피플스카우트

22/09/2026

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피플스카우트 대표 컨설턴트 임정우 본부장.

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15/09/2026

[임정우의 ‘아싸! 성공시대’] 스타트업이 찾는 인재상

“기업은 ‘경력’ 아닌 ‘미래’를 채용한다”

● 성장하는 스타트업이 주목하는 역량 네 가지

①실행력 ②적응력 ③주인의식 ④협업 능력

● 좋은 채용은 기업과 인재가 함께 성장할 미래 선택하는 일

화려한 경력만으로 채용이 결정되던 시대는 지나가고 있다. 국내 굴지의 대기업에서 오랜 기간 근무하며 팀장까지 맡았던 지원자가 채용 문턱을 넘지 못하는가 하면, 경력은 짧지만 성장 가능성을 인정받아 선택되는 사례도 적지 않다. 불과 몇 년 전만 해도 쉽게 이해하기 어려웠던 일이다. 무엇이 달라진 것일까.

많은 사람은 여전히 직무 전문성과 관리 경험, 그리고 어느 회사에서 일했는지가 채용 결과를 좌우한다고 생각한다. 인사 분야에서는 이를 ‘경력관리(Career Management)’라고 한다. 좋은 경력관리는 화려한 이력을 쌓는 것이 아니라, 변화하는 시장과 기업의 요구에 맞춰 자신의 경쟁력을 키워가는 과정이다. 물론 지금도 이러한 요소들은 중요한 경쟁력이다. 그러나 그것만으로 최종 합격이 결정되는 시대는 아니다.

최근 기업들은 지원자가 과거에 무엇을 했는지만 보지 않는다. 앞으로 새로운 환경에서 얼마나 빠르게 배우고, 변화에 적응하며, 조직과 함께 성장할 수 있는지도 중요한 평가 기준으로 삼고 있다. 이러한 변화는 특히 빠르게 성장하는 기업에서 더욱 뚜렷하게 나타난다. 같은 경력을 가진 사람이라도 어떤 기업에서는 높은 평가를 받고, 다른 기업에서는 기대에 미치지 못하는 결과를 내는 이유도 여기에 있다.

결국 중요한 것은 경력의 많고 적음이 아니다. 기업이 성장하는 단계에 따라 원하는 인재상이 달라지고 있기 때문이다. 이번 글에서는 성장하는 스타트업을 중심으로 기업의 채용 기준이 어떻게 달라지고 있으며, 그들이 어떤 인재를 찾고 있는지 살펴보고자 한다.

성장하는 스타트업이 원하는 인재

기업이 인재를 평가하는 기준은 모두 같지 않다. 기업의 규모보다 중요한 것은 조직이 어떤 성장 단계에 있는지다. 성숙기에 접어든 대기업은 축적된 시스템과 업무 프로세스를 기반으로 운영된다. 따라서 특정 분야의 전문성과 안정적인 업무 수행 능력을 갖춘 인재를 선호하는 경우가 많다. 반면 성장 단계에 있는 스타트업은 시장 변화에 빠르게 대응해야 한다. 조직 규모가 작아 한 사람이 여러 역할을 수행해야 하는 경우가 많기 때문에 다양한 업무를 수행하며 새로운 환경에 적응할 수 있는 인재가 필요하다.

물론 모든 스타트업이 처음부터 같은 채용 전략을 선택하는 것은 아니다. 특히 투자 유치 단계에서는 투자자의 신뢰를 높이기 위해 시장에서 검증된 스타급 인재를 영입하는 경우도 적지 않다. 그러나 조직이 성장 궤도에 오르면 결국 기업이 가장 높게 평가하는 사람은 현재의 성과를 만들어 내고 조직의 성장에 기여하는 인재다. 결국 중요한 것은 어느 기업이 더 우수하냐가 아니다. 기업마다 성장 단계와 해결해야 할 과제가 다르며, 그에 따라 원하는 인재상도 달라진다. 이처럼 채용에는 정답이 있는 것이 아니다. 조직의 성장 단계에 맞는 인재를 찾는 것이 가장 좋은 채용이다.

그렇다면 성장하는 스타트업은 어떤 인재를 원할까. 의외로 답은 단순하다. 화려한 이력보다 변화에 유연하게 대응하고 새로운 도전을 즐기며, 조직과 함께 성장할 수 있는 인재다. 스타트업은 완성된 조직이 아니다. 새로운 시장을 개척하고, 예상하지 못한 문제를 해결하며, 끊임없이 방향을 수정해 나가는 조직이다. 그렇기 때문에 이미 만들어진 시스템을 잘 운영하는 능력도 중요하지만, 아무도 가보지 않은 길을 스스로 만들어가는 능력은 더욱 중요하다. 그래서 기업은 지원자에게 이런 질문을 던진다.

“지금까지 어떤 문제를 해결해 보았습니까?”

“예상하지 못한 어려움을 어떻게 극복했습니까?”

“익숙하지 않은 일을 맡았을 때 어떻게 대응했습니까?”

이 질문의 의도는 분명하다. 과거의 직함을 확인하려는 것이 아니라, 미래의 성장 가능성을 확인하려는 것이다. 필자가 커리어 컨설턴트로 활동하며 기업 사람들과 만나보면, 성장하는 스타트업들이 공통으로 주목하는 역량이 있다. 첫째는 실행력이다. 좋은 아이디어를 내는 사람보다 실행에 옮기는 사람이 필요하다. 회의실에서 문제를 분석하는 사람보다 현장에서 답을 만들어내는 사람이 더 높은 평가를 받는다. 둘째는 학습 능력과 적응력이다. 스타트업에서는 업무가 빠르게 바뀐다. 오늘은 영업을 지원하고, 내일은 고객의 불만을 해결하며, 다음 달에는 새로운 프로젝트를 맡을 수도 있다. 새로운 환경에서 배우고 스스로 성장하는 사람일수록 경쟁력이 높다. 셋째는 주인의식이다. “그건 제 일이 아닙니다.” 성장하는 조직에서 가장 듣기 어려운 말 가운데 하나다. 조직이 성장하는 과정에서는 역할의 경계보다 회사의 성장이 우선인 경우가 많다. 자신의 업무를 넘어 조직 전체를 생각하는 사람이 결국 핵심 인재로 성장한다. 넷째는 협업 능력이다. 스타트업은 부서 간 벽이 낮다. 개발자와 마케팅 담당자가 함께 회의하고, 영업과 고객지원이 동시에 문제를 해결하는 일이 흔하다. 자신의 의견을 주장하는 능력만큼 다른 사람과 협력하는 능력도 중요하다.

결국 성장하는 스타트업이 찾는 인재는 특별한 사람이 아니다. 문제를 외면하지 않는 인재, 변화를 두려워하지 않는 인재, 그리고 조직과 함께 성장하며 조직의 성장에 기여할 수 있는 인재다. 기업은 더는 과거의 경력만으로 인재를 평가하지 않는다. 앞으로 얼마나 성장하고, 조직의 성장에 얼마나 기여할 수 있는가. 그것이 기업이 주목하는 새로운 채용 기준이다.

조직문화가 인재를 만든다

기업은 사람을 바꾸기보다 자사와 잘 맞는 인재를 찾는다. 채용 현장에서 오랫동안 있으면서 느낀 점도 바로 이것이다. 같은 인재라도 어떤 회사에서는 핵심 인재가 되고, 다른 회사에서는 기대에 미치지 못하는 경우를 자주 본다. 능력의 문제가 아니라 조직문화와의 적합성 때문인 경우가 많다. 대기업은 체계와 안정성을 바탕으로 성장해 왔다. 업무 프로세스가 잘 갖춰져 있고, 역할과 책임도 비교적 명확하다. 따라서 정해진 시스템 안에서 전문성을 발휘하고 조직과 조화를 이루며 성과를 만들어내는 인재가 좋은 평가를 받는다.

반면 성장하는 스타트업은 아직 완성되지 않은 조직이다. 새로운 시장을 개척하고 시행착오를 반복하며 성장한다. 정답이 없는 상황에서 스스로 판단하고 문제를 해결하며 변화를 이끌어갈 수 있는 인재가 더욱 필요하다. 그래서 같은 인재라도 기업이 달라지면 평가도 달라질 수 있다. 대기업에서 뛰어난 성과를 냈던 사람이 스타트업에서는 적응에 어려움을 겪기도 하고, 반대로 대기업에서는 평범했던 사람이 스타트업에서 눈에 띄는 성과를 내는 경우도 있다. 이는 우열의 문제가 아니다. 조직과 인재의 적합성, 다시 말해 궁합의 문제다. 많은 구직자는 연봉이나 복지, 기업 규모를 먼저 살핀다. 물론 중요한 요소다. 그러나 그에 못지않게 중요한 것은 자신이 어떤 조직문화에서 가장 큰 역량을 발휘할 수 있는지를 아는 일이다. 기업도 마찬가지다.

좋은 인재를 채용하는 것만큼 중요한 것은 그 인재가 역량을 마음껏 발휘할 수 있는 조직문화를 만드는 일이다. 아무리 뛰어난 인재라도 조직문화와 맞지 않으면 제대로 성장하기 어렵다.

