အဆင်ပြေခဲ့ရင်တော့ အစမ်းခန့်၀န်ထမ်းကနေ ကျော်လွန်လို့ အမြဲတမ်း၀န်ထမ်းခန့်အပ်ခြင်းကိုဆောင်ရွက်ရတော့မှာဖြစ်ပါတယ်။
✅ ကျွန်တော်အထက်ကတင်ပြခဲ့တာတွေကတော့ ၀န်ထမ်းရွေးချယ်ခန့်အပ်ခြင်း လုပ်ငန်းစဉ်များရဲ့ အရေးကြီးတဲ့ အစိတ်အပိုင်းအချို့ကိုပြန်လည်ဝေမျှပေးခြင်းဖြစ်ပါတယ်။
