Valérie Legendre Recrutement

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Avignon, Provence-Alpes-Côte d'Azur
Valérie Legendre Recrutement

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Présent sur Avignon depuis 2013, le cabinet de recrutement Florian Mantione Avignon propose ses services aux entreprises de la Drôme et du Vaucluse.

Le Cabinet Florian Mantione Institut Avignon créé par Valérie Legendre en 2013 est un cabinet RH généraliste spécialisé dans le recrutement qui place l’humain au centre de la relation candidat / client. Il est dirigé par Valérie Legendre et s'appuie sur la méthode par indices du réseau national Florian Mantione qui existe depuis 1976. La philosophie du cabinet est :
- de comprendre et d’intégrer au maximum la culture de l’entreprise cliente, de cerner le modèle de management pour non seulement identifier des compétences techniques mais aussi du savoir être et du savoir vivre ensemble, cohérent par rapport à l’entreprise qui recherche une ressource,
- de travailler avec une méthodologie de recrutement par indices. Chaque candidat a un parcours riche et divers et on ne peut tirer de conclusions apriori sur la base d’une seule source d’informations. Tout ne tient pas à une expérience ou une formation qui signerait le profil pour l’éternité. La clé est aussi dans l'échange. Pour poser vos candidatures spontanées, rendez-vous sur http://www.florianmantione.com/candidature-spontanee

« J’ai créé ma structure sur Avignon, en rejoignant le réseau Florian Mantione Institut parce que les valeurs, la méthodologie, l’efficacité des outils et le soutien humain et logistique étaient en phase avec mes attentes. Adepte de la transparence, je tiens mes clients au courant régulièrement de l’avancée de mes démarches et de mes contacts candidats, réajustant les exigences ou les délais en fonction. Cette relation directe et positive que je souhaite instaurer, prend complètement son sens dans l’utilisation des réseaux sociaux. Partager rapidement des points de vue sur des sujets RH, des méthodes de recrutement, des visions et des convictions sur les évolutions en terme de management, sur la relation candidats, sur l’expérience candidats, rassurer, encourager pour que ces mêmes candidats puissent tout donner, se traduit naturellement par une présence plus active sur les réseaux sociaux ! »
Valérie Legendre

26/10/2026

L𝐚 𝐒𝐁𝐎 (𝐒𝐤𝐢𝐥𝐥𝐬-𝐁𝐚𝐬𝐞𝐝 𝐎𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐳𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧), c’est la nouvelle « mode » en ?

Une révolution douce où l’on travaillerait sur "des savoir-faire mobilisables, transférables et activables selon les besoins". Tout l’enjeu de ce modèle est de "faire des compétences le socle des décisions RH, de la formation au recrutement, en passant par la mobilité et la gestion des carrières".

Pour la 𝐠𝐞𝐬𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐝𝐞𝐬 𝐜𝐚𝐫𝐫𝐢𝐞̀𝐫𝐞𝐬 𝐞𝐧 𝐢𝐧𝐭𝐞𝐫𝐧𝐞, même s'il y a un sacré travail de mise en place et de capacité à embarquer direction, managers et équipes, cela me paraît une perspective plutôt intéressante.

🫤 En revanche, recruter des candidats externes, sans tenir compte des diplômes obtenus, sans des fiches de postes structurées ou faire attention aux détails des expériences / hard skills acquises mais en se focalisant uniquement sur des compétences, appétences, voire traits de personnalité, me semble beaucoup plus ...problématique.

L’idée est séduisante car elle met l’humain et le potentiel au centre du . Sur le terrain et d'un point de vue recruteur, je vois 𝐝𝐞𝐮𝐱 𝐫𝐢𝐬𝐪𝐮𝐞𝐬 𝐦𝐚𝐣𝐞𝐮𝐫𝐬 :

❌ D’abord, 𝐥’𝐨𝐮𝐛𝐥𝐢 𝐝𝐞𝐬 𝐬𝐚𝐯𝐨𝐢𝐫𝐬 𝐝𝐞 𝐛𝐚𝐬𝐞 : À force de vouloir évaluer la personne dans sa globalité, on risque d’oublier l’essentiel : les savoir-faire techniques. Quand je recrute un financier, je ne veux pas seulement savoir comment il a géré la trésorerie de son club de foot. Je souhaite des faits tangibles, vérifiables. Par exemple : comment a-t-il monté une comptabilité analytique dans une industrie ?

❌ Le deuxième effet collatéral qui m’inquiète, c’est ce que j'appellerais 𝐥'𝐞𝐟𝐟𝐞𝐭 𝒃𝒊𝒈 𝒃𝒓𝒐𝒕𝒉𝒆𝒓. Pour faire vivre ce modèle, il faut tout tracer, y compris les comportements, les appétences aussi diverses soient-elles, voire des éléments extra-professionnels, le style de vie... Il va falloir mettre tout cela dans des bases de données toujours plus précises.
🤔 Où s’arrête l’évaluation professionnelle et où commence la surveillance intrusive ?

De plus, pour les petites structures / : comment mettre en place des systèmes d'évaluation aussi pointus et objectifs ? Cela demande des processus coûteux, des professionnels formés à l'entretien et un temps considérable.