결국 채용의 성패는 기업과 인재가 얼마나 잘 맞는지에 달려 있다. 기업은 자사에 맞는 인재를 찾아야 하고, 지원자 역시 자신과 맞는 회사를 선택해야 한다. 좋은 채용은 최고의 인재를 뽑는 일이 아니다. 기업과 인재가 서로의 성장 가능성을 확인하고 함께 성장할 수 있는 출발점을 만드는 일이다.
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변화하는 기업, 변화하는 인재

평생직장이라는 말이 점점 낯설어지고 있다. 기술은 빠르게 발전하고 산업의 경계는 허물어지고 있다. 인공지능(AI)의 확산과 디지털 전환은 기업의 경쟁 방식은 물론 사람이 일하는 방식까지 바꾸고 있다. 기업이 변하면 인재상도 변할 수밖에 없다. 과거에는 어느 회사에서 얼마나 오래 근무했는지가 중요한 경쟁력이었다. 그러나 이제는 새로운 환경에서 얼마나 빠르게 배우고, 변화에 적응하며, 성과를 만들어낼 수 있는지가 더욱 중요한 경쟁력이 되고 있다.

그래서 앞으로의 채용 시장에서는 ‘어디에서 일했는가’보다 ‘무엇을 할 수 있는가’, 그리고 ‘앞으로 얼마나 성장하고 조직의 성장에 기여할 수 있는가’가 더욱 중요한 기준이 될 것이다. 이 변화는 스타트업만의 이야기가 아니다. 대기업도, 중견기업도, 공공기관도 변화에 능동적으로 대응할 수 있는 인재를 찾고 있다. 기업의 규모와 업종은 달라도 시대가 요구하는 인재의 방향은 점점 비슷해지고 있다. 필자는 오랫동안 채용과 인재 개발 현장을 지켜보며 한 가지 사실을 확인했다.

“기업은 경력을 채용하는 것이 아니라 미래를 채용한다.”

화려한 이력은 입사의 문을 열어줄 수 있다. 그러나 그 문을 통과한 이후의 성장은 결국 실행력과 학습 능력, 변화에 적응하는 힘이 결정한다. 구직자 역시 회사를 선택할 때 기업의 이름이나 규모만 바라볼 것이 아니라, 자신의 역량을 가장 잘 발휘할 수 있는 조직인지 함께 살펴볼 필요가 있다. 좋은 기업과 좋은 인재의 만남은 우연이 아니다. 서로의 가능성을 믿고 함께 미래를 만들어갈 때 비로소 최고의 성과를 만들어낼 수 있다. 결국 좋은 채용은 최고의 인재를 찾는 일이 아니다. 기업과 인재가 서로의 가능성을 믿고 함께 성장할 미래를 선택하는 일이다.

글 ㅣ 임정우 ㅣ피플스카우트 대표 컨설턴트

● 고려대 정치학 석사
● 前 대기업 금융회사 인사팀장
● 한국인적자원개발연구원 원장
● 공무원·공기업 채용 면접위원 및 승진 후보 역량평가 전문위원

스타트업이 찾는 인재상 ● 성장하는 스타트업이 주목하는 역량 네 가지 ①실행력 ②적응력 ③주인의식 ④협업 능력 ● 좋은 채용은 기업과 인재가 함께 성장할 미래 선택하는 일 화려한 경력만으로 채용이 결정되던 시대는 지

10/09/2026

"전문성과 희소성, 두말하면 잔소리죠"

- 시장에서 쉽게 대체되지 않는 후보자의 조건 -

글 | 임정우 | 한국인적자원개발연구원 원장 | 칼럼니스트

보험회사 영업기획부에서 일하던 경력 6년 차 A대리는 어느 순간부터 자신의 앞날이 마음에 걸리기 시작했다.

회사생활에 특별한 문제가 있었던 것은 아니다. 업무평가도 나쁘지 않았고 승진도 또래에 뒤처지지 않았다. 문제는 선배들의 모습이었다.

연차가 쌓인 선배들이 하나둘 영업 일선의 지점장으로 나갔다. 승진이라는 점에서는 분명 좋은 일이었지만 그 뒤의 모습은 제각각이었다. 실적이 좋은 지점장은 승승장구했지만 그렇지 못한 경우에는 적잖이 고전했다.

A대리는 생각했다.

‘나도 계속 이 회사에 있으면 결국 저 길을 가게 되는 것 아닐까.’

그렇다고 회사를 떠날 생각은 없었다. 보험업에서 쌓은 6년의 경험도 아까웠다. 문제는 회사를 계속 다니느냐 아니냐가 아니라, 앞으로 무엇을 자신의 전문성으로 만들 것이냐였다.

그러다 대학 시절 도전했다가 접었던 보험계리사 시험이 다시 떠올랐다.

불안이 경력의 방향을 바꾸다

A대리는 대학에서 수학을 전공했다. 학창시절 보험계리사 시험을 준비했지만 뜻을 이루지 못했다.

직장생활을 하면서 다시 책을 펼친 이유는 분명했다. 보험회사에서 계속 일한다면 남들이 모두 갈 수 있는 길을 따라가기보다 자신이 잘할 수 있는 분야에서 확실한 전문성을 갖는 편이 낫다고 판단했다.

퇴근 후와 주말을 공부에 쏟았다.

직장을 다니며 전문자격시험을 준비하는 일이 쉬울 리 없었다. 그렇게 2년을 매달린 끝에 마침내 보험계리사 시험에 합격했다.

그 뒤 그의 회사생활에도 변화가 생겼다.

계리 관련 업무로 옮길 기회를 얻었고 전문성을 인정받으면서 처우도 이전보다 나아졌다.

하지만 그가 얻은 가장 큰 보상은 별도 수당이나 새로운 보직이 아니었다.

예전에는 회사가 만들어놓은 승진경로를 따라갈 수밖에 없었다면, 이제는 자신이 잘하는 분야를 중심으로 경력의 방향을 선택할 수 있게 된 것이다.

그가 얻은 것은 자격증 한 장이 아니라 선택할 수 있는 경력이었다.

자격증보다 중요한 것은 ‘연결’이다

직장인들과 경력 상담을 하다 보면 지금도 자주 듣는 질문이 있다.

“어떤 자격증을 따야 몸값이 올라갈까요?”

오래전에도 많이 받았고 지금도 크게 다르지 않다.

물론 자격 자체가 강한 힘을 발휘하는 분야가 있다. 보험계리사처럼 전문자격이 특정 업무와 직접 연결되는 직무라면 자격 취득은 경력의 방향을 바꾸는 중요한 계기가 될 수 있다.

하지만 자격증 숫자가 많다고 몸값까지 비례해서 올라가는 것은 아니다.

이력서를 보면 자격증은 빼곡한데 정작 그 사람이 어떤 일을 잘하는지 선뜻 잡히지 않는 경우가 있다. 반대로 자격 하나가 기존의 전공과 실무경험에 정확히 맞물려 그 사람의 전문성을 한층 선명하게 만드는 경우도 있다.

A대리가 후자였다.

수학 전공에 보험회사 실무경험이 있었고 여기에 계리 전문성을 더했다. 전공과 경험, 전문자격이 한 방향으로 이어지면서 그의 경력은 이전과 다른 의미를 갖게 됐다.

그래서 자격증을 고를 때도 ‘요즘 무엇이 뜨느냐’보다 먼저 물어야 한다.

이 자격이 지금까지 내가 해온 일을 더 강하게 만들어주는가.

전문성은 이것저것 많이 갖춘다고 생기는 것이 아니다. 지금까지 해온 일들이 한 방향으로 연결될 때 비로소 힘을 갖는다.

10년을 일했다고 모두 10년짜리 전문가는 아니다

직장인의 몸값을 높이는 방법은 여러 가지다.

좋은 회사로 옮길 수도 있고 연봉협상을 잘할 수도 있다. 때를 잘 만나 성장하는 산업에서 새로운 기회를 잡을 수도 있다.

하지만 이런 방법만으로 몸값을 계속 끌어올리기는 어렵다.

결국 시장이 묻는 것은 하나다.

“그래서 이 사람은 무엇을 잘하는가.”

그동안 기업의 핵심 인재와 임원급 후보자 영입을 진행하면서 이 차이를 여러 번 보았다.

이름난 회사를 여러 곳 거쳤다고 반드시 높은 평가를 받는 것은 아니다. 반대로 상대적으로 알려지지 않은 회사에서 일했더라도 한 분야에서 깊이 있는 경험과 분명한 성과를 쌓은 사람에게 기업이 먼저 관심을 보이는 경우도 적지 않다.

경력이 길다는 것과 전문성이 깊다는 것은 같은 말이 아니다.

10년을 일했다고 모두 10년짜리 전문가가 되는 것도 아니다.

비슷한 경험을 되풀이하며 보낸 10년과 한 분야에서 새로운 문제를 해결하고 책임의 범위를 넓혀온 10년은 같은 10년이라도 시장에서 평가가 달라진다.

회사 안에서는 직급과 연차가 어느 정도 자신을 설명해준다.

