Ségur Avocats

05/06/2026

Le versement répété d’une prime n’en fait pas automatiquement un droit : pour être un usage, elle doit être générale, constante et fixe. 📌

La généralité suppose un avantage accordé à tous les salariés, ou à une catégorie homogène. La constance implique des versements réitérés. La fixité exige un mode de calcul prédéterminé ou des critères précis et objectifs permettant d’anticiper le montant.

Une salariée réclamait la prime de bilan non versée en 2022, après des paiements de 2007 à 2023 (sauf 2009), de 500 à 2 800 €. Un procès-verbal du CSE évoquait présence, performance, investissement, savoir-être, et une enveloppe liée aux résultats. Pour la Cour de cassation, ces éléments ne caractérisent pas la fixité : le jugement est cassé et l’affaire renvoyée.

La durée des versements ne suffit pas ; l’usage se démontre surtout par des critères de calcul suffisamment déterminés. ⚖️

Réf : Cass. soc. 4-2-2026 n° 24-21.317 F-D, Sté Trigano service c/ F.

03/06/2026

Recruter pour l’été demande la même rigueur qu’un recrutement classique. 📌

Contrat écrit, délai de remise, rémunération, période d’essai ou formalités liées aux mineurs : chaque étape doit être anticipée. Les employeurs ont souvent tendance à se concentrer sur le besoin opérationnel immédiat. Pourtant, le risque se situe souvent dans les détails administratifs.

Avant l’embauche, il est utile de vérifier :
🧾 Le motif du CDD
👨‍👩‍👧 L’autorisation du représentant légal pour les mineurs
⏱️ Les horaires et temps de repos applicables
🏥 La visite médicale lorsque nécessaire

Un emploi d’été reste temporaire. Les obligations, elles, ne le sont pas.

28/05/2026

Le recours amiable préalable bloque-t-il l’argumentation devant le juge ? La Cour de cassation répond désormais de façon claire : non, si la demande reste identique.

En matière de maladie professionnelle, un employeur peut contester devant le tribunal l’opposabilité d’une prise en charge avec des moyens différents de ceux présentés devant la CRA. Le point décisif n’est pas l’identité des arguments, mais l’identité de l’objet du recours : la même décision de prise en charge doit être visée.

Cette solution confirme une ligne déjà admise en contentieux de la sécurité sociale. Elle permet de compléter ou de réorienter l’argumentation entre la phase amiable et la phase contentieuse, y compris en passant d’un moyen de procédure à un moyen de fond, ou l’inverse.

Pour la pratique, l’enjeu est double : sécuriser dès la CRA l’objet exact de la contestation, puis structurer devant le juge des moyens cohérents avec cette contestation initiale. Ce point peut modifier la préparation des recours amiables et des écritures contentieuses.

Maladie professionnelle : moyens différents pour les recours amiable et contentieux

22/05/2026

La procédure d’inaptitude devient-elle moins dépendante de l’initiative du salarié ? Une décision du 11 mars 2026 confirme que la validité de l’avis d’inaptitude ne dépend pas, à elle seule, de la personne qui a demandé la visite médicale.

Le point central est ailleurs. L’avis reste régulier si les conditions de l’article R. 4624-42 du code du travail sont respectées : au moins un examen médical, une étude du poste, une étude des conditions de travail dans l’établissement et un échange avec l’employeur. À l’inverse, une simple visite de pré-reprise ne permet pas, à elle seule, de constater l’inaptitude.

Pour les employeurs comme pour les salariés, l’analyse doit donc porter d’abord sur la qualification de la visite et sur la traçabilité des étapes accomplies par le médecin du travail. Même pendant un arrêt de travail, une visite de reprise peut aboutir à un avis d’inaptitude si la procédure est complète.

En pratique, cette décision conduit à vérifier en priorité la régularité concrète de la procédure, et non la seule initiative de la visite. Elle rappelle aussi qu’en l’absence de contestation devant la formation de référé du conseil de prud’hommes, l’avis médical s’impose aux parties.

La validité de l’avis d’inaptitude du salarié délivré au terme d’une visite médicale non sollicitée par lui

20/05/2026

Reconnaissance d’un accident du travail : attention aux 10 jours francs

⚖️ Lorsqu’une CPAM instruit un accident du travail, l’employeur doit pouvoir accéder au dossier. Il peut aussi formuler des observations dans le délai prévu par le code de la sécurité sociale.