𝐏𝐚𝐫𝐟𝐨𝐢𝐬, 𝐬𝐚𝐯𝐨𝐢𝐫 𝐩𝐫𝐞́𝐜𝐢𝐬𝐞́𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐪𝐮𝐞𝐥𝐬 𝐬𝐚𝐯𝐨𝐢𝐫𝐬 𝐨𝐧 𝐚𝐭𝐭𝐞𝐧𝐝 𝐝’𝐮𝐧 𝐩𝐨𝐬𝐭𝐞 𝐞𝐭 𝐞́𝐯𝐚𝐥𝐮𝐞𝐫 𝐝𝐞𝐬 𝐟𝐚𝐢𝐭𝐬 𝐜𝐨𝐧𝐜𝐫𝐞𝐭𝐬 𝐫𝐞𝐬𝐭𝐞𝐧𝐭 𝐥𝐞𝐬 𝐛𝐚𝐬𝐞𝐬 𝐝'𝐮𝐧𝐞 𝐦𝐞́𝐭𝐡𝐨𝐝𝐞 𝐞𝐟𝐟𝐢𝐜𝐚𝐜𝐞 𝐩𝐨𝐮𝐫 𝐫𝐞𝐜𝐫𝐮𝐭𝐞𝐫. Et je dis bien : une base ; mais sans la base, ça se complique. Ou en tout cas, on prend plus de risque.

𝐂𝐞𝐬 𝐦𝐞́𝐭𝐡𝐨𝐝𝐞𝐬 𝐦𝐞́𝐫𝐢𝐭𝐞𝐧𝐭 𝐮𝐧𝐞 𝐫𝐞́𝐟𝐥𝐞𝐱𝐢𝐨𝐧 𝐩𝐫𝐨𝐟𝐨𝐧𝐝𝐞 𝐞𝐭 𝐮𝐧 𝐚𝐥𝐢𝐠𝐧𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐭𝐨𝐭𝐚𝐥 𝐚𝐯𝐞𝐜 𝐥𝐚 𝐜𝐮𝐥𝐭𝐮𝐫𝐞 𝐞𝐭 𝐥𝐚 𝐯𝐢𝐬𝐢𝐨𝐧 𝐝𝐞 𝐥'𝐞𝐧𝐭𝐫𝐞𝐩𝐫𝐢𝐬𝐞.
❓Qu'en pensez-vous, vous avez 2 heures : jusqu'où peut-on aller dans l'évaluation sans basculer dans la surveillance ? 😉

06/10/2026

𝐎𝐮̀ 𝐜𝐨𝐦𝐦𝐞𝐧𝐜𝐞 𝐥𝐚 𝐦𝐚𝐫𝐪𝐮𝐞 𝐞𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲𝐞𝐮𝐫 ?

Ma réponse est : 𝐛𝐢𝐞𝐧 𝐚𝐯𝐚𝐧𝐭 𝐥𝐚 𝐩𝐡𝐚𝐬𝐞 𝐝𝐞 , pour être prêt ! 🙂
Et comme tout axe stratégique, il doit savoir évoluer avec son temps.

❓Par exemple, prenons un point qui peut paraître anodin : Faut-il ou non rembourser les frais de déplacement des candidat(e)s quand ils viennent vous rencontrer lors d’un recrutement ?

Autrefois, on considérait cela comme un filtre de : « 𝑆’𝑖𝑙 𝑣𝑖𝑒𝑛𝑡, 𝑐’𝑒𝑠𝑡 𝑞𝑢’𝑖𝑙 𝑣𝑒𝑢𝑡 𝑣𝑟𝑎𝑖𝑚𝑒𝑛𝑡 𝑙𝑒 𝑝𝑜𝑠𝑡𝑒. » Aujourd’hui, dans un contexte économique tendu, où les prix des transports explosent, laisser le candidat assumer seul le coût de sa venue n’est pas vraiment une bonne idée, surtout si l’entreprise se présente comme « humaine et bienveillante. »

La , ce n’est pas celle qui montre une entreprise parfaite, responsable et où il fait extrêmement bon vivre. La marque employeur, ce n’est pas non plus la table de ping-pong dans la salle de pause. 🏓
𝐔𝐧𝐞 𝐛𝐨𝐧𝐧𝐞 𝐦𝐚𝐫𝐪𝐮𝐞 𝐞𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲𝐞𝐮𝐫 𝐝𝐨𝐢𝐭 dessiner et exprimer des "choses" positives qui décrivent l'entreprise, qui sont importantes pour elle et qui sont partagées avec ses collaborateurs, en toute sincérité. C’est aussi celle qui montre une entre ce que vous dites et ce que vous faites dès le premier contact. C’est la capacité à transformer une contrainte logistique (ou un mail de pré-intégration ou une aide à se reloger ou une invitation à un événement entreprise ...etc) en un premier lien de confiance. Pas plus, pas moins.