그러나 회사를 벗어나는 순간 명함의 힘은 빠르게 줄어든다.

그때부터는 ‘어느 회사 몇 년 차’보다 무엇을 해결할 수 있는 사람인가가 중요해진다.

희소성은 ‘특이함’이 아니라 ‘구하기 어려움’이다

전문성이 있다고 모두 같은 몸값을 받는 것은 아니다.

비슷한 경력과 연차를 가졌는데도 기업이 유독 관심을 보이는 사람이 있다. 채용 현장에서 이런 후보자를 들여다보면 한 가지 공통점이 보인다.

그 사람이 가진 경험과 역량의 조합을 시장에서 쉽게 찾기 어렵다는 것이다.

이것이 희소성이다.

희소성이라고 하면 남들이 갖지 못한 특별한 기술이나 자격부터 떠올리기 쉽다. 하지만 기업의 입장에서 보면 조금 다르다.

필요한 순간, 그 일을 맡길 적합한 사람을 쉽게 구할 수 없을 때 그 인재의 희소성이 높아진다.

재무회계 전문가는 많고 영어를 잘하는 사람도 많다.

하지만 재무를 깊이 이해하면서 해외 본사나 투자자를 직접 상대하고 중요한 숫자를 설명하고 협상까지 할 수 있는 사람으로 조건을 좁히면 후보자는 눈에 띄게 줄어든다.

기술 분야도 마찬가지다.

기술을 잘 아는 엔지니어가 고객의 요구를 읽고 기술적인 문제를 사업의 언어로 풀어 설명하며 수주나 사업개발까지 연결할 수 있다면 이야기가 달라진다.

인사도 그렇다.

인사제도를 운영하는 사람은 많지만 데이터를 통해 조직의 문제를 읽고 경영진과 대안을 논의할 수 있는 사람은 상대적으로 적다.

결국 희소성은 반드시 남들에게 없는 특별한 재능에서만 생기는 것이 아니다.

내가 이미 가진 전문성에 또 다른 역량 하나가 제대로 더해질 때 생겨나기도 한다.

전문성은 깊이에서 나오고, 희소성은 그 전문성을 어떻게 확장하고 연결하느냐에서 만들어진다.

예전에는 영어였다면, 지금은 무엇일까

이 글을 처음 썼던 시절에는 전문성과 외국어의 결합이 꽤 강한 경쟁력이었다.

영어가 능숙한 재무회계 전문가나 엔지니어를 구하는 일이 지금보다 쉽지 않았다. 그래서 업무 전문성에 외국어 능력까지 갖추고 있으면 시장에서 몸값이 달라지는 경우가 적지 않았다.

지금은 상황이 많이 달라졌다.

해외 경험과 외국어 능력을 갖춘 인재가 늘었고 번역이나 자료 정리 같은 영역에서는 AI의 도움도 쉽게 받을 수 있게 됐다.

그렇다고 외국어의 가치가 사라진 것은 아니다.

오히려 기준이 달라졌다고 보는 편이 정확하다.

영어를 잘한다는 사실 자체보다 무엇을 아는 사람이 영어를 쓰느냐가 중요해졌다.

재무 전문가가 해외 투자자를 설득하고, 기술 전문가가 외국 고객과 기술 문제를 직접 풀며, 영업담당자가 현지 시장과 거래관행을 이해하면서 협상할 수 있다면 외국어는 여전히 강력한 경쟁력이 된다.

과거에는 ‘영어를 잘한다’는 것만으로도 희소성이 생겼다면, 이제는 자신의 전문성을 어디까지 확장해 활용할 수 있느냐가 더 중요해졌다.

AI도 결국 전문성 위에 올라간다

요즘 직장인들의 관심은 외국어보다 AI에 더 많이 쏠려 있다.

AI가 일하는 방식을 바꾸고 있는 것은 분명하다. 자료를 찾고 정리하거나 보고서 초안을 만들고 데이터를 분석하는 일에서도 AI 활용은 빠르게 늘고 있다.

그렇다고 AI를 새로운 자격증처럼 생각해서는 곤란하다.

AI 도구를 능숙하게 다룬다고 곧바로 그 분야의 전문가가 되는 것은 아니다.

재무를 모르는 사람이 AI로 재무보고서를 작성한다고 재무 전문가가 되는 것은 아니다. 인사업무를 제대로 경험하지 않은 사람이 AI를 이용해 평가제도를 만든다고 인사 전문가가 되는 것도 아니다.

AI가 내놓은 결과가 맞는지 판단하고 실제 업무에 적용하며 그 결과에 책임지는 일은 결국 사람의 몫이다.

그래서 순서가 중요하다.

AI를 잘 쓰는 사람이 아니라, 자기 일을 제대로 아는 사람이 AI까지 잘 쓸 때 경쟁력이 생긴다.

AI는 전문성을 대신하는 것이 아니라 잘 갖춰진 전문성의 쓰임을 넓혀주는 도구에 가깝다.

몸값은 연봉협상장에서 만들어지지 않는다

사람들은 연봉협상 시즌이 되면 자신의 몸값을 생각한다.

‘얼마를 더 받을 수 있을까.’

하지만 연봉협상 테이블에 앉은 뒤 자신의 몸값을 올리기에는 이미 늦다.

몸값은 그전에 만들어진다.

어떤 일을 맡아왔는지, 어떤 문제를 해결했는지, 그 과정에서 어떤 성과를 냈는지, 그리고 그 경험과 역량을 다른 회사에서도 필요로 하는지가 차곡차곡 쌓여 자신의 시장가치가 된다.

A대리도 처음부터 연봉을 더 받기 위해 계리사 공부를 시작한 것은 아니었다.

출발점은 불안이었다.

앞서간 선배들의 모습을 보며 자신의 미래를 걱정했고, 그 걱정이 오히려 지금까지 쌓은 경력을 다시 들여다보게 했다.

그리고 수학이라는 전공과 보험회사에서의 실무경험 위에 계리 전문성을 더했다.

그 뒤 회사가 그를 보는 눈이 달라졌고 그가 선택할 수 있는 길도 달라졌다.

직장생활을 하다 보면 누구에게나 한 번쯤 이런 질문이 찾아온다.

‘지금 하는 일만 계속해도 괜찮을까.’

그럴 때마다 회사를 옮기는 것이 답은 아니다.

먼저 내가 해온 일 가운데 무엇을 더 깊게 만들 것인지, 그리고 거기에 무엇을 더해야 나만의 경쟁력이 생길지를 생각해볼 필요가 있다.

누군가에게는 전문자격일 수 있고, 누군가에게는 외국어일 수 있다. 새로운 산업에 대한 경험이나 데이터 분석, AI 활용 능력이 될 수도 있다.

중요한 것은 남들이 좋다고 하는 것을 하나 더 갖는 데 있지 않다.

지금까지 쌓아온 경력과 연결해 나를 조금 더 구하기 어려운 사람으로 만드는 것.

A대리에게 보험계리사가 그랬듯 자신의 경력에도 그런 ‘한 가지’가 필요하다.

경력이 쌓인다고 몸값이 저절로 오르지는 않는다.

대체하기 어려운 경력이 쌓일 때 비로소 몸값이 오른다.

"전문성과 희소성, 두말하면 잔소리죠" - 시장에서 쉽게 대체되지 않는 후보자의 조건 - 글 | 임...

04/09/2026

"중소기업으로 옮긴 대기업 팀장, 7년 뒤 CFO가 되다"

- 회사 간판보다 중요한 경력의 방향 -

오래전 구직 후보자로 만났던 K씨에게서 반가운 전화가 걸려왔다.

“이번에 CFO로 가게 됐습니다.”

국내 메이저급 게임회사의 최고재무책임자로 영입됐다는 소식이었다. 상무급 임원에 연봉 1억5000만 원이라는 조건이었다.

처음 그를 만났을 때를 떠올리면 꽤 극적인 변화였다.

당시 K씨는 국내 대기업 전자·제조업체에서 재무회계팀장으로 일하고 있었다. 오랫동안 재무·회계 분야에서 경력을 쌓아 팀장까지 맡으며 직장생활도 어느 정도 자리를 잡은 상태였다.

그러던 중 회사가 구조조정에 들어가면서 예상하지 못하게 직장을 떠나게 됐다.

처음에는 재취업을 그리 어렵게 생각하지 않았다. 대기업에서 쌓은 경력도 있었고 재무회계팀장까지 지냈으니 자신을 필요로 하는 회사가 있을 것이라고 생각했다.

하지만 현실은 달랐다.

6개월 가까이 새로운 직장을 찾아다녔지만 기대했던 기회는 쉽게 오지 않았다.

그 무렵 필자가 그에게 게임 소프트웨어를 개발하는 한 중소기업을 소개했다.

K씨의 고민은 컸다.

대기업에서 중소기업으로 옮기는 것도 부담이었지만 전자·제조업에서 게임산업으로 업종을 바꾸는 선택이기도 했다. 지금까지 쌓아온 재무·회계 경력이 낯선 산업에서도 통할 수 있을지 확신하기 어려웠다.

회사 규모도 달랐고 처우도 낮아졌다.

오랜 고민 끝에 그는 제안을 받아들였다.

