Humanus Consulting H2H

09/06/2026

Un caso real: ¿un líder tiene que ser siempre majo?
Durante años nos han vendido la idea de que un buen líder debe ser cercano, empático y agradable. Y aunque estas cualidades son valiosas, llevadas al extremo pueden convertirse en una trampa mortal para el liderazgo.
Hace unos días hablé con un antiguo cliente, un directivo prometedor que realizó un programa de coaching ejecutivo conmigo, ascendió y…..no era feliz.
Teóricamente lo traía todo: grandes habilidades técnicas, saber escuchar y mantener unido su equipo. Tenía toda la confianza de su jefe…hasta que…la perdió. ¿La razón?

Evitaba sistemáticamente las conversaciones difíciles.
❌ No corregía comportamientos inadecuados a tiempo.
❌ No marcaba límites claros.
❌ Posponía decisiones incómodas.
❌ Priorizaba la armonía inmediata sobre los resultados a largo plazo.

Su argumento era noble: "Quiero ser empático y que mi equipo me aprecie".
Pero confundía dos conceptos muy distintos:
👉 Simpatía
👉 Respeto

Y cuando un líder sacrifica el respeto para mantener la simpatía, el coste suele ser enorme.
📉 Los problemas se enquistan.
📉 El rendimiento se deteriora.
📉 Los mejores profesionales se frustran.
📉 La mediocridad encuentra terreno fértil.

Porque la realidad es clara: Tu equipo no necesita un amigo. Necesita un líder.
Un líder que tenga el coraje de decir lo que nadie quiere escuchar.
Un líder que establezca estándares claros.
Un líder que dé feedback cuando toca.
Un líder que tome decisiones, aunque no sean populares

La paradoja es que muchas veces las personas que intentas proteger evitando el conflicto son las mismas que terminan perdiendo la confianza en ti.
Ser empático no significa evitar conversaciones difíciles.
Ser empático significa tenerlas con respeto, honestidad y voluntad real de ayudar al otro a mejorar.

💡 Los líderes más efectivos que he conocido no eran necesariamente los más simpáticos.
Eran los más claros.
Sabían decir "no".
Sabían exigir.
Sabían corregir.
Y, precisamente por eso, eran profundamente respetados.

¿Estás liderando para que te quieran o para generar resultados sostenibles?
Porque ambas cosas coinciden algunas veces.
Pero cuando dejan de coincidir, es cuando aparece el verdadero liderazgo.
👇 Me interesa tu opinión:
¿Crees que un líder debe priorizar ser querido por su equipo o ser respetado, aunque eso genere tensión y conversaciones incómodas?

Si quieres desarrollar un liderazgo más sólido, aumentar tu influencia y aprender a gestionar conversaciones difíciles sin deteriorar las relaciones, envíame un mensaje privado. Estaré encantado de ayudarte.

03/06/2026

𝗥𝗲𝗰𝗵𝗮𝘇𝗮𝗱𝗼…… ¿𝘁𝗲 𝘃𝘂𝗲𝗹𝘃𝗲𝘀 𝗮 𝗽𝗿𝗲𝘀𝗲𝗻𝘁𝗮𝗿?
La mayoría de candidatos interpreta esto como un punto final. Yo creo y sé por experiencia que, en algunos casos, es simplemente una coma.
¿Volverías a presentarte a una oferta de empleo de una empresa que ya te rechazó?

Muchos dirán que hacerlo es insistir demasiado, que da mala imagen o que es perder el tiempo. Yo no estoy de acuerdo.
He visto profesionales conseguir una 2º oportunidad precisamente después de haber sido descartados en un proceso anterior.

Porque un "NO" en selección rara vez significa: ❌ "Nunca te contrataremos"
Con frecuencia significa:

✔️ Había alguien que encajaba un poco mejor

✔️ Nos faltaba una competencia concreta

✔️ Tu experiencia era insuficiente para ese puesto

✔️ El momento no era el adecuado
Y eso puede cambiar.

📌 𝟱 𝗿𝗮𝘇𝗼𝗻𝗲𝘀 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝘃𝗼𝗹𝘃𝗲𝗿 𝗮 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗻𝘁𝗮𝗿𝗹𝗼:
1️⃣ Has mejorado tu perfil
Nueva formación, certificaciones, proyectos o experiencia acumulada pueden convertirte hoy en un candidato mucho más sólido.
2️⃣ La empresa ha cambiado
Nuevos responsables, nuevas prioridades y necesidades hacen que perfiles descartados ayer sean valiosos mañana.
3️⃣ El puesto ya no es el mismo
Muchas vacantes se redefinen tras procesos fallidos. Cambian requisitos, funciones o nivel de experiencia.
4️⃣ Ya eres una cara conocida
Si dejaste una buena impresión, partes con ventaja. Muchos reclutadores recuerdan candidatos que estuvieron cerca de ser seleccionados.
5️⃣ La perseverancia inteligente suma puntos
Persistir no es insistir ciegamente. Es demostrar interés, capacidad de mejora y resiliencia.