Chaque détail en dit long sur la culture managériale, et les y sont de plus en plus sensibles. 🤝 Ils ne lisent plus seulement les annonces, ils observent les détails pour savoir s’ils se 𝐫𝐞𝐭𝐫𝐨𝐮𝐯𝐞𝐧𝐭 𝐝𝐚𝐧𝐬 𝐥𝐞𝐬 𝐯𝐚𝐥𝐞𝐮𝐫𝐬 𝐫𝐞́𝐞𝐥𝐥𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐚𝐟𝐟𝐢𝐜𝐡𝐞́𝐞𝐬. Parce qu’un candidat qui se sent respecté, attendu, avant même d’être embauché est un futur collaborateur qui s’engagera bien davantage, dès le 1er jour de son intégration. 🏆

𝑨𝒍𝒐𝒓𝒔, 𝒒𝒖𝒂𝒏𝒅 𝒐𝒏 𝒄𝒉𝒆𝒓𝒄𝒉𝒆 𝒍𝒂 𝒑𝒆𝒓𝒍𝒆 𝒓𝒂𝒓𝒆, 𝒏𝒆 𝒗𝒂𝒖𝒕-𝒊𝒍 𝒑𝒂𝒔 𝒎𝒊𝒆𝒖𝒙 𝒅𝒆́𝒅𝒊𝒆𝒓 (𝒑𝒂𝒓 𝒆𝒙𝒆𝒎𝒑𝒍𝒆) 𝒖𝒏 𝒑𝒆𝒕𝒊𝒕 𝒃𝒖𝒅𝒈𝒆𝒕 𝒕𝒓𝒂𝒏𝒔𝒑𝒐𝒓𝒕 𝒑𝒐𝒖𝒓 𝒍𝒖𝒊 𝒑𝒆𝒓𝒎𝒆𝒕𝒕𝒓𝒆 𝒅𝒆 𝒗𝒆𝒏𝒊𝒓 𝒋𝒖𝒔𝒒𝒖’𝒂̀ 𝒏𝒐𝒖𝒔 ? 🤗

01/10/2026

🎭 Retour sur l'un des derniers webinaires animés par Florian Mantione et Jean-Luc Cohen Rimbault, comédien et ancien directeur commercial : 𝐿𝑒 𝑚𝑎𝑛𝑎𝑔𝑒𝑚𝑒𝑛𝑡 𝑠𝑒𝑙𝑜𝑛 𝑙𝑒𝑠 𝑡𝑒𝑐ℎ𝑛𝑖𝑞𝑢𝑒𝑠 𝑡ℎ𝑒́𝑎̂𝑡𝑟𝑎𝑙𝑒𝑠.

Être , c’est comme monter sur scène à chaque réunion ou négociation et parfois il faut même faire de l’improvisation.

𝐋’𝐞𝐧𝐭𝐫𝐞𝐩𝐫𝐢𝐬𝐞 𝐞𝐭 𝐥𝐞 𝐭𝐡𝐞́𝐚̂𝐭𝐫𝐞 𝐨𝐧𝐭 𝐩𝐚𝐫𝐟𝐨𝐢𝐬 𝐩𝐥𝐮𝐬 𝐝𝐞 𝐬𝐢𝐦𝐢𝐥𝐢𝐭𝐮𝐝𝐞𝐬 𝐪𝐮𝐞 𝐥'𝐨𝐧 𝐧𝐞 𝐜𝐫𝐨𝐢𝐭, et notamment en terme de gestion d'équipes et d'objectifs à partager pour construire une dynamique collective efficiente...et enthousiasmante !
Comme au , la réussite ne repose pas sur une addition de compétences, mais sur la capacité à 𝐟𝐚𝐢𝐫𝐞 𝐞𝐱𝐢𝐬𝐭𝐞𝐫 𝐥𝐚 « 𝐭𝐫𝐨𝐮𝐩𝐞 », et ça, c’est la mission principale du manager (créer de l'appartenance pour mieux s'engager).

𝑽𝒐𝒊𝒄𝒊 𝒒𝒖𝒆𝒍𝒒𝒖𝒆𝒔 𝒔𝒖𝒋𝒆𝒕𝒔 𝒆́𝒗𝒐𝒒𝒖𝒆́𝒔 : Sur scène, comme dans une salle de réunion,
☑️ 𝐜𝐞 𝐧’𝐞𝐬𝐭 𝐩𝐚𝐬 𝐮𝐧𝐞 𝐩𝐞𝐫𝐬𝐨𝐧𝐧𝐞 𝐪𝐮𝐞 𝐥’𝐨𝐧 𝐫𝐞𝐜𝐫𝐮𝐭𝐞, mais la pièce d’un puzzle qui va permettre de créer une histoire commune.

☑️ 𝐜𝐞 𝐧𝐞 𝐬𝐨𝐧𝐭 𝐩𝐚𝐬 𝐥𝐞𝐬 𝐦𝐨𝐭𝐬 𝐩𝐫𝐢𝐬 𝐢𝐬𝐨𝐥𝐞́𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐪𝐮𝐢 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐭𝐞𝐧𝐭 𝐦𝐚𝐢𝐬 𝐜𝐨𝐦𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐥’𝐚𝐮𝐭𝐫𝐞 𝐥𝐞𝐬 𝐩𝐞𝐫𝐜̧𝐨𝐢𝐭 : la posture, le regard, les silences, la voix, tout joue un rôle. Il ne s’agit pas de surjouer pour convaincre, mais de bien mettre en scène (avec honnêteté et profondeur) pour fédérer.

