アイデム人と仕事研究所

ホーム
日本
Shinjuku-ku, Tokyo
アイデム人と仕事研究所

人と仕事研究所のWEBサイトから新着記事などをお知らせしていきます！

06/08/2026

毎年7月1日から1週間は「全国安全週間」です。安全というと製造業や建設業を思い浮かべる人も多いかもしれません。ですが、病院でも安全管理は患者や職員の命を守るために欠かせません。

安全対策は、マニュアルを作るだけでは十分ではありません。長年事故が起きない状態が続くと、「これくらいなら大丈夫」「今まで問題なかったから」という気持ちが生まれ、決められたルールが守られなくなることがあります。今回は、感染症対策を軽視するようになったベテラン看護師への対応について考えてみましょう。

・今回の事例

総合病院に勤務する看護師Aさんは、勤務20年のベテランです。病院では、新型コロナウイルス感染症の患者への対応について、「一般患者の対応を終えてから最後に対応すること」「個人用防護具（PPE）を着用し、対応後は手指消毒を徹底すること」というルールが定められています。

つづきは↓（最新号はログインなしで閲覧できます）
https://apj.aidem.co.jp/column/2638/

04/08/2026

・賃上げをすると、給与以外のコストも増える

前回は、賃上げの原資を「誰に・いくら」配分するか、という設計の考え方をお伝えしました。しかし、賃上げを実施する際に見落としがちな論点がもう1つあります。給与を上げると、給与以外のコストも連動して増えるという事実です。

その代表が社会保険料です。健康保険・厚生年金・雇用保険などの社会保険料は、給与額を基準に計算されるため、給与が上がれば会社負担分も増加します。一般的に、会社が負担する社会保険料は給与総額のおよそ15～16%程度です。つまり、月額1万円の賃上げをすると、会社の実質的な人件費負担は1万円ではなく、約1万1,500～1万1,600円増えるという計算になります。

この「見えないコスト増」を把握せずに賃上げを実施すると、予定していた原資をオーバーするリスクがあります。賃上げを設計する段階で、社会保険料の増加分を含めた「総人件費」での試算を行うことが、計画倒れを防ぐ上で不可欠です。

つづきは↓（最新号はログインなしで読めます）
https://apj.aidem.co.jp/column/2636/

30/07/2026

・3割が、入社1カ月未満で離職を意識

企業にとって早期離職は経営課題の1つです。採用した人が、入社して数カ月から数年以内に辞めてしまう影響は小さくありません。採用にかけたさまざまなコストは水の泡になり、再び採用を考えなければなりません。

なぜ、せっかく入った企業をすぐに辞めてしまうのでしょうか。
新卒で入った企業を3年未満で退職した18～25歳を対象にした大手人材総合サービス会社のアンケート調査（2025年7月発表）によると、約3人に1人が入社1カ月未満で「辞めようかな」と思い、半年未満で離職しています。

また、3割強が「入社1週間未満」で入社前と後のイメージに違いを感じており、実際に3カ月未満で退職した人のうち、5割強が「1週間未満」でイメージのギャップを感じると回答しています。
早期離職した人ほど、入社直後から職場とのミスマッチを感じるケースが多いことがうかがえる結果となっています。早期離職の防止は、入社前から取り組む必要があると言えます。

※最新号はログインなしで読めます
https://apj.aidem.co.jp/column/2635/

23/07/2026

「桑山さんって、話すのが上手だから信頼されるんですよね」
これは研修後に受講した方からよく言っていただく言葉で、ありがたいことです。でも、私はそのたびに「いや、実は話が上手だからじゃないんです」と答えます。もちろん、話し方の技術はあります。でも、それ以上に大切なのは、「この人の話なら信用できそうだ」と感じてもらうことです。

私は企業研修講師、俳優、お笑い芸人という3つの仕事をしています。いずれの仕事も、信頼されることはとても大切です。例えば芸人の世界。ものすごく面白い話をしていても、お客様に「この人、話を盛ってるな」と思われた瞬間、笑いが少し減ります。逆に「この人、本当にこんなことがあったんだろうな」と思われる話は、不思議なくらいお客様が前のめりになります。
商談や会議の場でも同じです。相手に「この人、なんだか本当っぽい」という感覚を持ってもらえると、信頼の入口になります。

