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人と仕事研究所のWEBサイトから新着記事などをお知らせしていきます！

27/10/2026

2026年10月から、年収の壁の1つ「106万円の壁」が変更になっています。賃金要件がなくなり、実質「週20時間の壁」になった今、主婦パートの働き方はどう変化するのでしょうか。扶養の「130万円の壁」についても復習します。

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22/10/2026

「桑山さん、元芸人なんですから、ウケる話し方のコツを教えてくださいよ」
講演会の懇親会で、ほぼ必ずいただくリクエストです。そして、ほぼ必ずこう続きます。
「私、話が面白くないって言われるんです」

ご安心ください。私も似たようなことを言われまくっていました。実は私、芸人時代に先輩からこう言われていました。
「桑山の話は、長すぎてオチまで待てない」
面白くしようとして、情報を全部詰め込んでいたのです。
先に結論を言います。ウケる話し方の肝は「面白いことを言う」ことではありません。「聞きたい状態を先に作る」ことです。

・「この後、まさかの展開が!?」のロジック

人は「知っていること」と「知りたいこと」の間に隙間ができると、それを埋めたくなります。これは心理学者のジョージ・ローウェンスタインによって提唱された心理学理論で、「情報の空白理論」と呼ばれています。「自分が知らないと気づいたときに好奇心が生まれる」という心理で、広告でよく使われる「少しだけ情報を出し、続きが気になる状態」は「情報の空白理論」を応用したものです。

テレビ番組のＣＭ前の「この後、まさかの展開が!?」が、まさにこれです。くやしいけれど、つい見てしまいますよね。

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20/10/2026

・事案の概要

本件は、郵便事業等を営む会社（被告）の北海道支社で、広域インストラクターとして各地の郵便局を指導していた従業員（原告）が、旅費の不正受給を理由に懲戒解雇され、その無効を主張して地位確認等を求めた事案です。

原告は、約1年半の間に100回にわたり、社用車で出張しながら公共交通機関を利用したとする虚偽の旅費請求をし、合計約54万円を不正に受給していました。発覚後、原告は始末書を提出し、全額を返還しています。

同支社では同様の不正をしたインストラクターが他にも多数おり、会社は原告を含む広域インストラクター3人を懲戒解雇とする一方、営業インストラクター10人は停職3か月（1人）または減給（9人）としました。

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15/10/2026

人手不足、業務の複雑化、多様な人材への対応などによって、マネージャーが抱える業務は、年々増えています。一方で、数年前からの働き方改革の流れは止まらず、少人数でかつ、効率よく仕事を進めていかなければならないという状況が続いています。

部下には定時で帰るように促しながら、自分は遅くまで職場に残って仕事をしている。休日にもメールやチャットを確認し、必要があれば職場へ出向く。そのような管理職も少なくありません。
特に、昭和的な考え方が抜けない人の場合は、「長く働く人ほど頑張っている」「上司は部下よりも遅くまで残るものだ」と考えがちです。

しかし、責任者がいつも遅くまで職場にいると、部下も帰りにくくなり、職場全体に長時間勤務を当たり前とする空気が広がってしまいます。長時間勤務は、本人の体力や仕事への意欲を奪うだけでなく、職場全体の働き方にも影響を与えるのです。

ただ、できるマネージャーは、残業や休日出勤を極力しないようにセルフマネジメントをしっかり行っています。どうすれば、長時間勤務にならず、生産性を高め、成果を上げられるのでしょうか？

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13/10/2026

厚生労働省発表の「令和6年労働安全衛生調査（実態調査）」によると、過去1年間にメンタルヘルス不調により連続1カ月以上休業した労働者がいた事業所の割合は10.2％（令和5年は10.4％）となっています。

メンタルヘルス不調の背景には仕事量や人間関係、家庭の事情、健康上の問題など、さまざまな要因がありますが、職場のハラスメントもその1つです。職場でメンタル不調による休職者が出たら「環境に問題がなかったか？」を確認し、必要な改善につなげることは企業の重要な責任です。今回は、若手社員が休職し、上司の指導のあり方が疑われたケースについて考えてみます。

・今回の事例「厳しい上司の下で若手が休職」

Aさん（28歳男性）がメンタルヘルス不調で休職しました。仕事への意欲も高く、周囲からも期待されていた社員だったため、突然の休職に職場は驚きました。
休職後、同じ部署のメンバーから「上司のBさんの指導がかなり厳しかった」「毎日のように強い口調で叱責されていた」という話が聞かれるようになり、総務担当者は「パワーハラスメントが原因ではないか？」と考え、調査を行うことになりました。このような場合、会社はどのように対応すればよいのでしょうか？