‘대기업 팀장’이라는 명함부터 내려놓았다

막상 일을 시작하자 생각보다 쉽지 않았다.

대기업에서는 부서별 역할이 나뉘어 있었고 업무 시스템도 잘 갖춰져 있었다. 중소기업에서는 달랐다. 누군가 해주기를 기다릴 수 없었다. 필요하면 직접 만들고 문제가 생기면 부서를 넘나들며 해결해야 했다.

대기업에서 하던 방식만 고집해서는 일이 되지 않았다.

무엇보다 먼저 내려놓아야 할 것이 있었다.

‘나는 대기업에서 팀장까지 했던 사람’이라는 생각이었다.

과거의 직급과 회사 이름을 앞세우는 순간 새로운 조직에 녹아들기 어려웠다.

K씨는 생각을 바꿨다.

회사 규모를 따지기보다 자신이 이곳에서 무엇을 할 수 있는지부터 찾았다.

재무 관련 업무를 하나씩 정비하고 성장 단계에 있는 회사에 필요한 관리체계를 만들어갔다. 경영진과 현업 사이에서 필요한 일도 직접 챙겼다.

그러면서 낯설었던 게임산업을 새로 배웠다.

사업이 어떻게 돌아가는지, 게임회사의 수익구조는 무엇이 다른지, 개발과 서비스 과정에서 재무는 어떤 역할을 해야 하는지를 현장에서 하나씩 익혀갔다.

대기업 전자·제조업체에서 쌓은 재무·회계 전문성에 게임산업이라는 새로운 경험이 더해지기 시작했다.

회사 규모는 작아졌지만 경력은 넓어졌다

처음에는 주변에서도 그를 의아하게 바라봤다.

“대기업 팀장까지 했던 사람이 저 회사에서 얼마나 버티겠어.”

그렇게 생각하는 사람도 있었다.

하지만 K씨는 그곳을 잠시 머물다 갈 직장으로 생각하지 않았다.

자신에게 다시 일할 기회를 준 회사라고 생각하고 맡은 일에 적극적으로 뛰어들었다.

직원들과 일할 때도 과거 직급을 내세우지 않았다. 동료들의 이야기를 들었고 경영진과도 꾸준히 소통했다.

시간이 지나면서 사람들의 평가가 달라졌다.

재무를 잘 아는 사람이라는 평가에 하나가 더 붙었다.

함께 일하기 좋은 사람, 조직을 맡길 수 있는 사람.

그 평판은 회사 안에만 머물지 않았다. 게임업계에서도 조금씩 그의 이름이 알려지기 시작했다.

돌이켜보면 K씨가 중소기업에서 보낸 7년은 단순히 한 직장에서 버틴 시간이 아니었다.

전자·제조업에서 쌓은 재무·회계 경력에 게임산업의 경험을 더했고, 현장에서 직접 부딪치며 조직을 이끄는 능력까지 키웠다.

회사 규모는 작아졌지만 그의 경력은 오히려 넓어지고 있었다.

7년 뒤, 시장은 그를 다르게 봤다

그러던 어느 날 국내 메이저급 게임회사에서 연락이 왔다.

CFO 자리였다.

그를 영입한 이유가 단순히 대기업 재무회계팀장 출신이었기 때문만은 아니었다.

대기업의 재무 시스템을 경험했고, 게임산업에서 7년 동안 직접 일하며 업종에 대한 이해도 갖췄다. 여기에 직원들과 원만하게 일하고 조직을 이끌 수 있다는 평판까지 따라붙었다.

재무 전문성, 게임산업에 대한 이해, 그리고 사람과 조직을 이끄는 능력.

세 가지가 하나로 합쳐졌다.

그동안 기업의 CEO·CFO를 비롯한 C레벨과 임원급 인재 영입을 여러 차례 진행하면서 한 가지 흥미로운 사실을 확인할 수 있었다.

직급이 높아질수록 기업이 보는 것은 화려한 회사 간판이나 직함만이 아니다. 해당 분야의 전문성은 기본이다. 어떤 성과를 만들어왔는지, 새로운 환경에서도 그 경험을 활용할 수 있는지, 사람과 조직을 이끌 수 있는지를 함께 본다.

특히 C레벨은 경력의 길이보다 경력의 내용이 중요하다.

한 회사에서 높은 직급까지 올라갔다는 사실만으로는 부족하다. 사업을 얼마나 이해하고 있는지, 중요한 순간에 어떤 판단을 내렸는지, 조직의 문제를 어떻게 풀어왔는지가 중요하다.

그리고 빼놓을 수 없는 것이 평판이다.

함께 일했던 사람들이 그 사람을 어떻게 평가하는지는 임원급으로 올라갈수록 더욱 중요해진다.

K씨가 좋은 평가를 받은 이유도 여기에 있었다.

그는 재무·회계라는 자신의 핵심 전문성을 버리고 전혀 다른 일을 시작한 것이 아니었다.

전문성의 뿌리는 그대로 두되 그것을 새로운 산업으로 옮겼다. 그리고 7년 동안 산업에 대한 이해와 조직을 이끄는 경험을 덧붙였다.

그것이 그의 시장가치를 바꿨다.

과거 회사의 명함이 그를 CFO로 만든 것이 아니었다.

새로운 산업에서 무엇을 배우고 어떤 역할을 해냈는지, 함께 일한 사람들이 그를 어떻게 평가했는지가 다음 기회를 만들었다.

중소기업에서 대기업으로 가는 길도 넓어졌다

과거에는 첫 직장의 간판이 이후 경력에 미치는 영향이 지금보다 컸다.

특히 중소기업에서 직장생활을 시작한 사람이 대기업으로 옮기는 것은 쉽지 않았다. 아무리 일을 잘해도 출신 회사의 규모가 이직 과정에서 보이지 않는 벽이 되는 경우가 적지 않았다.

지금은 상황이 많이 달라졌다.

경력직과 수시채용이 늘면서 기업도 어느 회사 출신인가만큼 어떤 직무를 맡았고, 무엇을 해봤으며, 어떤 성과를 냈는지를 중요하게 본다.

중소기업에서 경력을 시작했다고 계속 중소기업에만 머물러야 하는 것은 아니다.

자신의 분야에서 전문성을 쌓고 분명한 성과를 만들어낸 사람이라면 중견기업이나 대기업으로 경력을 이어갈 기회도 과거보다 넓어졌다.

반대의 경우도 마찬가지다.

대기업에서 출발했다고 좋은 경력이 저절로 만들어지는 것은 아니다.

회사 이름을 떼어놓고도 자신이 어떤 일을 잘하는 사람인지, 지금까지 무엇을 해냈는지 설명할 수 있어야 한다.

결국 중요한 것은 어디에서 출발했느냐보다 그곳에서 무엇을 쌓았느냐다.

업종이 달라도 전문성은 이어질 수 있다

K씨의 사례에서 눈여겨볼 대목이 하나 더 있다.

그는 단순히 대기업에서 중소기업으로 옮긴 것이 아니다.

전자·제조업에서 게임산업으로 업종을 바꿨다.

이직을 고민하는 사람들 가운데는 지금까지 일했던 업종에서 벗어나면 자신의 경력이 끊어진다고 생각하는 경우가 많다.

반드시 그렇지는 않다.

자신의 핵심 직무가 분명하다면 업종이 달라져도 경력은 이어질 수 있다.

재무, 인사, 마케팅, 영업, 기획, IT 등 많은 직무에는 업종을 넘어 활용할 수 있는 전문성이 있다.

물론 새로운 산업으로 옮겼다면 그 산업을 다시 배워야 한다. 기존 방식만 고집해서도 안 된다.

자신이 가지고 있는 전문성에 새로운 산업의 특성과 경험을 결합해야 한다.

K씨가 그랬다.

재무 전문가라는 중심축은 그대로였지만 게임산업을 처음부터 다시 배웠다.

그 결과 그의 경쟁력은 ‘대기업 출신 재무팀장’에서 멈추지 않았다.

‘대기업의 재무 시스템을 알고 게임산업까지 이해하는 재무 전문가’로 바뀌었다.

경력이 확장된다는 것은 바로 이런 것이다.

중소기업이 경력의 기회가 될 수도 있다

중소기업에서 일한다는 것이 반드시 경력에 불리한 것만은 아니다.

조직 규모가 작으면 한 사람이 맡는 업무의 폭이 넓은 경우가 많다.

대기업에서는 여러 부서가 나눠서 하는 일을 중소기업에서는 한 사람이 처음부터 끝까지 경험하기도 한다. 회사가 성장하는 과정에서 새로운 업무나 시스템을 직접 만들어볼 기회도 있다.

이런 경험은 어떻게 활용하느냐에 따라 훗날 상당한 경쟁력이 될 수 있다.

물론 중소기업에 다닌다고 저절로 좋은 경력이 만들어지는 것은 아니다.

회사의 성장 가능성이 있는지, 자신이 맡은 직무에서 전문성을 쌓을 수 있는지, 그 경험이 앞으로 다른 영역으로 확장될 수 있는지는 꼼꼼하게 따져봐야 한다.

그리고 무엇보다 중요한 것이 있다.