☑️ 𝐜𝐞 𝐧’𝐞𝐬𝐭 𝐩𝐚𝐬 𝐥’𝐞𝐫𝐫𝐞𝐮𝐫 𝐪𝐮’𝐢𝐥 𝐟𝐚𝐮𝐭 𝐛𝐚𝐧𝐧𝐢𝐫 𝐦𝐚𝐢𝐬 𝐥𝐚 𝐫𝐞́𝐩𝐞́𝐭𝐢𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐝𝐞 𝐥’𝐞𝐫𝐫𝐞𝐮𝐫 : L’erreur est humaine (et puis il y a toujours des souffleurs 😉 ) et permet un apprentissage, l’erreur répétée par contre fragilise le collectif.

Un très intéressant (disponible sur la chaîne Youtube du FLORIAN MANTIONE INSTITUT) et plein de pep's, avec en partenaire de ping-pong verbal de Florian Mantione, le comédien Jean-Luc Rimbault qui partage avec énergie, sa vision et son vécu.
https://www.youtube.com/watch?v=74wEQ7QW4rY

📖 Et pour aller plus loin vous pouvez aussi lire 𝐿𝑒 𝑀𝑎𝑛𝑎𝑔𝑒𝑚𝑒𝑛𝑡 𝑠𝑒𝑙𝑜𝑛 𝑙𝑒𝑠 𝑡𝑒𝑐ℎ𝑛𝑖𝑞𝑢𝑒𝑠 𝑡ℎ𝑒́𝑎̂𝑡𝑟𝑎𝑙𝑒𝑠, l’ouvrage co-écrit par les 2 animateurs, Florian Mantione et Jean-Luc Cohen Rimbault.

28/09/2026

𝐅𝐢𝐧𝐢𝐬 𝐥𝐞𝐬 𝐂𝐕 𝐜𝐨𝐥𝐨𝐫𝐞́𝐬, 𝐩𝐥𝐚𝐜𝐞 𝐚𝐮𝐱 𝐩𝐚𝐯𝐞́𝐬 𝐚𝐮𝐬𝐭𝐞̀𝐫𝐞𝐬 ?

Il y a encore quelques mois, je recevais des travaillés sur le fond et la forme. 🎨 Des mises en page aérées, une touche de couleur, une hiérarchie visuelle qui permettait à l’œil de se poser et de comprendre un parcours en quelques secondes. Parfois, ça allait un peu trop loin dans l'originalité mais ça avait au moins la bonne idée de vouloir exprimer certains traits de caractères propres au candidat.

Aujourd’hui, la tendance s’inverse brutalement. 𝐉𝐞 𝐯𝐨𝐢𝐬 𝐚𝐫𝐫𝐢𝐯𝐞𝐫 𝐝𝐞 𝐩𝐥𝐮𝐬 𝐞𝐧 𝐩𝐥𝐮𝐬 𝐝𝐞 « 𝐩𝐚𝐯𝐞́𝐬 » 𝐚𝐮𝐬𝐭𝐞̀𝐫𝐞𝐬 𝐞𝐭 𝐝𝐞𝐧𝐬𝐞𝐬. Des listes de compétences bourrées de mots-clés bien choisis et optimisés non pas pour être lues par un recruteur, mais pour être scannées par un algorithme.
Effectivement, la tendance étant à trier les candidatures d'abord grâce à l'IA, il est logique que les candidats répondent à la demande par un pavé dédié aux robots.

Certains candidats ont quand même gardé une version plus design et m'envoient donc les deux versions. 🎭 D’un côté, le document technique, compact, rempli de termes standards pour passer les filtres automatiques. De l’autre, une version plus travaillée, plus visuelle pour le plus grand plaisir de mes yeux et de mon cerveau. A moi, être humain que je suis qui prend le temps de lire réellement les CV qu'on lui envoie, de faire mon choix.

Le problème que cela soulève n'est pas juste une envie de design agréable à lire, mais plutôt une 𝐜𝐨𝐮𝐫𝐬𝐞 𝐚̀ 𝐥𝐚 𝐬𝐞́𝐦𝐚𝐧𝐭𝐢𝐪𝐮𝐞 𝐩𝐚𝐫𝐟𝐚𝐢𝐭𝐞, au mot clé posé au bon endroit pour remplir une case. Pour ne pas être éliminé avant même la lecture, 𝐨𝐧 𝐨𝐮𝐛𝐥𝐢𝐞 𝐥’𝐞𝐬𝐬𝐞𝐧𝐭𝐢𝐞𝐥 : 𝐥𝐞 𝐫𝐞𝐜𝐫𝐮𝐭𝐞𝐮𝐫 derrière (en tout cas au FLORIAN MANTIONE INSTITUT c'est le cas) est un être humain.

🤯 Un pavé de texte compact, sans respiration demande une attention importante (et chronophage) pour rentrer dedans et trouver justement ce qui fait de ce candidat une personne unique.

𝑴𝒐𝒏 𝒄𝒐𝒏𝒔𝒆𝒊𝒍 𝒅𝒆 𝒓𝒆𝒄𝒓𝒖𝒕𝒆𝒖𝒔𝒆 : Bien sûr que l’IA peut vous aider à structurer vos idées, corriger vos fautes, identifier les mots-clés d’une offre. Mais ne la laissez pas rédiger votre histoire pro à votre place. Un parcours c'est fait de réussites, de ratés aussi, de nuances et de personnalité, pas une liste froide et standardisée.

