株式会社キャリアクリエイト

16/12/2025

キャリアコンサルタントの桜田です。

採用・教育担当者の皆さんにとって、「新卒社員せっかく入社してくれたのだから、長く活躍してほしい」というのは共通する切なる願いですよね。

多くの企業で実施されているメンター制度
新卒社員の定着率を高め、戦力化を促す具体的な手法として、大手企業から地方の中小企業まで、多くの企業が積極的に取り入れているのがメンター制度です。

これは、年齢や社歴の近い先輩社員（メンター）が、新入社員（メンティ）の精神的なサポートや業務外の相談役となる制度で、特に人間関係や職場環境への不安を解消するのに有効だとされています。

しかし、この有効なメンター制度も、運用には課題が伴います。私のところにご相談いただくケースでも、「メンター制度を導入したけれど、面談が形骸化している」「メンター役の社員が負担を感じ、効果が出ない」という悩みを抱える企業は少なくありません。

メンター役の社員が「何をすればいいかわからない」「どう接すれば新人が心を開くか」という不安を抱えていると、せっかくの制度も機能不全に陥ってしまいます。

新人の相談を「受け止められるメンター」を育てる
先日、山形県内の企業で、若手社員が新卒社員のメンターとなるにあたり研修を実施しました。

この研修は、新人の離職防止に貢献する実践的なコミュニケーションスキルの習得と、メンター自身の自己成長という二重の目的を達成するよう設計。

この研修の最も重要な目的は、単に面談の数をこなすことではなく、「新人の相談を心から“受け止められるメンター”になること」にあります。

そのために、まず面談の時間は「新人社員のためにあるもの」という心構えを徹底し、寄り添うことの大切さを重点的にお伝えしました。

寄り添うことは簡単そうに聞こえますが、特に業務で日常的に接している先輩社員にとっては、その感覚が曖昧になりがちです。「共感しても「同調」はしない」など、寄り添う際のポイント・メンターとして接する場合の心構えを、普段の業務指示とは異なることを座学を通じて明確にしました。

研修ステップ①：経験の振り返りによる「自己理解」の深化
座学で心構えを共有した後は、すぐに実践的なワークショップ。

メンター役の社員は、自身の1年目を思い出し、自分の経験を振り返ることで「その人自身の言葉で語れる」ように。これによりメンター自身の自己理解が進み、それが伴って他者理解（新人の状況理解）も深まります。これは、相手のためだけでない、メンター自身の成長にもつながる重要なステップです。

研修ステップ②：実践と客観視による「聞く態度」の習得
次はロールプレイング。

新人が心を開いてはくれるような聞く態度（非言語的なコミュニケーション）を身につけるためです。

5人グループになり、メンター役とメンティ役がロールプレイングを行い、他の方はオブザーバーとしてやり取りを客観的に見てもらい、終わった後、オブザーバーを含めた全員で良かった点、気になった点をフィードバックしました。

成長の場は「新人のため」と「自分のため」の両輪で
研修後の感想では、「共感と同調の難しさ」や「何を話すと相手が話しやすいのかに戸惑った」など、具体的な気づきが多く得られました。

今回は、新人の早期離職を防ぎ、定着率を高めるための「新人の本音を引き出す仕組み」を構築するとともに、メンター自身の自己成長につながる場作りを意識して場を設計・運営しました。

この両輪を回す研修設計こそが、メンター制度を形骸化させずに成功させる秘訣です。

自社でもこのような研修を取り入れてみたいとお考えの方は是非ご連絡ください。

05/11/2025

【今日の”地域の人事部”活動】
【納得いくキャリア選択】山形での転職サポート事例・30代女性

コンサルタントの田中です。

今回は、30代女性のDさんの事例をご紹介します。

Dさんは、営業職の経験が長く、マーケティングも勉強されていた方。

大切にしている趣味があり、「趣味と仕事の両立」は、今回の転職活動で譲れない条件でした。

面談でお話しして、

・数字にしっかりと向き合い成果を上げてきた過去

・ハツラツとしたエネルギー溢れるコミュニケーション

・勉強してきたマーケティングを活かせる仕事に興味がある

・趣味のための時間を確保したい

などの特性を把握させて頂きました。

このDさんの特性に合いそうな職種のA社がすぐピン！と浮かびました。しかし、休日が、本人の希望とその企業の求人では、マッチしません。

そこで、A社の採用担当者の方に、Dさんについて相談。

可能性がゼロではない、ことを確認し、まずはざっくばらんに話す「カジュアル面談」から話すことにしました。

カジュアル面談では、お互いに「悪くない」印象。

しかし、休日が合わないことに変わりありません。加えて、休日を他のスタッフと同じではなくDさんだけ違う曜日にすると、雇用形態や仕事内容にも変わってくる可能性なども含まれている状態でした。