본인이 어떻게 일하느냐다.

주어진 일만 처리하는 사람과 스스로 일을 찾아 배우는 사람은 몇 년 뒤 전혀 다른 경력을 갖게 된다.

새로운 일을 피하지 않고, 모르는 것은 배우고, 맡은 분야에서는 자신의 이름으로 설명할 수 있는 성과를 만들어야 한다.

좋은 회사가 좋은 경력을 만들어주기도 하지만, 결국 자신의 경력을 만드는 사람은 자기 자신이다.

경력은 사다리가 아니라 길에 가깝다

우리는 오랫동안 경력을 사다리처럼 생각해왔다.

더 큰 회사로 가고, 직급이 올라가고, 연봉이 높아지면 성공적인 경력이라고 여겼다.

하지만 실제 직장생활은 한 방향으로만 흘러가지 않는다.

옆으로 움직일 수도 있다. 때로는 지금보다 규모가 작은 회사로 갈 수도 있고, 새로운 산업으로 방향을 틀 수도 있다.

당장의 직급이나 연봉은 낮아지지만 몇 년 뒤 자신의 전문성을 훨씬 크게 만들어주는 자리도 있다.

그래서 이직할 때는 회사 이름과 연봉만 봐서는 안 된다.

회사가 성장할 가능성이 있는가.

내가 맡을 직무의 전문성을 더 깊게 만들 수 있는가.

지금의 경험을 새로운 영역으로 확장할 수 있는가.

몇 년 뒤 이 경험이 나의 시장가치를 높여줄 수 있는가.

이런 질문을 함께 던져야 한다.

K씨에게 중소기업에서 보낸 7년이 바로 그런 시간이었다.

처음 옮길 때만 보면 좋은 이직이라고 말하기 어려웠다. 회사 규모도 작아졌고 처우도 낮아졌다.

하지만 그곳에서 게임산업을 배웠다. 자신의 재무 전문성을 새로운 산업에 접목했고 조직을 이끄는 경험까지 쌓았다.

무엇보다 함께 일한 사람들에게 신뢰를 얻었다.

그 시간이 쌓이자 시장은 그를 더 이상 ‘중소기업에 다니는 전직 대기업 팀장’으로 보지 않았다.

게임산업을 이해하는 재무 전문가이자 조직을 맡길 수 있는 사람으로 보기 시작했다.

그 차이가 결국 다음 기회를 만들었다.

회사 간판보다 중요한 것은 그곳에서 무엇을 했느냐다

첫 직장을 구하는 취업준비생이든 이직을 고민하는 직장인이든 회사의 규모와 이름을 무시할 수는 없다.

좋은 기업에서 좋은 시스템을 경험하는 것은 분명 경력에 도움이 된다.

하지만 그것이 경력의 전부는 아니다.

지금 몸담고 있는 회사가 기대했던 곳보다 작다고 해서 자신의 가능성까지 작게 볼 이유는 없다.

반대로 누구나 부러워하는 회사에 다닌다고 안심해서도 안 된다.

중요한 것은 그곳에서 무엇을 배우고 어떤 전문성을 쌓으며, 자신의 이름으로 어떤 성과를 남기느냐다.

K씨가 중소기업으로 옮겼을 때 그 선택을 부러워한 사람은 많지 않았을 것이다.

하지만 그는 새로운 자리에서 게임산업을 배웠고 자신의 전문성을 넓혔다.사람들과 신뢰를 쌓았고 맡은 자리에서 해야 할 일을 해냈다.

그렇게 보낸 7년이 결국 CFO라는 다음 기회로 이어졌다.

회사의 간판은 경력에서 분명 중요하다.

그러나 그 간판이 평생 자신의 가치를 보증해주지는 않는다.

K씨가 중소기업에서 보낸 7년이 그랬다.
그에게 더 큰 기회를 가져다준 것은 과거의 명함이 아니라, 그곳에서 새롭게 쌓은 경험과 전문성, 그리고 함께 일한 사람들의 신뢰였다.

결국 다음 기회를 만드는 것은 지금의 간판이 아니라, 지금의 자리에서 쌓아가는 자신의 경력이다.

"중소기업으로 옮긴 대기업 팀장, 7년 뒤 CFO가 되다" - 회사 간판보다 중요한 경력의 방향 -...

01/09/2026

◈ 포지션- [액체수소 모빌리티]경영관리 본부장(CFO)/임원급

◈ 추천회사
- 국내 유명 액체수소 모빌리티 연구개발 전문 벤처기업
* 시리즈 A 투자 완료, 기술 기반 성장 잠재력 높음, 성과급·스톡옵션·유연근무 제공

​

◈ 담당 업무: 사업 확대 채용 (사업확대 및 투자유치, 내부체계 고도화)

[재무·회계·세무·자금]
재무·회계·세무·자금 총괄, 예산·결산·감사·세무조사 대응,
자금조달 및 금융기관 협의, 내부통제·리스크 관리


[투자·IR]
투자유치, 투자자 및 주요 이해관계자 대응, IR 자료 검토 및 지원

[정부과제·R&D]
정부지원사업, 연구개발비(R&D) 및 국책과제 예산·집행·정산 총괄

[조직·협업]
재무·회계 조직 운영 및 유관 부서 협업 체계 구축


◈ Requirement capability
- 4년제 정규 대졸 이상자(선호 연령: 경영진의 연령대를 감안 49세 이하자(1977년대 생)
- 경력: 관련 직무 경력 10년 ~ 20년차
ㆍ재무·경영관리 조직 팀장·임원급 리더 경험
ㆍ결산·재무제표·세무신고·외부감사 대응 경험
ㆍ예산·손익분석·자금계획·현금흐름 관리 경험
ㆍ투자자·금융기관·외부감사인 등 대외 커뮤니케이션 역량
ㆍERP (SAP 등) 기반 회계·재무 시스템 운영 경험
- 해외출장에 결격 사유가 없는 자
- 이직 회수가 적은 자(1개 회사 최소 3년 이상 재직자)

​
[우대사항]
ㆍ스타트업 재무·회계 체계 구축 및 IPO·감사 대응 경험
ㆍ투자유치, 금융·보증기관 협상, 자금조달 경험
ㆍ공인회계사 (KICPA/AICPA)·CFA·세무사 등 관련 자격 보유
ㆍ영어 기반 재무·계약·투자 커뮤니케이션 가능
- 최종 합격 후 빠른 출근 가능자


◈ 근무지: 경기도 과천시 소재

​
◈ 제시 연봉 : 경력에 따라 협의

​
◈ 제출기한 및 근무가능일 : ASAP(채용시 마감)


◈ 접수방법 ; [담당자 : 임정우 본부장]
- e-mail 접수 : [email protected]
- 제출기한 : 선착순 E-mail 접수 분에 한합니다.
- 전화문의 : 02-713-7061 / 010-8480-1100
- 합격통보 : 합격자에 한하여 개별 연락드리오니 양해바랍니다.

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◈ 헤드헌팅 진행 포지션 보려가기:

◈ 추천회사 - 국내 유명 액체수소 모빌리티 연구개발 전문 벤처기업 * 시리즈 A 투자 완료, 기술 기반 성...

31/08/2026

◈ 포지션- [대기업/그룹사]사내변호사/경력7년-10년차

◈ 추천회사
- 대기업 그룹사 아웃도어, 의류 등 제조 및 유통 전문회사(대기업/그룹사)
* 연결 기준 2022년 자산총액 5.5조원, 매출 4.5조원 규모의 회사
* 스위스, 프랑스, 베트남, 방글라데시, 싱가폴, 미국, 에티오피아 등 세계 각국에 약 80여개의 계열회사를 두고 있습니다.


◈ Job description: 변호사 4인, 법무팀원 4인
-이사회 및 공시 지원 등 거버넌스 관련 업무
-공정거래 관련 업무
-계약 검토 등 법무 자문

​
◈ Requirement capability
- 학력: 4년제 대졸 이상자
- 경력: 변호사 경력 7년 -10년차
- 자격증 필수: 국내 변호사 자격 보유자
- ESPT 601점 이상(서류 진행시 당사에서 응시 안내)
- 해외출장에 결격 사유가 없는 자
- 이직 회수가 적은 자

​
[우대사항]
-로펌 및 사내변호사 경력자
-지주사와 관계사간 법무 경험자
-공정거래법/자본시장법 등 상장사 공시 및 기타 거버넌스 관련 업무 수행 경력자
-다양한 부서 및 계열사와 원활하게 소통하며 협업할 수 있는 커뮤니케이션 역량
-업무 개선을 주도할 수 있는 창의적 문제해결 능력 및 적극적인 업무 추진력
-Business level 이상 영어 커뮤니케이션 가능
-영어회화능력 우수자

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[근무지]서울시 소재

​
◈제시 연봉 : 경력에 따라 협의


◈ 제출기한 및 근무가능일 : ASAP(채용시 마감)


◈ 접수방법 ; [담당자 : 임정우 본부장]
- e-mail 접수 : [email protected]
- 제출기한 : 선착순 E-mail 접수 분에 한합니다.
- 전화문의 : 02-713-7061 / 010-8480-1100
- 합격통보 : 합격자에 한하여 개별 연락드리오니 양해바랍니다.