💡 𝐑𝐞𝐩𝐫𝐞𝐧𝐞𝐳 𝐥𝐚 𝐦𝐚𝐢𝐧 𝐬𝐮𝐫 𝐥𝐚 𝐟𝐨𝐫𝐦𝐞, à mettre quelques touches de couleurs si elle sert la lisibilité. N'hésitez pas à garder des passages que la machine considère parfois comme superflus, ces passages peuvent faire la différence.
C'est une bonne manière de 𝐦𝐞 𝐦𝐨𝐧𝐭𝐫𝐞𝐫 𝐪𝐮𝐞 𝐝𝐞𝐫𝐫𝐢𝐞̀𝐫𝐞 𝐜𝐞 𝐝𝐨𝐜𝐮𝐦𝐞𝐧𝐭, 𝐢𝐥 𝐲 𝐚 𝐮𝐧𝐞 𝐩𝐞𝐫𝐬𝐨𝐧𝐧𝐞 qui a pris le temps de soigner sa présentation, d'expliquer son projet. Cela montre que vous êtes motivé(e) par le poste, et ça, aucun prompt utilisé pour générer un CV parfait ne pourra l'exprimer mieux que vous.

24/09/2026

𝐄𝐧 𝐩𝐞́𝐫𝐢𝐨𝐝𝐞 𝐝𝐞 𝐭𝐞𝐧𝐬𝐢𝐨𝐧, 𝐥𝐚 𝐫𝐞𝐜𝐡𝐞𝐫𝐜𝐡𝐞 𝐝𝐞 𝐫𝐞́𝐬𝐮𝐥𝐭𝐚𝐭𝐬 𝐨𝐩𝐞́𝐫𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧𝐧𝐞𝐥𝐬 𝐢𝐦𝐦𝐞́𝐝𝐢𝐚𝐭𝐬 𝐞𝐬𝐭-𝐞𝐥𝐥𝐞 𝐭𝐨𝐮𝐣𝐨𝐮𝐫𝐬 𝐥𝐚 𝐛𝐨𝐧𝐧𝐞 𝐬𝐨𝐥𝐮𝐭𝐢𝐨𝐧 ?

Je ne vous apprends rien : la pression économique est forte en ce moment, et cela se ressent directement dans les stratégies de recrutement. Plus la situation est tendue, plus les entreprises cherchent des résultats immédiats.

𝐿𝑎 𝑐𝑜𝑛𝑠𝑒́𝑞𝑢𝑒𝑛𝑐𝑒 ? Une course aux profils « clés en main » ✨ , totalement opérationnels dès le jour de l’intégration. C’est une 𝐥𝐨𝐠𝐢𝐪𝐮𝐞 𝐝𝐞 𝐬𝐮𝐫𝐯𝐢𝐞, parfaitement compréhensible.

𝐌𝐚𝐢𝐬 𝐞𝐥𝐥𝐞 𝐚 𝐮𝐧 𝐞𝐟𝐟𝐞𝐭 𝐩𝐞𝐫𝐯𝐞𝐫𝐬 : elle ferme aux profils juniors l’accès à ces premières missions essentielles qui construisent une carrière et transforment un diplôme en véritables compétences.

🛑 En tant que , je suis convaincue qu’il y a là un piège stratégique à éviter. Si nous arrêtons tous d’accueillir des aujourd’hui par manque de temps, nous cessons tout simplement de fabriquer les de demain.

𝐋𝐞 𝐬𝐞𝐧𝐢𝐨𝐫 𝐞𝐱𝐩𝐞𝐫𝐭 𝐪𝐮𝐞 𝐯𝐨𝐮𝐬 𝐯𝐨𝐮𝐬 𝐚𝐫𝐫𝐚𝐜𝐡𝐞𝐫𝐞𝐳 𝐝𝐚𝐧𝐬 𝟓 𝐨𝐮 𝟏𝟎 𝐚𝐧𝐬 𝐞𝐬𝐭 𝐥𝐞 𝐣𝐮𝐧𝐢𝐨𝐫 𝐪𝐮𝐞 𝐯𝐨𝐮𝐬 𝐧’𝐚𝐮𝐫𝐞𝐳 𝐩𝐚𝐬 𝐩𝐫𝐢𝐬 𝐥𝐚 𝐩𝐞𝐢𝐧𝐞 𝐝𝐞 𝐟𝐨𝐫𝐦𝐞𝐫 𝐚𝐮𝐣𝐨𝐮𝐫𝐝’𝐡𝐮𝐢. La ne s’improvise pas, elle se cultive.
Et si toutes les entreprises attendent que ce soient les autres qui forment, le vivier sera vite à sec. Je ne parle même pas de ces outils informatiques vendus comme des solutions miracles pour remplacer les tâches « à faible valeur ajoutée »… alors que ce sont souvent précisément ces tâches qui sont formatrices pour un débutant.