ここから調整を重ねて、A社が契約している社会保険労務士さんにも入って頂き雇用契約の内容も文書化し、入社することになりました。

（納得いく転職ポイント）

・A社が、既存の求人票を提示するだけでなく、目の前のDさんに合わせて、win-winで働ける道を探り続けてくれた。

・『受かるためのサポート』ではなく、『お互いが納得して入社＆採用』になるために、コンサルタントがA社の担当者＆Dさんと都度対話し、率直に話をしてもらったそれぞれの考えを、ズレがないように、情報提供し続けた。

納得いく転職のために、自分の特性を大切にした二人三脚での転職活動に興味をお持ちの方はコメント欄のURLよりお問い合わせください。

01/11/2025

山形の転職での面接対策｜「面接＝評価」から、「面接＝対話」へ

転職活動中の皆さん、転職活動には必須の『面接』で、こんなお悩みありませんか？

・落ちたくない、正しく見られたい。面接を「試験」だと思って、「何を答えれば受かるか」「正しい言い方があるはず」と正解を探してしまう

・言語化する習慣がなく、「言いたいことはあるけど、うまく整理できない」「話すと伝わらない」など、自分をうまく言葉にできない

・本音を出すのが怖くて、正直に話せず「どこでも頑張ります」と言ってしまう

・「何か質問ありますか？」で沈黙してしまう

これらの悩みは、面接を「面接＝評価の場」と捉えているから起こる悩みかもしれません。


面接は「対話の場」。お互いの接点を見つける時間

採用面接って、何？とグーグルに質問してみたら、こんな答えが返ってきました。

『企業が応募者の人柄、能力、仕事への適性などを総合的に評価し、自社に最適な人材を見極めるための選考プロセスです。面接は企業と応募者の相互理解を深める場であり、企業側は「自社に合う人物か」、応募者側は「企業が自分に合っているか」を確認することで、入社後のミスマッチを防ぎます。』

確かにそうなんだけど、、、今ひとつしっくり来ません。

そこで、考えてみました。私なりに出した答えはこんな感じです。

採用面接は、『企業の採用担当者と「対話の場」。対話により、お互いの接点を見つけていく。
お互いの重なりが大きければ、採用してみよう（企業）、入社してみよう（応募者）となるし、重なりがなかったり薄かったりしたら採用も、入社もない。
お互いにイーブンな話し合い。

対話の質を上げる５つのステップ

私たちは、この考え方に基づいて、面接対策を行っています。

先日、転職支援サービスでサポートしている40代の女性の方がある会社の面接を受ける際に面接対策を行いました。その後、面接に行った後の感想として以下のメールをいただきました。

「企業が求める人材を分析した上で、面接官の立場にたって質問を考え、自分の立場に戻って答えを考えてみる。そして1番は自然体と、誠心誠意お相手の質問にお答えする。それがすべて出来ました。これも、原田様と面接対策が出来ました賜物でございます。」

その後、企業に入社しました。

面接で、自分と相手の接点を見つける対話をするためには、次の手順で臨むことをお勧めしています。

１・自分のことを理解する
２・相手（企業）のことを理解する
３・相手が自分の何を知りたいかを考えてみる
４・自分が相手の知りたいことに、できることと、できないことの境目をはっきり伝えられるよう準備する
５・当日は、試験とは思わずに、対話（相手の言葉に寄り添ってまっすぐ答える）を心がける

この対話がテンポよく続くことが「相性」を感じる、ということにも繋がります。

イメージしやすくするために、恋愛に例えてみます。
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相手（企業）はとても素敵だが、好かれようと頑張りすぎてしまって、自分らしさが無くなったと感じる（しんどい）。

自然体で話しながら、「話が合うな」「考え方が近いな」という重なりを感じられる相手だと、「相性が良さそう」と感じられる
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ニュアンス、伝わるでしょうか？

これは、どちらかが正しい・間違っているということはありません。

人生のその時々のライフステージにおいて、自然体とか言ってる場合じゃない（それよりも条件が大事だ）という時もあるでしょうし、そもそもそういった考え方で仕事選びしていないという方もいると思います。仕事観は十人十色です。

ただ、私たちは、「一人一人が持つ個性・特性は、それ自体はフラット。文脈次第で強みにも弱みにもなる」という考え方を基本にしています。

「自分の特性が活きる環境を選ぶと、自然に力を発揮できるし、活躍の場が広がったり、給与など評価にも繋がりやすいのではないか」と考えます。

そういう意味で、面接は“一方的に評価される場”ではなく、“自分の特性と相手の文脈が合うか確かめる対話の場”だと思っています。

だから、面接対策は「対話の準備」です。

31/10/2025

【今日の[地域の人事部]活動】
1on1で開催・第2回ゆくゆく山形ミーティング

キャリアクリエイトでは、そんな山形県内でHR（人に関わる業務）に関わる人を応援したい！との想いで、みんなで採用・人事をアップデートしていく地域の人事部イベント『ゆくゆく山形ミーティング』を定期的に開催しています。