📩 Les juges ont été saisis après la reconnaissance d’un accident du travail par la CPAM. L’employeur contestait la procédure, car la décision était intervenue dès la fin de la période d’observations.

📌 La Cour de cassation valide cette pratique. La CPAM n’a pas à maintenir une période minimale de simple consultation après les 10 jours francs. Le suivi des notifications et des dates reste donc déterminant.

🔎 Source : Cour de cassation, 2e chambre civile, 19 mars 2026, n° 24-13.236

06/05/2026

Cour de cassation : forfait-jours, le nombre de jours reste une clause essentielle

La chambre sociale (21 janvier 2026) rappelle qu’un accord de performance collective ne peut pas augmenter un forfait-jours sans reconnaître un droit de refus effectif au salarié ⚖️

Un cadre au forfait (207 jours) s’est opposé à l’accord du 1er juin 2018 augmentant le forfait annuel. La cour d’appel de Paris (15 novembre 2023) avait jugé le refus inopérant, au motif que la durée du travail relèverait de la norme collective.

Au visa des articles L. 2254-2 et L. 3121-55 du code du travail, la Cour de cassation censure : la convention individuelle de forfait doit fixer le nombre de jours, et toute modification de ce nombre modifie le contrat. En cas de refus dans le délai légal, l’employeur doit soit maintenir la clause, soit engager la procédure de licenciement spécifique.

Le forfait-jours conserve ainsi une dimension contractuelle non neutralisable par la seule norme collective.

Réf : Soc. 21 janv. 2026, FS-B, n° 24-10.512

04/05/2026

Statut protecteur : extension encadrée pour les représentants créés par accord collectif

La Cour de cassation confirme que le statut protecteur peut s’étendre aux représentants du personnel institués par voie conventionnelle.

Deux critères déterminants :
→ une fonction comparable à une institution légale,
→ une désignation conforme aux règles d’ordre public.

À défaut, la protection tombe.

Un équilibre entre liberté conventionnelle et cadre légal.

Soc. 14 janv. 2026, n° 24-15.443

30/04/2026

En présence d’employeurs successifs, la Cour de cassation confirme une règle d’imputabilité : la maladie professionnelle est réputée contractée chez le dernier employeur ayant exposé au risque, sauf preuve contraire (Civ. 2e, 29 janv. 2026, n° 23-21.742).

Conséquence directe en tarification : la CARSAT peut inscrire les dépenses au compte AT/MP de cet employeur, même si l’instruction contradictoire de la CPAM a été menée avec un autre employeur.

Le compte spécial reste cantonné aux hypothèses où l’exposition au risque a eu lieu dans plusieurs entreprises, sans qu’il soit possible d’identifier celle dans laquelle l’exposition a provoqué la maladie (CSS, art. D. 242-6-7 et arrêté du 16 oct. 1995).

Pour limiter les contestations et sécuriser les transmissions d’activité, trois réflexes opérationnels :
• tracer précisément les postes, tâches et expositions (dates, lieux, agents, protections)
• organiser l’archivage et la disponibilité des preuves après cession ou transfert
• formaliser, entre cédant et cessionnaire, la circulation des éléments de prévention et de suivi

21/04/2026

300 salariés : ce seuil se calcule au niveau de l’entreprise, pas de l’établissement, pour la représentation syndicale au CSE.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE (C. trav., art. L. 2143-22), y compris dans les établissements appartenant à ces entreprises ⚖️. Au-delà, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un représentant syndical distinct (C. trav., art. L. 2314-2).

La Cour de cassation (Soc. 4 mars 2026, n° 25-17.467) confirme que l’on ne « redescend » pas au niveau de l’établissement pour apprécier le seuil. Une entreprise au-dessus de 300 salariés reste soumise au régime « plus de 300 », même si un établissement isolé compte moins de 300 salariés.

Actions utiles côté employeur comme côté organisations syndicales : sécuriser le périmètre (entreprise/établissements distincts), vérifier l’effectif de référence à la date des dernières élections, et aligner les désignations sur le bon régime.

Appréciation du seuil de 300 salariés au niveau de l’entreprise en matière de représentation syndicale