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◈ 헤드헌팅 진행 포지션 보려가기:

◈ 추천회사 - 대기업 그룹사 아웃도어, 의류 등 제조 및 유통 전문회사(대기업/그룹사) * 연결 기준 2022...

31/08/2026

"당신의 자기소개서에는 ‘당신’이 있는가"

- AI 시대, 인사담당자의 눈길을 잡는 자기소개서 -

글 | 임정우 | 한국인적자원개발연구원 원장 | 칼럼니스트

며칠 전 취업을 준비하는 한 청년과 이야기를 나눌 기회가 있었다.

대학을 졸업하고 여러 대기업과 중견기업에 지원했지만 좀처럼 서류전형을 통과하지 못한다고 했다. 학점이나 어학성적도 크게 뒤지지 않았고, 학교생활과 대외활동도 나름대로 열심히 했다. 그런데 지원하는 곳마다 결과는 비슷했다.

“제가 지방대 출신이라 그런 걸까요?”

오래전 대학 특강을 갔다가 만났던 L씨가 떠올랐다.

그 역시 수십 차례 대기업과 중견기업에 지원했지만 번번이 서류전형에서 떨어지고 있었다. 본인은 출신 대학 때문이라고 생각했다. 그러나 그가 내민 입사지원서와 자기소개서를 읽어보니 문제는 다른 데 있었다.

회사 이름만 바꾸면 어디에든 제출할 수 있는, 그저 평범한 자기소개서였다.

왜 이 회사에 지원했는지, 왜 이 직무를 선택했는지, 자신이 그 일을 잘할 수 있는 이유가 무엇인지 제대로 드러나지 않았다.

특별히 잘못 쓴 것은 아니었다. 하지만 수많은 지원서 가운데 굳이 눈여겨봐야 할 이유도 없었다.

오랜 시간이 지난 지금도 비슷한 지원자를 만난다.

달라진 것이 있다면 자기소개서가 훨씬 번듯해졌다는 점이다.

자기소개서는 좋아졌는데 ‘지원자’가 보이지 않는다

요즘 취업준비생은 자기소개서를 쓰기가 과거보다 훨씬 편해졌다.

기업 정보와 합격 자기소개서를 인터넷에서 쉽게 찾아볼 수 있고, 생성형 AI에 자신의 경험 몇 가지와 지원 회사, 직무를 입력하면 몇 초 만에 그럴듯한 글이 나온다.

문장도 매끄럽다. 논리도 그럴듯하다. 맞춤법도 웬만해서는 틀리지 않는다.

그런데 역설적으로 인사담당자 입장에서는 지원자를 구별하기가 더 어려워졌다.

“귀사의 비전에 공감해 지원했습니다.”

“소통과 협업을 통해 문제를 해결했습니다.”

“입사 후 끊임없는 도전과 성장을 통해 회사 발전에 기여하겠습니다.”

틀린 말은 아니다.

문제는 누구나 쓸 수 있는 말이라는 데 있다.

회사 이름만 바꾸면 경쟁사에도 그대로 제출할 수 있다면 아무리 문장이 유려해도 좋은 자기소개서라고 하기 어렵다.

과거에는 성의 없이 대충 쓴 자기소개서가 문제였다면, 지금은 너무 잘 정리돼 있지만 정작 ‘내가’ 보이지 않는 자기소개서가 또 다른 문제가 됐다.

지원자는 AI로 쓰고, 기업도 AI로 본다

채용 현장의 변화는 지원자에게만 일어난 것이 아니다.

기업도 AI를 채용 과정에 활용하기 시작했다. 많은 지원서를 분류하고 직무 적합성을 살펴보는 데 AI를 활용하는 기업이 늘고 있으며, 일부 채용 현장에서는 문장 유사도나 생성형 AI로 작성됐을 가능성을 분석하는 도구도 사용한다.

그렇다고 AI의 도움을 받았다는 이유만으로 곧바로 탈락한다고 단정해서는 안 된다. 기업마다 활용 방식과 기준이 다르고, AI가 작성한 글인지 완벽하게 가려내는 것 역시 쉽지 않다.

결국 기업이 확인하고 싶은 것은 따로 있다.

이 글에 담긴 경험과 생각이 정말 지원자의 것인가.

자기소개서에는 ‘프로젝트를 주도하며 갈등을 해결했다’고 적혀 있는데 면접에서 어떤 갈등이 있었는지 제대로 설명하지 못하는 경우가 있다. ‘데이터를 분석해 성과를 개선했다’고 써놓고 정작 어떤 데이터를 어떻게 분석했는지 답하지 못하기도 한다.

글은 훌륭한데 정작 그 글의 주인공이 자기 이야기를 하지 못하는 것이다.

AI를 활용하는 것 자체가 문제는 아니다. 기업을 조사하고 자료를 정리하거나 글의 구조를 잡고, 자신이 쓴 문장을 다듬는 데 활용할 수도 있다.

다만 선은 분명해야 한다.

AI를 쓰지 말라는 것이 아니다. AI에게 나를 대신 쓰게 하지 말라는 것이다.

자기소개서는 ‘나’라는 브랜드를 보여주는 글이다

신입사원에게 자기소개서는 단순히 자신을 소개하는 글이 아니다.

아직 직장 경력이 없는 지원자가 나는 어떤 사람이며, 왜 이 직무에 적합한지를 글로 보여주는 첫 번째 기회다.

누구에게나 장점은 여러 가지가 있다.

성실할 수도 있고 책임감이 강할 수도 있다. 사람들과 잘 어울리거나 꼼꼼할 수도 있고, 한번 시작한 일을 끝까지 해내는 끈기가 강점일 수도 있다.

그렇다고 그 장점을 모두 늘어놓을 필요는 없다.

중요한 것은 지원하는 직무에서 어떤 역량을 필요로 하는지 파악하고, 자신이 가진 장점 가운데 그 직무와 맞닿아 있는 부분을 골라 보여주는 것이다.

영업직에 지원한다면 사람을 설득하고 관계를 만들어간 경험이 강점이 될 수 있다. 재무나 회계 직무라면 정확성과 숫자를 다루는 능력, 작은 오류도 그냥 지나치지 않는 꼼꼼함이 더 설득력 있을 수 있다.

마케팅이라면 단순히 “아이디어가 많다”고 쓰기보다 사람들의 반응을 관찰하고 이를 바탕으로 무언가를 바꾸어본 경험을 보여주는 편이 낫다.

결국 중요한 것은 장점의 개수가 아니다.

내가 가진 여러 장점 가운데 무엇이 지원 직무에 필요한지를 골라내고, 그것을 자신의 경험으로 보여주는 것이다.

자기소개서에도 전략이 필요한 이유다.

수많은 지원서를 검토하는 인사담당자가 글을 읽다가

“이 지원자는 어떤 사람일까.”

“한번 만나서 이야기를 들어보고 싶다.”

는 생각이 들게 해야 한다.

자기소개서는 결국 ‘나’라는 브랜드에 관심을 갖게 만드는 첫 관문이다.

‘왜 우리 회사인가’에 답할 수 있어야 한다

지원서를 검토할 때 필자가 중요하게 보는 것 가운데 하나가 지원 동기다.

그런데 많은 지원자가 지원 동기를 회사 칭찬으로 대신한다.

‘업계를 선도하는 기업이어서’, ‘성장 가능성이 높은 기업이어서’, ‘혁신적인 기업문화에 매력을 느껴서’ 지원했다는 식이다.

기업이 궁금한 것은 그런 이야기가 아니다.

수많은 회사 가운데 왜 우리 회사인지, 수많은 직무 가운데 왜 이 일을 하려는지가 궁금하다.

좋은 지원 동기는 회사에 대한 이해와 자신의 경험이 만나는 지점에서 나온다.

예를 들어 마케팅 직무에 지원한다면 “마케팅에 관심이 많다”는 말로 끝나서는 안 된다. 어떤 계기로 관심을 갖게 됐고, 그동안 무엇을 해봤으며, 자신의 어떤 강점이 해당 기업의 업무와 연결되는지를 보여줘야 한다.

지원 동기를 읽은 인사담당자가 **“그래서 이 사람이 우리 회사에 지원했구나”**라고 납득할 수 있어야 한다.

스펙보다 중요한 것은 경험을 설명하는 힘이다

과거 채용에서는 학교와 학점, 어학점수, 자격증 같은 이른바 ‘스펙’이 상당한 영향력을 가졌다.

물론 지금도 기본적인 자격요건은 중요하다.

하지만 기업은 갈수록 무엇을 가지고 있는가뿐 아니라 무엇을 할 수 있는가를 보려고 한다.

그래서 경험을 어떻게 설명하느냐가 중요하다.

“팀 프로젝트에 참여했다.”

여기서 끝나면 특별할 것이 없다.

어떤 문제가 있었는지, 그 안에서 자신은 어떤 역할을 했는지, 무엇을 했고 결과가 어떻게 달라졌는지를 설명해야 그 사람의 역량이 보인다.

화려한 경험일 필요도 없다.