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06/10/2026

1.はじめに～定時短縮で何が変わるのか？～

日本では「1日8時間働く」ことが常識とされていますが、これは1919年のILO第1号条約で定められた100年以上前の基準です。現在、日本企業の所定労働時間は平均7時間47分（【厚生労働省】2025年就労条件総合調査）です。長時間働けば成果が出る時代ではありません。

そこで着目したいのが、給与の総額を変えずに労働時間だけを短くする。つまり「時給単価を引き上げる」という発想です。1カ月の労働時間が160時間で月給25万円の場合、1日の労働時間を短縮すると時給は下記のようになります。

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01/10/2026

私はこれまで30年以上にわたって約2万人の方と採用面接をしてきました。こう書くと「面接の達人」のように思われるかもしれませんが、実際はまったく逆です。やればやるほど、人が人を短い時間で見て評価することの難しさを思い知らされてきました。「この人はいける」と思った方が入社後に苦労し、「大丈夫かな」と心配した方が大活躍する。恥ずかしながら、そんなことは日常茶飯事です。

・面接は評価の精度が高くない

そんな面接という選考手法ですが、最初に率直に申し上げますと、面接は評価の精度があまり高くない手法であることが分かっています。
実際、採用選考の研究等を見ると、入社後に求められる仕事をその場でやってもらう「ワークサンプル」が最もよく当たり、私たちが普段やっている自由な会話型の面接は、最も当たらない部類に入ることが知られています。

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29/09/2026

「なぜ私にはこの手当がないの？」
そんな質問をパート・有期雇用従業員から受けたとき、きちんと説明できますか？
2026年10月から、同一労働同一賃金に関するルールが見直されます。待遇差に関する説明請求について労働条件通知書への明示も必要になるなど、変更点も多いです。
企業が確認しておきたいポイントを解説します。

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24/09/2026

・事案の概要

本件は、従業員7名の会社（Ｙ社）に親会社から出向していた従業員（Ｘ）の妻が、労災保険法に基づく遺族補償給付等の不支給処分の取り消しを求めた事案です。Ｘは会社の歓送迎会に参加した後、研修生を送りながら会社に戻る途中、交通事故で死亡しました。

Ｙ社は親会社の中国子会社から研修生を受け入れており、社長代行のＣ部長の発案で、研修生と従業員の親睦のための歓送迎会を福利厚生費で開催していました。当日、Ｃ部長から参加を打診されたＸは「翌日が提出期限の資料を作成しなければならない」として断りましたが、Ｃ部長は「今日が最後だから、顔を出せるなら出してくれないか」と述べ、資料が未完成なら「終了後に一緒に作成する」と伝えました。

Ｘは作業を中断して作業着のまま、社用車で会場に向かい、終了予定の30分前に参加しました（飲酒はしていません）。終了後、Ｘは本来Ｃ部長が送る予定だった研修生らを乗せてアパートに向かう途中、対向車と衝突して死亡しました。

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17/09/2026

部下に任せた仕事に、なかなか合格を出せないリーダーがいます。そういう上司は、部下が仕上げたものを確認すると、頼んだことはできているし、大きなミスもない。それでも、細かな部分が気になり、「ここは、こう直した方がいい」「もう少し丁寧に仕上げて」と追加の指示を出し、ときには自分で手を加えていました。

もちろん、仕事の質を保つことは大切です。ただ、部下のできていないところばかりに目を向け、指摘を繰り返していると、上司はいつまでたっても部下の仕事に合格点をつけられません。その結果、部下は自信を失い、自分で判断することや積極的に行動することを避けるようになります。上司も「安心して任せられる人がいない」と考え、自分で仕事を抱え込むようになってしまいます。

以前、管理職向けの研修で、「部下に任せた仕事が何点であれば合格としますか？」と尋ねたところ、受講者の大半が「100点」と答えました。ここでいう100点とは、ミスがなく、自分がその仕事をしたときと同じ状態のことを指します。自分と同じように気を配り、自分と同じ仕上がりになって、初めて合格とする人が多いということです。しかし、上司と部下では、経験も得意なことも異なります。自分と同じ100点を求めていたら、合格できる部下はなかなか現れません。

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