Lorsque nous avons fondé notre cabinet de conseil en recrutement en 2000, nous avons défini notre cœur de métier : le recrutement dans le secteur des NTIC. A l’époque, l’écosystème des télécoms et de l’internet était beaucoup plus restreint et le contexte très différent de ce qu’il est aujourd'hui; nous étions des pionniers.
Aujourd'hui, le secteur du Digital et de l'IT progresse à grand pas et pourtant, dix-sept ans plus t**d, notre connaissance du secteur est probablement inégalée.
Un outillage technologique perfectionné est la promesse de trouver des profils toujours plus pertinents, toujours mieux ciblés, plus vite et correspondant réellement aux besoins des entreprises qui recrutent… nous dit-on !
Le Big Data et les algorithmes sont utilisés pour prédire les succès comme les échecs à venir d’un candidat potentiel. Mais appliquée à l’humain, empreint d’émotion, victime de biais cognitifs, l’approche mathématique n’est pas infaillible. Car l’homme n’est pas toujours un « homo economicus ». Ces outils doivent être utilisés à bon escient, en ayant conscience de leur limite et de leur efficience.
Les avantages ? Une meilleure objectivité (moindre prise en compte du ressenti et de la ressemblance au recruteur) et un moindre risque de discrimination (sexe, race, âge, notamment).
Dans le contexte de la guerre des talents, l’automatisation des processus de sélection et de recrutement n’a aucun sens. Prenons l’exemple des Data Scientists. Comment le programme décidera d’élargir de lui-même ou pas les critères de recherche ? L’algorithmique proposera-t-elle des profils moins ciblés, ou auxquels il pourrait manquer quelques compétences clés, mais qui présentent un vrai potentiel d’évolution après une période de formation, sachant que leur motivation pourrait être entière ?
Comment l’algorithmique permettra-t-elle d’agréger l’ensemble des compétences, techniques, comportementales, managériales, et « l’intelligence émotionnelle » qui fait de chaque candidat, un candidat unique ? Comment détecter les personnalités atypiques, les personnes « géniales », « exceptionnelles », par des algorithmes mêmes auto-apprenants ?
Notre responsabilité professionnelle et éthique
C’est ici que je perçois le rôle fondamental et durable du recruteur à l’ère digitale.
Face à des algorithmes toujours plus complexes et gourmands en data, je pense que nous devons faire preuve de recul. Or l’humain est éminemment plus complexe et ne peut se réduire à une masse de données et à quelques algorithmes d’analyse automatique… Aussi, rien ne peut remplacer la rencontre « in real life ». D'autant plus lors d’un recrutement où les critères liés à la personnalité, aux attitudes, à la gestuelle et au comportement comptent tout autant que les diplômes et les « hard skills ».
Des croyances et des valeurs
Nous pensons aussi que le système de croyance du candidat influera de façon majeure sur sa capacité à accompagner le changement, progresser en confiance et avec efficacité dans l’inconnu que génère l’accélération des innovations et de leurs mises sur le marché. Croire que le changement est porteur d’opportunités plutôt que de risques, est aussi un des points qu’il nous faut évaluer.
C'est la raison pour laquelle l’axe humain du processus d’entretiens constitue l’un des fondements de notre stratégie : construire une relation de confiance et de respect mutuel qui apportera un aperçu plus nuancé des attentes du candidat. Faire émerger également une perception plus approfondie du futur employeur ; faire prendre conscience au candidat que les qualités du client, sa marque, sa culture sont uniques ; enfin mettre l’accent sur les défis et sur les opportunités du nouveau rôle - toutes ces étapes de notre démarche visent à engager le candidat dans ce projet et esquisser les affinités avec le nouvel employeur.
Nos consultants : un état d’esprit, autant que des compétences
De toute évidence, c’est ce qui a motivé la création de mon cabinet, Clémentine, où nous utilisons des outils et des tests automatisés, mais où les consultants sont présents pour accomplir les recrutements de bout en bout de la chaîne, sans délégation à des programmes, du moins pas sans rendez-vous et pas sans échanges entre humains. Grâce à un processus permanent de formation et de coaching, nos consultants déploient une démarche outillée et efficace, tout en prenant le recul nécessaire, en faisant preuve d’écoute active, d’empathie et de dialogue ouvert avec chaque candidat. L’objectif est bien d’établir une relation de confiance comme de bienveillance, dans un esprit d’ouverture, tout au long de l’évaluation des potentiels en présence, au cours d’une mission de recrutement.
Alors rencontrons-nous pour poursuivre la discussion de vive voix…
