OBP Avocats Paris

04/09/2026

Cas général : lorsqu’une démission équivoque est requalifiée en prise d’acte, le débat porte souvent sur les griefs invoqués. Mais un second point est déterminant : la date d’arrêt de l’ancienneté. ⚖️

La Cour de cassation précise que, si la requalification produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’ancienneté servant au calcul des indemnités ne se prolonge pas jusqu’à la fin effective du contrat retenue par les juges du fond. Elle s’arrête à la date de notification de la démission. 📌

La qualification change donc les effets de la rupture, pas le point d’arrêt de l’ancienneté. Cette nuance peut modifier le montant de l’indemnité légale de licenciement, du préavis et des dommages-intérêts. 🧾

Avant toute action prud’homale, il faut donc sécuriser à la fois les griefs et la chronologie. OBP Avocats Paris vous accompagne dans cette analyse.

Réf : Cass. soc. 20-5-2026 n° 24-21.270 F-D

01/09/2026

Non-concurrence : la contrepartie naît au jour du départ

La date de départ effectif du salarié constitue le point de bascule de la clause de non-concurrence. Par son arrêt du 1er juillet 2026, la Cour de cassation confirme qu’au-delà de cette échéance, l’employeur ne peut plus se libérer unilatéralement de son obligation.

La renonciation doit intervenir dans le délai contractuel ou conventionnel et, au plus t**d, le jour où le salarié quitte effectivement l’entreprise. À cette date, la clause produit ses effets : le salarié est tenu de respecter l’interdiction et peut exiger la contrepartie financière correspondante. Toute levée postérieure est donc inopérante.

Pour les praticiens, la conséquence est simple mais sévère : la gestion de la clause doit être anticipée avant la fin du préavis. Une décision t**dive ne libère pas l’employeur du paiement et transforme un défaut de calendrier en coût certain.

Source : Cass. soc., 1er juill. 2026, n° 25-10.96.

31/08/2026

La stratégie d'un dossier en droit du travail se construit avec son client.

Notre travail commence par une compréhension rigoureuse des faits, l'analyse des pièces et des risques. 🔍

Notre approche est d'accompagner nos clients avec un discours fidèle à la réalité juridique en raison de notre parfaite connaissance de la matière. Nos conseils permettent la prise de décisions adaptées aux risques, contraintes et délais. 📝

Conseil ou contentieux, l’objectif reste le même : sécuriser les écrits et décisions. ⚖️

Si vous recherchez un discours de vérité sur votre dossier et une stratégie adaptée et innovante, OBP Avocats Paris est disponible pour en parler. 🤝

&pro

25/08/2026

Une suspension de séance peut permettre d'apaiser les échanges ou de laisser le temps d'examiner une question.

Encore faut-il que son fonctionnement soit clairement défini.

Pensez à préciser dans le règlement intérieur du CSE :
- Qui peut la demander.
- Dans quels cas elle est possible.
- Si un vote est prévu.
- Les modalités de traçabilité dans le procès-verbal.

Anticiper ces situations contribue à sécuriser les réunions et à limiter les points de blocage.

Que dit le code du travail sur la suspension de séance du CSE ? Qui, quand pourquoi et comment demander une suspension de séance ?

13/08/2026

Peut-on invoquer la sécurité au travail pour sanctionner une salariée qui n’a pas déclaré sa grossesse ? ❓

Non. La décision rappelle un point très concret : l’obligation de prévention reste à la charge de l’employeur, même lorsque le poste expose à des substances ou situations à risque. 🧪

Le raisonnement est décisif : reprocher l’absence de déclaration ne constitue pas un grief autonome, car ce reproche n’existe qu’en lien avec la grossesse. Dès qu’un motif de rupture est rattaché à cet état, il peut entraîner la nullité de l’ensemble du licenciement. ⚖️

En pratique, le bon réflexe n’est pas de demander plus d’informations personnelles, mais de mieux cartographier les risques, informer les équipes et prévoir des mesures de protection applicables sans signalement préalable. 🛠️

Réf : Soc. 3 juin 2026, FS-B, n° 24-22.719

04/08/2026

La proposition d’une rupture conventionnelle pendant un arrêt de travail suffit-elle à faire présumer une discrimination liée à l’état de santé ?