인턴, 아르바이트, 동아리, 수업 프로젝트, 봉사활동에서도 직무와 연결할 수 있는 경험은 얼마든지 찾을 수 있다.

중요한 것은 경험의 크기가 아니다.

그 경험 속에서 내가 무엇을 했고, 무엇을 배웠는가다.

신입 채용에서는 더욱 그렇다.

경력직처럼 과거 직장에서 만든 성과를 보여주기 어렵기 때문에 작은 경험이라도 그 안에서 자신이 어떤 생각을 했고 어떻게 행동했는지를 구체적으로 설명하는 것이 중요하다.

자기소개서는 면접의 예고편이다

지원자들이 자주 놓치는 것이 하나 있다.

자기소개서를 서류전형을 통과하기 위한 문서로만 생각한다는 점이다.

하지만 좋은 자기소개서는 면접까지 생각하며 써야 한다.

면접관은 자기소개서에 적힌 내용을 토대로 질문한다.

그렇다면 거꾸로 생각해볼 수 있다.

면접에서 내가 가장 자신 있게 이야기할 수 있는 경험을 자기소개서에 담는 것이다.

주도적으로 문제를 해결했던 경험, 성과를 냈던 경험, 실패했지만 그 과정에서 무언가를 배운 경험을 적절히 담으면 면접에서도 자연스럽게 자신의 강점을 보여줄 수 있다.

한발 더 나아가 자신이 받고 싶은 질문을 자기소개서에 어느 정도 심어놓는 것도 좋은 전략이다.

다만 과장해서는 안 된다.

한 줄을 적더라도 스스로 물어봐야 한다.


“면접관이 이 부분을 물어보면 나는 구체적으로 설명할 수 있는가.”

설명할 수 없다면 쓰지 않는 편이 낫다.

자기소개서는 서류전형에서 끝나는 문서가 아니다.

면접장에서 다시 펼쳐질 나에 대한 첫 번째 기록이다.

수십 장을 넣는다고 합격 가능성이 높아질까

오래전 필자가 만났던 L씨는 자신이 지방대 출신이라 계속 떨어진다고 생각했다.

하지만 그의 지원서를 함께 살펴보면서 생각이 달라졌다.

문제는 출신 대학 이전에 있었다.

어느 회사에 왜 지원하는지 보이지 않았고, 어떤 일을 잘할 수 있는 사람인지도 드러나지 않았다.

회사 이름만 바꿔 비슷한 자기소개서를 반복해서 제출하다 보니 지원 횟수만 늘었을 뿐 경쟁력은 달라지지 않았다.

지금은 당시보다 지원서를 만드는 일이 훨씬 쉬워졌다.

기업 정보도 금세 찾을 수 있고 AI의 도움을 받아 문장도 빠르게 다듬을 수 있다.

하지만 지원하기 쉬워졌다고 합격까지 쉬워진 것은 아니다.

오히려 비슷하게 잘 쓴 지원서가 많아진 만큼 자신의 경험과 직무 적합성을 얼마나 구체적으로 보여주느냐가 더 중요해졌다.

수십 군데에 비슷한 지원서를 보내는 것보다 정말 가고 싶은 회사를 제대로 분석하고, 그 회사와 직무에 맞춰 자신의 경험 가운데 무엇을 보여줄 것인지 고민하는 편이 낫다.

지원서를 제출하기 전 마지막으로 세 가지를 물어보자.

왜 이 회사인가.
왜 이 직무인가.
그리고 왜 나인가.

첫 번째 질문은 지원 동기를 묻는다.
두 번째 질문은 직무에 대한 이해를 묻는다.

그리고 마지막 질문은 다른 지원자가 아니라 왜 나를 뽑아야 하는가를 묻는다.

이 세 질문에 자신의 경험으로 답할 수 있어야 한다.

AI가 아무리 좋은 문장을 만들어주는 시대가 와도 마지막 질문에 대한 답까지 대신 만들어줄 수는 없다.

기업이 뽑는 것은 잘 쓴 자기소개서가 아니다. 그 자기소개서 뒤에 있는 사람이다.

"당신의 자기소개서에는 ‘당신’이 있는가" - AI 시대, 인사담당자의 눈길을 잡는 자기소개서...

28/08/2026

경주 향토음식 시리즈 ⑱

"시장통 여름을 식혀주던 맛, 우뭇가사리 콩국"

한여름 경주 시장에는 더위도 식히고 출출한 속도 달래주는 먹거리가 있었다. 우뭇가사리 콩국이다.

시원하고 고소한 콩물에 가늘게 썬 우무를 넣어 먹는 음식이다. 요즘 젊은 세대에게는 다소 낯설겠지만, 예전 시장에서는 어렵지 않게 만날 수 있었다.

장사하느라 제때 끼니를 챙기기 어려운 상인들에게는 간단히 한 끼를 대신할 수 있는 음식이었고, 장을 보러 나온 사람들에게는 출출한 속을 채워주는 요긴한 먹거리였다.

고소한 콩물과 부드러운 우무

우뭇가사리는 바다에서 나는 해조류다. 이를 끓여 굳히면 흔히 말하는 ‘우무’가 된다. 굳힌 우무를 가늘게 썰어 차가운 콩물에 넣어 먹었다.

우무 자체는 맛이 강하지 않지만 부드러우면서도 탱글한 식감이 있다. 여기에 콩의 고소한 맛이 어우러지면서 담백하고 시원한 맛을 냈다.

콩물은 불린 콩을 삶아 곱게 갈아 만들었다. 차갑게 식힌 콩물에 채 썬 우무를 넣고 소금으로 간을 맞추면 그만이었다.

콩국수와 비슷해 보여도 먹어보면 사뭇 달랐다. 국수 대신 우무가 들어가 목 넘김이 부드럽고 속에도 부담이 적었다. 무더위에 입맛이 떨어지는 여름철에 잘 어울리는 음식이었다.

시장 사람들의 한 끼

예전 시장 상인들에게 식사 시간은 일정하지 않았다. 손님이 몰리면 끼니를 미루기 일쑤였고, 장사 중에 자리를 오래 비우기도 어려웠다.

그럴 때 우뭇가사리 콩국은 제격이었다. 오래 기다리지 않고 먹을 수 있었고, 가격도 저렴해 누구나 부담 없이 즐길 수 있었다.

시장 한쪽에 앉아 한 그릇 먹고 다시 장사 자리로 돌아가거나, 장을 보던 사람들이 잠시 쉬어가는 모습도 자연스러운 풍경이었다.

나 역시 여름철 시장에 가면 종종 먹곤 했다. 차가운 콩물에 부드러운 우무가 어우러진 그 맛은 지금도 기억에 남아 있다.

겨울에는 따뜻한 콩물

계절이 바뀌면 콩물을 먹는 방법도 달라졌다.

여름에는 차가운 콩물에 우뭇가사리를 넣었다면, 겨울에는 따뜻한 콩물에 계란 노른자를 풀어 먹곤 했다.

뜨끈한 콩물에 노른자가 더해지면 맛이 한층 부드럽고 고소해졌다. 추운 날 시장을 오가다 한 그릇 먹으면 언 몸을 녹이기에도 좋았다.

여름에는 우뭇가사리, 겨울에는 계란 노른자.

같은 콩물로 여름 더위와 겨울 추위를 달래던 그 시절 시장의 먹거리였다.

그 시절 시장의 여름

먹을거리가 다양해진 요즘에는 우뭇가사리 콩국을 예전처럼 쉽게 만나기 어렵다. 콩국 하면 이제는 콩국수를 먼저 떠올리는 사람도 많다.

그래서인지 여름이 오면 가끔 그 시절 우뭇가사리 콩국이 생각난다.

그 시절 경주 시장의 여름에는 그렇게 우뭇가사리 콩국 한 그릇이 있었다.

글 l 임정우ㅣ한국인적자원개발연구원 원장 ㅣ 칼럼니스트

● (주)피플스카우트 대표 컨설턴트
● 공무원·공기업 채용 면접위원 및 승진후보 역량평가 전문위원
● 월간, 주간동아 '임정우의 아싸 성공시대' 필진
● 주간동아 '옴부즈맨 필진'
● 월간 '세계의 정치지도자' 필진
● 어린이동아 '리더 & 꿈' 필진

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26/08/2026

[경력관리] "회사에서 잘나가는 당신, 밖에서도 통할까"

-몸값을 결정하는 진짜 경력관리 -

글 | 임정우 | 한국인적자원개발연구원 원장 | 칼럼니스트

1997년 외환위기는 한국 직장인의 직장관을 크게 바꿔놓았다.

그전까지만 해도 한 회사에 입사해 정년까지 다니는 것이 자연스러웠다. ‘회사의 발전이 곧 나의 발전’이라는 믿음도 강했다. 그러나 외환위기와 뒤이은 대규모 구조조정을 겪으면서 직장인들은 뼈아픈 현실을 깨달았다.

회사가 나의 미래를 끝까지 책임져주지는 않는다는 사실이었다.

그 이후 평생직장이라는 말은 점차 힘을 잃었다. 이제는 한 회사에서 얼마나 오래 근무했느냐보다 어떤 일을 해왔고, 무엇을 할 수 있는 사람인가가 더 중요해졌다.