𝐈𝐧𝐭𝐞́𝐠𝐫𝐞𝐫 𝐮𝐧 𝐣𝐞𝐮𝐧𝐞 𝐩𝐫𝐨𝐟𝐢𝐥, 𝐜𝐞 𝐧’𝐞𝐬𝐭 𝐩𝐚𝐬 « 𝐩𝐞𝐫𝐝𝐫𝐞 𝐝𝐮 𝐭𝐞𝐦𝐩𝐬 » ;
☑️ C’est investir dans la résilience de son équipe.
☑️ C’est accepter que la performance immédiate laisse parfois place à une montée en compétence progressive, portée par la soif d’apprendre de cette nouvelle génération qui apporte aussi un regard neuf sur vos actions en cours.
☑️ C’est enfin, pour les managers, l’opportunité de réactiver leur propre rôle de transmetteur, ce qui donne souvent un nouveau souffle à l’équipe entière.

À mon sens, l’un des vrais défis du aujourd’hui est de réussir à 𝐜𝐨𝐧𝐜𝐢𝐥𝐢𝐞𝐫 𝐥’𝐮𝐫𝐠𝐞𝐧𝐜𝐞 𝐝𝐮 𝐫𝐞́𝐬𝐮𝐥𝐭𝐚𝐭 𝐚𝐯𝐞𝐜 𝐥𝐚 𝐧𝐞́𝐜𝐞𝐬𝐬𝐢𝐭𝐞́ 𝐝𝐞 𝐥𝐚 𝐭𝐫𝐚𝐧𝐬𝐦𝐢𝐬𝐬𝐢𝐨𝐧.

04/06/2026

𝐋𝐞 𝐪𝐮𝐨𝐭𝐢𝐝𝐢𝐞𝐧 𝐝𝐞𝐬 #𝐫𝐞𝐜𝐫𝐮𝐭𝐞𝐮𝐫𝐬 𝐝𝐞𝐩𝐮𝐢𝐬 𝐥’𝐚𝐩𝐩𝐚𝐫𝐢𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐝𝐞 𝐥’𝐈𝐀

On pourrait se dire que ça me fait gagner du temps ⏳, ou encore, à l’inverse que je ne reçois que des candidatures sans âme que je trie rapidement pour ne garder que les meilleures. La réalité est toute autre.
Pour la première fois de ma carrière, j’ai dû 𝐫𝐞𝐭𝐢𝐫𝐞𝐫 𝐮𝐧𝐞 𝐚𝐧𝐧𝐨𝐧𝐜𝐞 𝐚𝐮 𝐛𝐨𝐮𝐭 𝐝𝐞 𝐬𝐞𝐮𝐥𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝟏𝟎 𝐣𝐨𝐮𝐫𝐬 𝐜𝐚𝐫 𝐣’𝐚𝐯𝐚𝐢𝐬 𝐫𝐞𝐜̧𝐮... 𝟐𝟏𝟓 𝐜𝐚𝐧𝐝𝐢𝐝𝐚𝐭𝐮𝐫𝐞𝐬.

🧐215 candidatures que, non, je ne peux pas trier rapidement. Même si certaines sont rédigées de manière trop flagrante par des machines, elles peuvent quand même cacher un bon profil. 𝐀𝐥𝐨𝐫𝐬 𝐣𝐞 𝐜𝐡𝐨𝐢𝐬𝐢𝐬 𝐝𝐞 𝐥𝐞𝐬 𝐥𝐢𝐫𝐞, 𝐭𝐨𝐮𝐭𝐞𝐬. Les lire pour décrypter les parcours, comprendre une reconversion, percevoir une motivation et analyser comment d’anciennes expériences pourraient correspondre aux compétences désormais attendues et demandées dans la fiche de poste.

215 candidatures pour une annonce, multiplié par 5, 6 ou 7 missions en même temps. Vous pouvez imaginer l'impact sur mon agenda. 🏃‍♀️‍➡️

🙃 𝑳𝒂 𝒔𝒐𝒍𝒖𝒕𝒊𝒐𝒏 ? Utiliser moi aussi une machine pour faire le tri ? Non. Au FLORIAN MANTIONE INSTITUT, nous refusons le matching automatique, que nous trouvons pour l'instant pas suffisamment qualitatif et je valide ce parti-pris à 100 %.

🚫Une machine qui parle à une machine, ça fait des mots-clés qui matchent avec une annonce. Mais ça ne détecte pas des valeurs communes avec la culture de l’entreprise, ni des soft skills qui apporteront un plus à l’équipe déjà en place, ni un potentiel qui pourrait s'épanouir sur un projet en devenir que l'on connaît, mais qui n'est pas évoqué dans l'annonce par exemple.

❗ Alors attention, 𝐢𝐥 𝐧𝐞 𝐟𝐚𝐮𝐭 𝐩𝐚𝐬 𝐞̂𝐭𝐫𝐞 𝐛𝐢𝐧𝐚𝐢𝐫𝐞, 𝐫𝐞𝐣𝐞𝐭𝐞𝐫 𝐭𝐨𝐮𝐭 𝐞𝐧 𝐛𝐥𝐨𝐜, ne voir que le mauvais côté des choses. Mais cela interpelle sur la meilleure façon d'intégrer l' , dans un secteur par dessus tout, tout en restant droit dans les baskets de la philosophie bienveillante (même si exigeante!) des méthodes de recrutement du Florian Mantione Institut.