・信頼される人の共通点

信頼される一番のポイントは、実は話し方よりも「反応の仕方」にあります。例えば、お客様から「最近、若手社員がすぐ辞めちゃうんですよ」という相談を受けたとします。ここで「それは職場の心理的安全性やエンゲージメントが低いのかもしれません。オンボーディングが必要ですね」と、必殺技を繰り出す格闘ゲームのように専門用語を連発してまくし立てたらどうなるでしょうか。相談した側からすると、「いや、まだそこまで聞いてないんだけど…」となることがあります。

つづきは↓（最新号はログインなしで閲覧できます）
https://apj.aidem.co.jp/column/2630/

21/07/2026

・事案の概要

本件は、聴覚障がい（両耳全ろう）を有し、障がい者雇用枠で被告に採用された原告が、在職中に「必要な合理的配慮を受けられなかった」として、被告会社に合理的配慮提供義務違反に基づく損害賠償等の合計約410万円の支払いを求めた事案です。

原告は一般職として勤務していましたが、会議・研修・朝礼等で発言を文字化する筆記サポート（要約筆記や音声を文字に変換するアプリ「UDトーク」）を常時提供されなかったことが合理的配慮提供義務違反に当たり、これが原因でうつ病を発症し、休職したと主張しました。本件の争点は、被告会社に「合理的配慮提供義務違反があるか否か」です。

・裁判所の判断

裁判所は、合理的配慮提供義務違反を否定し、原告の請求を棄却しました。

(1)判断枠組み

裁判所は、障害者雇用促進法36条の3の合理的配慮提供義務は公法上の義務であり、同規定から直ちに「労働者の請求権が生じるものではない」としました。

つづきは↓（最新号はログインなしで閲覧できます）
https://apj.aidem.co.jp/column/2628/

16/07/2026

報連相が大切であることは、言うまでもありません。報告が滞ると、必要な情報が上司やチームに届かなくなります。その結果、機会ロスや対応の遅れによるクレームにつながる場合があります。

連絡がないと、部下や現場の状況が見えにくくなります。誰が、今、何に取り組んでいるのか？　そして、どこで、どんな問題が起きているのかを把握できなければ、リーダーは適切な判断や指示を出せません。

また、相談できる機会がないと、部下は現場で抱えている悩みや問題を、上司や先輩に伝えることができません。不安や疑問を一人で抱え込むうちに、モチベーションが下がってしまうこともあります。報連相は、チームで仕事をする上で欠かせないものです。

一方で、誰も目を通さない日報、提出することだけが目的の報告書、形だけの定例会議、確認のためだけに何度も送られるメールやチャットなど、ムダな報連相によって、リーダーやスタッフの貴重な時間と労力が奪われています。

本来、報連相は仕事をスムーズに進めるためのものです。ところが、いつの間にか「報告すること」「連絡すること」「相談すること」自体が目的になってしまうことがあります。

※最新号はログインなしで読めます
https://apj.aidem.co.jp/column/2626/

14/07/2026

・女性86.6％、男性40.5％…何の数字だと思いますか？

これは、令和6年度育児休業取得率です（【厚労省】令和6年度雇用均等基本調査）。特に男性の育休取得率は、年々高まっています。

行政による育児と仕事の両立支援は、年々整備が進んでいます。令和7年4月、育児・介護休業法の改正により、子の看護休暇は「子の看護等休暇」へと名称変更されました。対象となる子の年齢は小学3年生修了までに拡大され、取得理由についても病気や健康診断だけでなく、学級閉鎖や入園・入学式、卒園式などが追加されています。さらに、残業免除の対象も拡大され、これまでの「3歳未満の子を養育する労働者」から、「小学校就学前の子を養育する労働者」へと広がりました。

両立支援制度の拡充は望ましいことですが、運用には職場全体で協力して取り組んでいく必要があります。今回は、育休復帰後の部下への配慮と職場の公平性との間で悩む上司の事例について考えてみましょう。

＜今回の事例＞

Aさん（20代女性）は、育児休業から復帰した社員です。復帰後は、育児・介護休業法に基づく短時間勤務制度を利用し、朝9時から16時まで勤務しています。復帰前、Aさんが籍を置く部署の所属長であるBさん（30代女性）はAさんと面談を行い、勤務時間や保育園のお迎え時間、急な呼び出しがあった場合の対応などを確認しました。Aさんは「できる範囲で頑張ります」と話し、職場もできるだけ支援しようという雰囲気でした。しかし、復帰してしばらくすると、Aさんは次のような発言をするようになりました。