그렇다면 직장인이라면 한번쯤 스스로에게 물어볼 필요가 있다.

지금 회사를 떠난다면 시장은 나를 어떻게 평가할까.

현재 받고 있는 연봉이나 직급이 곧 나의 시장가치는 아니다. 지금의 연봉에는 회사의 임금체계와 직급, 근속연수, 그동안의 성과 등 여러 요소가 반영돼 있다.

중요한 것은 회사를 떠난 뒤에도 지금까지 쌓아온 경험과 전문성을 인정받을 수 있느냐다.

■ 회사에서 A급, 시장에서도 A급일까

필자가 오랫동안 인사 현장과 커리어 컨설팅을 통해 많은 직장인을 만나왔지만, 자신의 시장가치를 정확히 알고 있는 사람은 의외로 많지 않았다.

회사에서 좋은 평가를 받고 있으니 밖에서도 당연히 인정받을 것이라고 생각하는 사람이 있다. 직급이 높고 연봉이 많으니 다른 회사에서도 비슷한 조건을 받을 수 있을 것이라고 믿기도 한다.

하지만 막상 이직시장에 나오면 생각했던 것과 다른 현실을 만나는 경우가 적지 않다.

현재의 연봉 수준을 인정해주는 회사를 찾기 어렵기도 하고, 생각보다 선택할 수 있는 자리가 많지 않아 당황하기도 한다.

반대의 경우도 있다.

당장 이직할 생각이 없는데도 꾸준히 영입 제안을 받는 사람이 있다. 더 높은 직급과 연봉을 제시받고 오히려 갈지 말지를 고민한다.

무엇이 이런 차이를 만들까.

결국 그동안 어떤 경력을 쌓아왔느냐의 차이다.

■ 10년을 일했는데, 내 경력은 왜 1년짜리일까

직장생활을 오래 했다고 좋은 경력이 저절로 만들어지는 것은 아니다.

10년을 근무했더라도 비슷한 업무만 반복했다면 ‘10년의 경력’이라기보다 ‘1년의 경험을 열 번 반복한 것’에 가까울 수도 있다.

경력은 단순히 어느 회사에서 몇 년 근무했는지를 적어놓은 기록이 아니다.

무슨 일을 맡았고, 무엇을 배웠으며, 어떤 문제를 해결했고, 그 과정에서 어떤 전문성을 갖게 되었는지가 경력이다.

그래서 경력관리는 승진이나 이직을 앞두고 갑자기 시작하는 일이 아니다. 취업하는 순간부터 시작된다.

처음에는 작은 차이에 불과하다. 누구는 주어진 일만 하고, 누구는 업무를 조금 더 깊이 파고든다. 누구는 익숙한 일에 머물고, 누구는 새로운 프로젝트에 참여하며 경험의 폭을 넓힌다.

3년, 5년, 10년이 지나면 그 차이는 커진다.

같은 연차, 비슷한 직급이라도 시장에서 평가받는 가치는 달라질 수밖에 없다.

■ 회사의 CDP만 믿고 있어서는 안 된다

경력관리를 이야기할 때 빼놓을 수 없는 것이 경력개발제도(CDP·Career Development Program)다.

개인의 경력관리가 스스로 직업 목표를 세우고 필요한 경험과 역량을 쌓아가는 과정이라면, CDP는 회사가 구성원의 성장과 경력개발을 지원하기 위해 마련한 제도다.

교육과 직무순환, 부서 이동, 사내 공모, 프로젝트 참여 등을 통해 다양한 경험을 쌓도록 돕는 것이 대표적이다.

과거에는 회사가 필요한 인재를 장기적으로 육성한다는 성격이 강했다. 회사가 마련한 경력경로를 따라 경험을 쌓고 승진하는 방식이었다.

하지만 이제는 회사가 자신의 경력을 처음부터 끝까지 설계해주기를 기대하기 어렵다.

앞으로 어떤 일을 하고 싶은지, 그 일을 하기 위해 어떤 경험이 필요한지를 스스로 생각해야 한다. 회사가 기회를 줄 수는 있지만 그것을 자신의 경력으로 만드는 것은 개인의 몫이다.

내 경력의 최종 책임자는 회사가 아니라 나 자신이다.

■ 이직하기 전에 회사 안부터 살펴보라

경력관리라고 하면 곧바로 이직을 떠올리는 직장인이 많다.

하지만 좋은 경력은 반드시 회사를 옮겨야 만들 수 있는 것이 아니다. 지금 다니는 회사 안에도 활용할 수 있는 기회가 많다.

새로운 프로젝트에 참여하거나 다른 부서와 협업하면서 업무 영역을 넓힐 수 있다. 사내 공모나 직무순환을 활용해 부족한 경험을 채울 수도 있고, 회사가 제공하는 교육을 통해 전문성을 높일 수도 있다.

예를 들어 재무 분야에서 일하는 사람이 앞으로 경영관리 책임자로 성장하고 싶다면 회계 업무만 오래 해서는 부족할 수 있다. 예산과 자금, 경영기획 등으로 경험을 넓혀볼 필요가 있다.

인사 분야도 마찬가지다. 채용 업무만 계속하기보다 평가와 보상, 노무, 인재개발 등을 경험하면 이후 맡을 수 있는 역할의 폭이 달라진다.

여기서 중요한 것은 여러 부서를 많이 거치는 것이 아니다.

내가 가고 싶은 곳에 가려면 지금 무엇이 부족한지를 알고, 그 빈칸을 하나씩 채워가는 것이다.

인사발령을 기다리기만 할 필요도 없다. 상사나 인사부서에 자신의 경력 희망을 알리고 필요한 업무나 프로젝트에 스스로 손을 들어보는 것도 경력관리다.

회사는 단순히 월급을 받으며 일하는 곳만은 아니다. 내 경력을 만들어가는 가장 중요한 현장이기도 하다.

■ 1년에 한 번, 이력서를 다시 써보라

필자는 직장인들에게 이직할 생각이 없어도 1년에 한 번쯤 자신의 이력서를 새로 써보라고 권한다.

이력서는 취업할 때만 필요한 서류가 아니다. 지난 1년 동안 내가 무엇을 했는지를 냉정하게 보여주는 일종의 경력 성적표다.

막상 써보면 당황하는 사람이 의외로 많다.

지난해와 비교해 직급과 근무연수만 달라졌을 뿐 새롭게 적을 내용이 별로 없는 것이다.

새로운 프로젝트를 맡았는가. 담당 업무의 범위는 넓어졌는가. 성과를 구체적으로 설명할 수 있는가. 새로운 기술이나 전문지식을 갖게 되었는가. 조직에서 이전보다 더 중요한 역할을 맡고 있는가.

이 질문에 자신 있게 답하기 어렵다면 자신의 경력을 한번 돌아봐야 한다.

좋은 경력은 이력서의 줄 수가 늘어나는 것이 아니라, 쓸 수 있는 내용의 무게가 달라지는 것이다.

■ 3년 뒤, 나는 무엇을 할 수 있는 사람인가

경력관리는 지나온 길을 정리하는 데서 끝나지 않는다. 앞으로 어디로 갈 것인지가 더 중요하다.

필자는 직장인들에게 적어도 3년 정도 앞을 내다보고 자신의 경력을 그려보라고 권한다.

거창한 계획을 세울 필요는 없다.

3년 뒤 어떤 일을 하고 싶은지, 그 일을 하기 위해 지금 무엇이 부족한지부터 살펴보면 된다.

전문지식이 부족하다면 공부해야 한다. 특정 업무 경험이 필요하다면 관련 프로젝트에 참여하거나 부서 이동을 고려할 수 있다. 리더가 되는 것이 목표라면 혼자 일을 잘하는 데서 그칠 것이 아니라 사람과 조직을 이끄는 경험도 쌓아야 한다.

여기서 반드시 살펴봐야 할 것이 직무의 전문성과 확장성이다.

지금 하는 일을 깊이 파고들어 쉽게 대체하기 어려운 전문성을 갖추는 한편, 그 경험을 바탕으로 더 넓은 역할을 맡을 수 있어야 한다.

전문성만 있고 확장성이 없으면 갈 수 있는 자리가 좁아질 수 있다. 반대로 여러 업무를 두루 경험했더라도 자기 분야의 깊이가 없다면 시장에서 뚜렷한 강점을 인정받기 어렵다.

결국 전문성의 깊이와 경험의 폭이 함께 가야 한다.

경력관리란 지금 맡은 일을 잘하는 데서 한 걸음 더 나아가 다음 일을 맡을 수 있는 사람으로 자신을 만들어가는 과정이다.

■ 내 경력, 시장에서는 얼마짜리일까

한 회사에서 오래 근무하다 보면 자신의 경력이 바깥에서 어떻게 평가받는지 알기 어렵다.

그래서 가끔은 시장을 볼 필요가 있다.

===중략===(하단 링크 참조)

"회사에서 잘나가는 당신, 밖에서도 통할까" -몸값을 결정하는 진짜 경력관리 - 글 | 임정우 | ...