💡 𝑪𝒐𝒎𝒎𝒆𝒏𝒕 𝒓𝒆́𝒖𝒔𝒔𝒊𝒓 𝒖𝒏 𝒓𝒆𝒄𝒓𝒖𝒕𝒆𝒎𝒆𝒏𝒕 𝒅𝒂𝒏𝒔 𝒄𝒆𝒔 𝒄𝒐𝒏𝒅𝒊𝒕𝒊𝒐𝒏𝒔 ?
Je refuse d’éliminer des talents potentiels sur des critères purement syntaxiques. Mais ce positionnement éthique a un coût : celui de la fatigue, du temps plus long pour terminer une mission souvent urgente, de l’énergie dépensée pour préserver cette part majeure d’humanité, qui fait que ce métier est passionnant.

Alors, l’IA nous fait-elle systématiquement gagner du temps ?
En ce moment ...pas toujours!
⚖️ Il faudra un temps d'adaptation pour exploiter le meilleur d'un nouvel outil tout en conservant le meilleur de l'expertise historique. C'est un sacré challenge ! 💪

😉 Petit clin d'oeil aux candidats qui parfois doivent attendre quelques jours de plus. Mais qu'ils le sachent, c'est plutôt bon signe !

20/05/2026

𝐋𝐞𝐬 𝐩𝐚𝐫𝐞𝐧𝐭𝐡𝐞̀𝐬𝐞𝐬 𝐝𝐚𝐧𝐬 𝐮𝐧 𝐩𝐚𝐫𝐜𝐨𝐮𝐫𝐬 𝐬𝐨𝐧𝐭-𝐞𝐥𝐥𝐞𝐬 𝐛𝐨𝐧𝐧𝐞𝐬 𝐚̀ 𝐝𝐢𝐫𝐞 ?
La réponse est, à mon avis, OUI. 👍

Deux, trois ans d’interruption sur un parcours 𝐩𝐨𝐮𝐫 𝐮𝐧𝐞 𝐫𝐚𝐢𝐬𝐨𝐧 𝐩𝐞𝐫𝐬𝐨𝐧𝐧𝐞𝐥𝐥𝐞 (santé, accompagnement d’un proche, repositionnement, formation, etc.) et, sur le , pas une mention. Une période enfouie, l’air de rien, pour ne pas focaliser l’attention dessus. 🤐

Et pourtant, c’est souvent à ce moment-là que cela interpelle. 𝐐𝐮𝐚𝐧𝐝 𝐢𝐥 𝐲 𝐚 𝐮𝐧 𝐝𝐨𝐮𝐭𝐞, 𝐥’𝐢𝐧𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐝𝐞𝐯𝐢𝐞𝐧𝐭 𝐬𝐮𝐬𝐩𝐞𝐜𝐭𝐞. « 𝐴-𝑡-𝑖𝑙 𝑝𝑟𝑖𝑠 𝑑𝑒𝑢𝑥 𝑎𝑛𝑠 𝑑𝑒 𝑣𝑎𝑐𝑎𝑛𝑐𝑒𝑠 𝑝𝑜𝑢𝑟 𝑝𝑟𝑜𝑓𝑖𝑡𝑒𝑟 𝑑𝑒 𝑠𝑒𝑠 𝑖𝑛𝑑𝑒𝑚𝑛𝑖𝑡𝑒́𝑠 𝑐ℎ𝑜̂𝑚𝑎𝑔𝑒 ? » 🤔 Quand c’est expliqué, ça ouvre la réflexion et souvent la discussion s'il y a entretien. 🙂

Je comprends que cette habitude de taire soit une logique de protection. Protection de sa vie privée, bien sûr, mais aussi peur de montrer qu’il y a un trou dans la raquette. Personne n’a envie d’étaler sur un espace de page A4 ses moments difficiles et ça se respecte.

Pourtant, 𝐯𝐢𝐯𝐫𝐞 𝐝𝐞𝐬 𝐞́𝐩𝐫𝐞𝐮𝐯𝐞𝐬 𝐟𝐚𝐢𝐭 𝐩𝐚𝐫𝐭𝐢𝐞 𝐝𝐞 𝐥𝐚 𝐯𝐢𝐞 𝐞𝐭 𝐜𝐨𝐧𝐬𝐭𝐫𝐮𝐢𝐭 𝐥𝐞𝐬 𝐩𝐫𝐨𝐟𝐢𝐥𝐬. 🌱 Ce n’est pas la preuve d’une absence de compétence, mais celle que cette période a fait évoluer l’être humain que chaque candidat est. Et ça m'intéresse de savoir comment et pourquoi, pour mieux cerner votre personnalité et votre potentiel.

💡 𝐔𝐧 #𝐂𝐕 𝐧𝐞 𝐝𝐨𝐢𝐭 𝐩𝐚𝐬 𝐞̂𝐭𝐫𝐞 𝐥𝐢𝐬𝐬𝐞. Il doit représenter le candidat ou la candidate, avec son histoire. Ne pas laisser la place au doute et à la mauvaise interprétation, c’est reprendre le contrôle sur son récit. Cela montre de la maturité, de l’honnêteté et la capacité à rebondir.