La réponse apportée par la Cour de cassation est claire : non, pas à elle seule. Le seul fait qu’une rupture conventionnelle soit proposée durant la suspension du contrat ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer une discrimination. Cette position s’inscrit dans la continuité des solutions déjà admises pour d’autres périodes de suspension du contrat.

Le point décisif reste donc le contexte. En matière de discrimination, le juge examine les faits présentés par le salarié, puis les éléments objectifs avancés par l’employeur. Une proposition formulée pendant un arrêt de travail peut ainsi rester licite, mais elle peut aussi prendre une autre portée si elle s’accompagne de circonstances particulières.

Pour les employeurs comme pour les salariés, l’enjeu pratique est simple : analyser précisément la chronologie, les échanges et les motifs invoqués. C’est souvent dans ces éléments concrets que se joue la qualification du licenciement et, le cas échéant, sa nullité.

La seule proposition d’une rupture conventionnelle au cours d’un arrêt de travail ne suffit pas pour constituer une discrimination

30/07/2026

Un dossier se gagne souvent avant l’audience : dès la première analyse. ⚖️

Chez OBP Avocats Paris, nous partons des faits, des pièces et des objectifs pour bâtir une stratégie lisible.

Nous privilégions des échanges clairs, des délais tenus et des décisions expliquées pour sécuriser vos choix. 📄

Si vous souhaitez cadrer une situation ou clarifier un risque, nous sommes disponibles pour en parler. 📞

30/07/2026

Intérimaires : qui évalue les risques ?

La Cour de cassation précise la répartition des obligations en matière de santé et de sécurité des salariés intérimaires. Elle indique qui doit intégrer les risques professionnels dans le DUERP et ce que l’entreprise de travail temporaire doit communiquer à son CSE. ⚖️

Pour les postes occupés par les intérimaires, l’évaluation des risques et la mise à jour du DUERP relèvent de l’entreprise utilisatrice. La chambre sociale retient qu’elle seule identifie les risques inhérents à son activité dans les unités de travail où les salariés sont affectés. L’ETT n’a donc pas à intégrer ces risques dans son propre DUERP ni dans son Papripact.

S’agissant du CSE de l’ETT, la Haute Juridiction vise une obligation d’information annuelle, à sa demande, sur le suivi des clients les plus accidentogènes et les actions associées 📝

Source : Cass. soc. 13-5-2026 n° 25-10.127 F-B

13/07/2026

3 Smic : en 2026, le seuil d’éligibilité de la réduction générale est figé sur la base du Smic applicable au 1er janvier. 📌

Le décret du 12 juin 2026 confirme que la revalorisation du Smic intervenue en cours d’année n’est pas répercutée dans le calcul de la réduction générale des cotisations patronales. Concrètement, le seuil d’éligibilité et le montant de la réduction sont appréciés sur une base annuelle fixe, alors que le mécanisme initial retenait une addition des valeurs mensuelles du Smic.

Ce changement modifie directement les calculs de paie 2026 et le niveau de rémunération ouvrant droit au dispositif. Il faut aussi distinguer clairement la réduction générale des autres exonérations patronales calculées en fonction du Smic : selon le BOSS, ce gel ne s’applique pas aux dispositifs spécifiques non cumulables, notamment Lodeom, TO-DE, aides à domicile, ZRR, ZFRR et JEI. 🧾

L’action utile consiste à sécuriser rapidement les paramètres de paie, les contrôles de seuil et les cas particuliers, y compris en forfait jours après la correction apportée par le décret.