Camille Layssol-Auger - Avocat Droit du Travail

15/10/2026

Un employeur peut-il enregistrer les réunions du CSE ? La Cour de cassation vient de répondre, dans un arrêt du 7 octobre 2026 : pas pour surveiller les élus.

Dans cette affaire, une société avait enregistré les séances pour contrôler le procès-verbal. Le juge des référés le lui avait interdit, et la Cour de cassation a rejeté son pourvoi. La raison : le procès-verbal revient au secrétaire du CSE, et un enregistrement fait dans un autre but pose un problème de protection des données personnelles.

À noter : la Cour n'interdit pas tout enregistrement. Tout dépend de la raison pour laquelle on enregistre.

Si vous siégez au CSE ou si vous le présidez, cette décision mérite un coup d'œil. Une question sur votre situation ? Quatorze Avocats est à votre disposition

08/10/2026

Pause déjeuner, pause café : que dit la loi ?

Beaucoup de salariés et d'employeurs se posent la question. Voici l'essentiel 👇

✅ Dès 6 heures de travail par jour, le salarié a droit à 20 minutes de pause consécutives minimum.

✅ Pour la pause déjeuner, la loi ne fixe pas de durée. Elle dépend de la convention collective, de l'accord d'entreprise ou des usages.

✅ La pause est payée si le salarié reste à la disposition de l'employeur et ne peut pas vaquer librement à ses occupations. Sinon, elle ne l'est pas, sauf disposition plus favorable.

✅ Les moins de 18 ans ont droit à 30 minutes de pause dès 4h30 de travail.

❌ Il n'existe aucun droit légal à la pause café ou cigarette. Tout dépend de ce que l'employeur prévoit ou tolère.

💡 Dans le doute, commencez par lire votre convention collective : elle est souvent plus favorable que la loi.

Une question sur votre situation ? QUATORZE Avocats accompagne employeurs et salariés en droit du travail à Toulouse.

01/10/2026

La Cour de cassation vient de trancher (9 sept. 2026, n° 25-11.901) : si l'employeur ignore une préconisation du médecin du travail sur l'aménagement du poste, le salarié n'a plus besoin de prouver qu'il en a souffert. Le manquement suffit.

Avant : il fallait démontrer un préjudice concret.
Maintenant : le seul fait d'ignorer la préconisation ouvre droit à réparation.

Conséquence directe pour les employeurs : chaque préconisation médicale doit être suivie — ou contestée dans les règles. Il n'y a plus de zone grise.

👉 Un arrêt à connaître, côté employeur comme côté salarié.

Avocats

24/09/2026

📌 Forfait-jours : votre accord collectif vous protège-t-il encore en cas d'annulation ?

Par un arrêt du 3 juin 2026 (n° 25-13.970 et pourvois joints, publié au Bulletin), la Cour de cassation vient restreindre un mécanisme sur lequel s'appuyaient jusqu'ici les employeurs en cas de contentieux sur le forfait-jours.

Jusqu'à présent, la privation d'effet d'une convention de forfait ouvrait droit, pour l'employeur, à la restitution des jours de repos versés au salarié (répétition de l'indu). Ce levier avait un effet dissuasif réel.

Ce filet de sécurité disparaît désormais dans un cas de figure très répandu : lorsque l'accord collectif se borne à fixer un plafond annuel de jours travaillés, sans organiser expressément des JRTT identifiés comme tels et assortis d'une rémunération propre — c'est-à-dire la rédaction de la majorité des accords de branche.

Ce que ça implique concrètement pour vos dossiers :
→ Un salarié qui obtient l'invalidation de son forfait peut désormais cumuler rappel d'heures supplémentaires ET conservation de ses jours de repos, sans risque de restitution
→ L'exposition financière en cas de contentieux prud'homal s'en trouve mécaniquement alourdie
→ Il devient déterminant de vérifier, en amont, si votre accord collectif prévoit explicitement l'acquisition de JRTT rémunérés — et, si ce n'est pas le cas, d'anticiper une renégociation de sa rédaction

Un point à intégrer dès maintenant dans l'audit de vos conventions de forfait.

16/09/2026

⚖️ Jurisprudence sociale

Proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie n'est PAS en soi une preuve de discrimination.

C'est ce que vient de préciser la Cour de cassation le 17 juin 2026 (n°25-12.181, publié au Bulletin) : la seule proposition faite pendant l'arrêt de travail ne suffit pas à faire présumer une discrimination liée à l'état de santé.

⚠️ Le consentement du salarié doit rester libre et éclairé — pas de pression, pas de fraude.

Une décision importante pour sécuriser vos pratiques RH.

22/07/2026

Piqure de rappel sur la responsabilité pécuniaire du salarié à l'égard de son employeur :
La faute commise par un salarié dans l’exécution de ses obligations contractuelles peut justifier un licenciement. En revanche, elle ne permet pas d’obtenir automatiquement sa condamnation à réparer financièrement le préjudice subi par l’employeur. En effet, devant le juge civil, l’engagement de la responsabilité pécuniaire du salarié ne peut être obtenu qu’en présence d’une faute lourde. C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans une décision rendue le 24 juin 2026 (n°24-19.577). Un simple manquement, voire une faute grave, ne suffisent pas pour engager la responsabilité pécuniaire du salarié La responsabilité financière d'un salarié envers son employeur ne peut être engagée devant le juge civil qu'en cas de faute lourde, caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, à l’entreprise ou à ses dirigeants. Il faut donc pouvoir caractériser la volonté du salarié de porter préjudice à son employeur. En pratique, l’intention de nuire est rarement reconnue par les magistrats. Cette règle ne peut pas être contournée en insérant une clause de responsabilité pécuniaire dans le contrat de travail, celle-ci restant inapplicable sans faute lourde.
Devant le juge pénal, le seul fait que le salarié soit reconnu coupable d’une infraction pénale à l’origine du préjudice de l’employeur suffit à ouvrir droit à réparation.

21/04/2026

Par un arrêt du 25 mars 2026 ( Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-14.788) , la Cour de cassation précise, pour la première, le régime de la preuve applicable en cas de litige consécutif à la rupture de la période d’essai d’une salariée par un employeur qui avait connaissance de son état de grossesse.
Pour la Haute juridiction, lorsque la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur intervient après qu'il a été informé de l'état de grossesse de la salariée, il lui appartient d'établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l'état de grossesse.
Il n'appartient donc pas à la salariée de démontrer que la rupture de période d'essai est discriminatoire, mais à l'employeur de prouver qu'elle ne l'est pas en faisant état de motifs non liés à la grossesse.

Maître Camille LAYSSOL AUGER, Avocat à Toulouse, expert en droit du travail et de la sécurité sociale met à votre disposition son savoir-faire pour vous conseiller et vous défendre.