𝐄𝐭 𝐩𝐞𝐧𝐝𝐚𝐧𝐭 𝐥’ #𝐞𝐧𝐭𝐫𝐞𝐭𝐢𝐞𝐧, cela pourra être l’occasion, non pas de raconter cette partie de votre vie en détails, mais de montrer où vous en êtes maintenant, après cette parenthèse. De partager ce qu’elle vous a appris sur vous-même et qui pourra être utile dans le poste recherché.

Il s’agit simplement de poser un cadre clair pour transformer une parenthèse en une flèche vers l’avenir, celui de votre nouveau poste ! 🎯

23/04/2026

𝐄𝐭 𝐬𝐢 𝐯𝐨𝐭𝐫𝐞 𝐟𝐮𝐭𝐮𝐫 𝐜𝐚𝐝𝐫𝐞 𝐞́𝐭𝐚𝐢𝐭 𝐮𝐧 𝐚𝐧𝐜𝐢𝐞𝐧 𝐬𝐩𝐨𝐫𝐭𝐢𝐟 𝐝𝐞 𝐡𝐚𝐮𝐭 𝐧𝐢𝐯𝐞𝐚𝐮 ? 🏅
On parle souvent des exploits des sportifs sur leur terrain de jeu favori mais très peu de leur 𝐫𝐞𝐜𝐨𝐧𝐯𝐞𝐫𝐬𝐢𝐨𝐧 𝐩𝐫𝐨𝐟𝐞𝐬𝐬𝐢𝐨𝐧𝐧𝐞𝐥𝐥𝐞, une fois que l’âge d’or de la performance est passé.

📨 Un de ne se résume pas à des médailles et des compétitions, bien au contraire. Le sport à haut niveau est un 𝐚𝐩𝐩𝐫𝐞𝐧𝐭𝐢𝐬𝐬𝐚𝐠𝐞 𝐭𝐫𝐞̀𝐬 𝐩𝐫𝐞́𝐜𝐢𝐬 𝐝𝐞 𝐬𝐨𝐢 et de ses multiples compétences. Une étude récente de l’Apec - Association Pour l'Emploi des Cadres a démontré que les profils sportifs et parasportifs disposent de nombreuses compétences transférables directement opérationnelles en entreprise, souvent bien plus développées que la moyenne :

- 𝑳𝒂 𝒓𝒆́𝒔𝒊𝒍𝒊𝒆𝒏𝒄𝒆 𝒆𝒕 𝒍𝒂 𝒈𝒆𝒔𝒕𝒊𝒐𝒏 𝒅𝒆 𝒍’𝒆́𝒄𝒉𝒆𝒄 : Un sportif sait qu’une défaite n’est pas une fin, mais une donnée à analyser pour rebondir et faire mieux derrière.
- 𝑳𝒂 𝒇𝒊𝒙𝒂𝒕𝒊𝒐𝒏 𝒆𝒕 𝒍'𝒂𝒕𝒕𝒆𝒊𝒏𝒕𝒆 𝒅'𝒐𝒃𝒋𝒆𝒄𝒕𝒊𝒇𝒔 : Il sait décomposer un but lointain en étapes concrètes, jour après jour. Pas de blabla, juste du résultat et de la discipline. De l'objectivité aussi: analyser ses performances avec lucidité est une vraie qualité. Cela permet là encore de progresser.
- 𝑳𝒆 𝒕𝒓𝒂𝒗𝒂𝒊𝒍 𝒅’𝒆́𝒒𝒖𝒊𝒑𝒆 𝒆𝒕 𝒍𝒂 𝒄𝒐𝒉𝒆́𝒔𝒊𝒐𝒏 : Qu’il pratique un sport collectif ou individuel, il sait que la performance globale dépend souvent de la synchronisation avec les autres (entraîneurs, staff, coéquipiers, partenaires, sponsors, famille, amis).
- 𝑳𝒂 𝒈𝒆𝒔𝒕𝒊𝒐𝒏 𝒅𝒖 𝒔𝒕𝒓𝒆𝒔𝒔 : Prendre une décision cruciale en une fraction de seconde sous la pression ? C’est son quotidien. En entreprise, cela se traduit par un sang-froid remarquable notamment en période de crise.
- 𝑳’𝒂𝒅𝒂𝒑𝒕𝒂𝒃𝒊𝒍𝒊𝒕𝒆́ : Le sportif de haut niveau maîtrise l’agilité, le changement de cap, la remise en question et tout cela était (et est encore) bien avant que ce ne soit un mot à la mode dans les séminaires de management.

💡 𝐑𝐞𝐜𝐫𝐮𝐭𝐞𝐫 𝐮𝐧(𝐞) 𝐬𝐩𝐨𝐫𝐭𝐢𝐟 𝐝𝐞 𝐡𝐚𝐮𝐭 𝐧𝐢𝐯𝐞𝐚𝐮, c’est un choix stratégique de performance, c’est intégrer un collaborateur qui a l’habitude de repousser ses limites, d'embarquer les autres et qui voit l’entreprise comme un nouveau terrain à conquérir. Pensez-y !

Adresse

20 Rue Lawrence Durrell, BP 31514, Bâtiment Le Moitessier
Avignon
84140

Site Web

http://www.florianmantione.com/

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