9月6日に開催した第2回は、少人数でこじんまりと開催。

企業の人事担当者と話しながら、お互いの考えやアイディアをアップデートする第1部は、お1人の参加でした。

計らずしも「1on1」になりました。

皆さんの会社では、「1on1（ワンオンワン）」は実施されていますか？

「1on1」とは、上司と部下が1対1で定期的に行う対話（ミーティング）のこと。部下の成長促進やモチベーション向上、信頼関係の構築を目的とし、週に1回や月に1回など、短時間（15〜30分程度）で継続的に実施されるものです。

「1on1」の良いところは、”相手のためだけに用意されている時間”ということで、普段話せないことや、
こんなこと言うつもり無かったのにというところまでお話できることもあります。

そこにはお互いの信頼関係があるからですね。

社内ではなかなか相談しにくい話も、外部だからこそ話せて
社内ではなかなか解決策が見つからない場合も、外部だからこそ見えることがあります。

今回も話を進めていく中で、ご本人が二の次に考えていたことに、手を入れていくことで一歩進むのではないかというお話ができました。
手がかりを一緒に探していける場を、今後も作っていきたいと思います。

第２部は、あんのんで飲食を伴っての対話の場です。�

自ずと、お互いのキャリアを交えた話になり、深まりました。�何度か転職経験のある方の話は、経営者の人に対する考え方が、如実に人事制度やその運用に現れることが聞けて大変興味深いものでした。
思いをもって人事担当をしている方ほど、苦しみも大きいかもしれません。
自ずと互いの個人的なキャリアの話に及び、どして今この仕事をしているのか、今後どうしていきたいのかを考える良い機会になりました。
このような場を通じて、語り合うことで、カタルシスを感じていただいたり、次はこうしてみようという思いをもっていただけるのではないかと思いました。

『組織の壁を越える』

同じ地域・業界に属していても、採用や育成の悩みは企業ごとに違います。それでも、実践を持ち寄って共有し合うことで、「自分たちらしさ」を再発見するヒントが得られます。組織の壁を越えて学び合うことで、「地域として選ばれる」ための基盤も広がっていきます。

企業と企業、企業と個人。 その“間”に立って対話を促したり、学び合いの設計を担ったりするファシリテーターとして、今後も、共創の土壌を育てる役割を果たしていければと思います。


次回のゆくゆく山形ミーティングは、12月頃に開催の予定です。

19/09/2025

【今日の”地域の人事部”活動】価値観がバラバラな部下達をマネージャーはどうマネジメントしていくか？

継続的に研修を実施していく事で会社は変わるということを実感する出来事がありました。

毎年、新しく管理職になった方向けの新任課長研修をご依頼いただく会社様があります。ありがたいことに今年で７年目になります。

今年の新任課長研修は７月１６日に実施してきました。

昨年の新任課長研修では、若者の離職が目立つとのことから、離職防止の項目をいれておりましたが、昨年来の取り組みが功を奏し、落ち着いたとのことから、説明とワークの項目から外しました。上司の意識が変わることにより、離職防止につながることが検証されたわけで、改めて教育を積み重ねるということの大切さを感じました。

研修ではいつも、スタートは、一人ひとり大事にしている価値観が全く異なることを体感していただくためのグループワークを実施します。

価値観そのものには優劣はなく、「状況」に応じて、優先させる価値観をマネジャーが選択し、そのことを部下にも理解してもらうことが大切です。

次に、『今はどんな状況（時代）なのか？』を記述してもらいました。

変化する「状況」の中で価値観が異なるメンバーを方向づけし、仕事を管理し、結果をだしていくのがマネージャーの仕事。
マネジャーとしての資質を高め、成果を上げるためには「定石」を身に付けておくことが大事です。
もちろん、状況によっては定石どおり判断し行動したのではうまくいかないケースが出てきます。
状況を見極め、定石に照らし、そのうえでその場に応じた判断をしていくことが成功の確立が高くなります

最後に、マズロー、マクレガー、ハーズバーグの理論を使って、人間的成長について説明しました。

ある受講者の方から、「自分が考える理想のマネージャーが、ある部下にとっては理想の上司とは限らない。そのことを肝に命じてマネジメントしていきたい」という感想を頂きました。

１５問の設問からなる「自問自答シート」を確認に記入してもらい、グループ内で回覧したことから気づきを得たそうです。

私にとっても大きな気づきでした。

26/04/2025

【フリー記者・石沢成美さん】

学生時代に、当社でインターンを約１年務めてくれた石沢成美さん。
新聞記者となり、岩手・宮城に勤務。
転職して山形県に戻ってきてくれました。

創薬ベンチャーに勤務する傍ら、フリー記者として山形を世界に発信していくそうです。

初っ端の記事がこれ！

山形県中部東に位置する山形市。県庁所在地でありながら四方を山に囲まれ、暮らしやすさと豊かな自然、どちらも味わうことができるまちです。 今回は、山形をはじめ東北各地で過ごしてきたフリー記者の石沢成美さん.....