パーソル総合研究所

09/06/2026

📣「働き方改革による就業と意識の変化に関する定量調査」を発表
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トピックス
🔸メンバー・上司ともに残業は減少
🔸若年男性層の残業が大きく減少
🔸上位の役職者ほど残業は減少
🔸残業減少の主因は「労働時間管理の厳格化」
🔸メンバー・上司ともにバーンアウトが改善
🔸メンバー・上司ともに睡眠時間は増加
🔸メンバー・上司ともに人生満足度は上昇
🔸働き方改革の副作用①｜職場の「低体温」化
🔸働き方改革の副作用②｜部下の「成長錯覚」化
🔸職場の「熱さ」をどう取り戻すか

09/06/2026

【ニュースリリース】
「働き方改革による就業と意識の変化に関する定量調査」を発表
働き方改革で残業減少—睡眠時間とバーンアウトが改善
一方、“仕事の過密化”などが進み、副作用として“職場の低体温化（没入・挑戦の低下)”が進行
メンバー層の62.3％が「仕事に意義を感じない」
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本調査では、働き方改革が本格化した2018〜2019年頃を起点に、正社員の残業時間の変化や、その要因、働く個人・職場への影響について分析しました。調査の結果、メンバー層・上司層ともに残業時間やバーンアウト（燃え尽き症候群）が減少するなど、長時間労働是正による一定の成果が確認されました。
一方で、「職場の『低体温』化（仕事への没入・挑戦機会の低下）」や「部下の『成長錯覚』化（成長実感と実際の育成状況の乖離）」といった働き方改革による副作用も見られました。

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08/06/2026

ウェルビーイングとは結局何を指す？
エンゲージメントとの違いは？
既存の施策とどう整理する？
結局どこから手をつければいい？

ウェルビーイング推進を曖昧な理想論ではなく、組織の成長につなげる実行可能な経営テーマとして捉え直したい企業に最適のセミナーです👇

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健康経営・人的資本経営との違いは？
～10の質問から解き明かす「働く人のウェルビーイング」～
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🔸日時：2026/06/24（水）12:00～13:00
🔸会場：オンラインセミナー
🔸参加費：無料
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本セミナーでは、働く人のウェルビーイングの本質を整理し、健康経営や人的資本経営との違いや、ウェルビーイングを高めるために押さえるべきポイント、企業が着手できる実践的な進め方を解説します。

05/06/2026

新人育成は、先輩が学び直すチャンス。現場を進化させるOJTの考え方。
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陥りやすいOJTの思考
・OJTが「新人を早く馴染ませる場」に偏りやすい
・教える側が、自社のやり方に合わせることを優先しやすい
・その結果、新人の違和感や問いが、現場改善につながりにくい

これからのOJTに必要なこと
・OJTを「教える場」ではなく、「教えながら学ぶ場」と捉え直す
・新人を早く適応させるだけでなく、新しい視点を取り込む機会にする
・指導方法だけでなく、教える側のマインドセットから見直す

OJTを現場任せの育成で終わらせず、
組織の変化と学びを生む機会に変えるヒントを解説します👇

04/06/2026

2035年の労働市場。6人に1人が「育児・介護」を抱えながら働く職場で起きる変化
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これからの職場で起きる変化
・育児や介護をしながら働く「ケア就業者」がさらに増える
・とくに介護就業者は大きく増え、ミドル・シニア層への影響が強まる
・育児と介護を同時に担う「ダブルケア」は、組織の中核を担う30〜40代で増えていく

企業に求められる視点
・ケアを個人の事情ではなく、組織全体の前提として捉える
・時間や場所に制約のある人が働き続けられる仕事設計を進める
・一人が長く働く前提ではなく、多様な働き手でつなぐ職場を考える

これからは、ケアと仕事の両立を例外対応にせず、
職場の前提としてどう設計し直すかが問われます👇

02/06/2026

メンタルヘルス不調の「仮病」による休職の実態と職場の対応策は？

・メンタルヘルス不調の「仮病」による休職は、メンタルヘルス不調による休職全体の1％と、身体的病気・けがにおける仮病の発生率と変わらない。

・一方、管理職の16.6％が、部下のメンタルヘルス対応の課題として、「部下が本当にメンタルヘルス不調なのかわからない（仮病が疑われる）」と回答。

・この実態を踏まえると、上司に仮病の判断は会社では行えないことを周知し、仮病を疑うことによるパワハラや安全配慮義務違反を防ぐことが重要。また、仮病対策としては、主治医や産業医、会社指定医などの専門家への意見聴取や、休職制度の見直しなどが考えられる。

01/06/2026

生成AIは「便利なツール」で終わるのか？職場のインフラ化に必要な視点
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生成AIの位置づけは変わりつつあります
・一部の試行的な利用から、日常業務の基盤へ広がりつつある
・導入しただけでは、職場全体にはなかなか普及しない
・個人利用にとどまると、効果も組織学習も広がりにくい

人事に求められる挑戦
・人事労務オペレーションの効率化・高度化
・従業員のスキル開発と評価制度の再設計
・生成AIを前提とした組織文化と制度の構築

生成AIを単なる流行で終わらせず、
職場のインフラとして根づかせるヒントを解説します。👇

29/05/2026

なぜ管理職は「罰ゲーム」になったのか？次世代リーダーを育てる処方箋
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管理職が敬遠される理由
・責任ばかり重く、権限や裁量が見合わない
・成果も育成も現場対応も、一人の上司に集中しすぎている
・「もっと頑張れ」と個人に頼るだけでは、担い手が減っていく

いま必要な視点
・管理職の仕事を分担し、一人に背負わせすぎない
・管理職のキャリアとしての魅力を立て直す
・上司だけでなく、周囲の支えやフォロワーシップも組み込む

管理職個人の問題にせず、
マネジメントの構造そのものを見直すヒントを解説します。👇

28/05/2026

2025-2026年の人事トレンドとは？いま押さえるべき3つの変化
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いま注目すべき人事トレンド
１.管理職の負担が限界に近づき、「罰ゲーム化」が進んでいる
２.「年収の壁」緩和で、就業調整と労働力不足の構造が動き始めている
３.生成AIが一部の実験導入から、職場のインフラへ変わりつつある

企業に求められる視点
・管理職個人に頼らず、マネジメントを分担・再設計する
・制度対応だけでなく、「キャリアの壁」まで含めて働き方を見直す
・生成AIを単なるツール導入で終わらせず、業務基盤として実装する

人事課題を個別に見るのではなく、
組織の再設計という共通テーマで捉えるヒントを解説します。👇

27/05/2026

令和の若者が辞める理由とは？数年で激変した退職理由の「正体」
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最近の離職理由
・「残業が多い」「休みが取れない」といった不満は減っている
・その代わりに、「上司の指示に納得できない」「成果プレッシャーが重すぎる」「評価に納得できない」が上昇

その背景
・若手の「成果で評価されたい」「成長したい」という熱量が弱まっている
・上司側は、忙しさやハラスメント懸念から育成に踏み込みにくくなっている
・一方で、企業が求める成果水準は高いままで、そこにギャップが生まれている

いま必要な定着施策
・部下の成長を後押しするマネジメントを立て直す
・上司だけに依存せず、人のネットワークの中で育てる
・新人に「教わり方」を教え、成長志向を引き上げる

離職の背景を「最近の若者」の問題にせず、育て方を見直すヒントを解説します。👇