つづきは↓（最新号はログインなしで閲覧できます）
https://apj.aidem.co.jp/column/2625/

09/07/2026

近年、多くの企業が人材確保に頭を悩ませています。
私は自社の求人広告を担当する営業社員と行動を共にすることが度々あり、その商談の席でお話をお聞きしていると、募集費用の拡大や外国人労働者の雇い入れなど、様々な試みや工夫を凝らしていらっしゃる様子を垣間見て、採用市場の難しさ、厳しさを日々実感しています。

少子高齢化による労働人口の減少はもはや避けられない現実です。加えて、生成AIの急速な普及による働き方の変化や、退職代行サービスの一般化など、企業を取り巻く環境は大きく変化しています。

こうした時代において、企業が持続的に成長していくためには何が必要なのでしょうか。その答えの一つが「若手社員の育成」にあると考えます。

・あるお客様の研修当日での出来事

これは今年の5月、関西のある企業様の新人営業研修での一コマです。
その企業様では新卒採用は行わず、毎年秋口から春先にかけて中途採用で営業社員を募っています。今年は10名ほど採用され、全員がその研修に参加の予定でした。研修はホテルの貸会場を使って3日間にわたって行われます。事業所が関東・東海・近畿と各方面にあるため、採用活動は大がかりで費用も相当かけていらっしゃいます。

つづきは↓（最新号はログインなしで閲覧できます）
https://apj.aidem.co.jp/column/2623/

07/07/2026

・一律賃上げは「不満」を生む

前回までで、賃上げの原資をどう生み出すか、採用コストをどう見直すかという「財源」の話をお伝えしました。今回はその先のステップ、生み出した原資を「誰に・いくら配分するか？」という設計の話です。

賃上げに取り組む企業の多くが、まず選ぶのが「全員一律〇円アップ」という方法です。決め方がシンプルで説明しやすく、一見公平に見えます。しかし実際には、一律賃上げは思わぬ不満を生むことがあります。

高いパフォーマンスを発揮している社員からすれば、「なぜ自分と同じ仕事をしていない人と同額なのか？」という不満が生まれます。逆に貢献度が低い社員でも同額が支給されるとなれば、頑張ることへのインセンティブが失われます。賃上げそのものより、「配り方の不公平感」がモチベーションを下げるという皮肉な結果になりかねないのです。

限られた原資を最大限に活かすためには、「誰に・いくら」を意図的に設計することが不可欠です。

つづきは↓（最新号はログインなしで読めます）
https://apj.aidem.co.jp/column/2622/

02/07/2026

「求人を出しても応募が来ない」
「必要な人数が確保できない」
企業の経営者や人事担当者から、このような悩みを聞く機会が増えています。この状況は、一時的な景気変動によるものではありません。日本では出生数の減少が続いています。現在の大学生世代でも約110万人規模まで減少しています。今から6年後の2032年度には、新卒市場への供給が初めて100万人を割り込む見込みです。

人口減少で採用競争はますます厳しくなることを考えると、これからは採用だけで人手不足を解決することは難しいと言わざるを得ません。企業は、必要な人員を確保できない状況を想定する必要があります。それは、言い換えれば「限られた人材で、どれだけ成果を出せるか？」を考えることでもあります。そこで重要になるのが、AI（人工知能）の活用です。

・AI導入に失敗する会社の共通点

現在、多くの企業でAIの導入が進んでいますが、導入しても成果につながらない企業には共通点があります。それは「何を効率化したいのか？」が整理されていないことです。同じ情報の二重入力、担当者によってやり方が異なる業務、いつの間にか形式だけになっている報告書や会議などがあるような状況でAIを導入しても、非効率な業務を高速化するだけです。結果として現場の不満だけが残り、「AIを入れたけど意味がなかった」という声につながります。

※最新号はログインなしで読めます
https://apj.aidem.co.jp/column/2619/

住所

新宿1-4/10
Shinjuku-ku, Tokyo
160-0022

電話番号

03-5269-6020

ウェブサイト

https://apj.aidem.co.jp/

アラート

アイデム人と仕事研究所がニュースとプロモを投稿した時に最初に知って当社にメールを送信する最初の人になりましょう。あなたのメールアドレスはその他の目的には使用されず、いつでもサブスクリプションを解除することができます。

事業に問い合わせをする

アイデム人と仕事研究所にメッセージを送信:

名前:

メールアドレス:

メッセージ:

あなたの事業を募集会社のトップリストShinjuku-kuにしたいですか?