⚠️ Ahora bien, tampoco siempre tiene sentido volver.
𝗣𝗿𝗼𝗯𝗮𝗯𝗹𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁𝗲 𝗡𝗢 𝗱𝗲𝗯𝗲𝗿í𝗮𝘀 𝗵𝗮𝗰𝗲𝗿𝗹𝗼 𝘀𝗶:
• El encaje con el puesto era claramente insuficiente
• El feedback fue muy negativo
• No ha cambiado nada relevante en tu perfil
• Han pasado menos de 3 meses. Deja que tu perfil madure y que los cambios sean creíbles (espera de 3-6 meses).

La clave no es volver a presentarte.
La clave es volver a presentarte 𝘀𝗶𝗲𝗻𝗱𝗼 𝗺𝗲𝗷𝗼𝗿 𝗰𝗮𝗻𝗱𝗶𝗱𝗮𝘁𝗼 que la última vez.

Porque muchos profesionales cometen un error enorme: envían exactamente el mismo CV y el mismo mensaje esperando un resultado diferente.

💡 Si decides volver a intentarlo, explica qué ha cambiado desde tu última candidatura y por qué ahora aportas más valor.
👉 Si una empresa te rechaza una vez... ¿merece una segunda oportunidad por tu parte?
¿O tú también la descartas definitivamente?
Te leo en comentarios.
Si estás en transición profesional y quieres aumentar tus posibilidades de éxito en procesos de selección, envíame un mensaje privado. Estaré encantado de ayudarte.

26/05/2026

La IA decide sobre despidos ….increíble pero cierto 🤖
La semana pasada asistí a un foro de alta dirección en Madrid y presencié una realidad rocambolesca que me dejó en shock: directivos que gestionan millones de euros en facturación están delegando la decisión de a quién despedir en la IA. No es una hipótesis de ciencia ficción; está pasando ahora mismo.
Estimo que el 40% de los comités de dirección en España ya utiliza IA en la toma de decisiones de recursos humanos. Una tendencia que en EE. UU. ya alcanza un alarmante 60-70%.

Aquí está el problema:
👉 La IA puede analizar datos
👉 Puede detectar patrones
👉 Puede acelerar procesos
👉 Puede aportar información útil

Pero NO puede ni debe asumir la responsabilidad moral y humana de decidir sobre la vida profesional de una persona. Porque despedir, promocionar o bloquear carreras no es una simple operación matemática.
Implica contexto.
Implica empatía.
Implica criterio.
Implica asumir consecuencias.
Y muchos directivos están empezando a utilizar la IA como escudo para evitar precisamente eso: la incomodidad de decidir. Para mí: es negligencia y cobardía de gestión.
⚠️ “No fui yo. Lo dijo el algoritmo.”

¿En serio hemos llegado a este punto?
Los riesgos son enormes:
❌ Pérdida total de control humano en decisiones críticas
❌ Sesgos heredados de datos históricos obsoletos
❌ Directivos sin formación usando prompts como si fueran consultores expertos
❌ Deshumanización absoluta de la gestión de personas
❌ Incremento de desconfianza, miedo y toxicidad interna
❌ Pérdida de autoridad y liderazgo real

Y cuidado con otro efecto colateral: cuando un empleado percibe que su futuro depende de una caja negra algorítmica, el vínculo emocional con la empresa se rompe.
La IA debería ser un copiloto. NO el piloto.
Utilizar IA para recopilar información, detectar tendencias o ayudar en fases previas puede ser útil e inteligente. Pero esconderse detrás de un algoritmo para tomar decisiones incómodas no es innovación. Es cobardía directiva.

💬 Te pregunto: ¿Aceptarías que un chatbot decidiera si asciendes, si te despiden o si mereces una subida salarial? ¿O ciertas decisiones deberían seguir siendo exclusivamente humanas?
Te leo en comentarios. Debate abierto 👇

19/05/2026

☝️ “𝗟𝗼𝘀 𝗰𝗮𝗻𝗱𝗶𝗱𝗮𝘁𝗼𝘀 𝗱𝗲𝗯𝗲𝗻 𝗽𝗿𝗲𝗽𝗮𝗿𝗮𝗿 𝗹𝗮 𝗲𝗻𝘁𝗿𝗲𝘃𝗶𝘀𝘁𝗮”… ¿𝘆 𝗲𝗹 𝗷𝗲𝗳𝗲 𝗡𝗢?
Curioso. Llevo años dando consejos a candidatos: Cómo responder preguntas difíciles, Cómo vestir, Cómo negociar salario, Cómo venderse mejor

Pero… ¿quién prepara a los entrevistadores? 🤔
Porque SI: entrevistar BIEN también requiere preparación. Y NO, ser directivo no convierte automáticamente a nadie en un buen entrevistador.

Cada vez escucho más comentarios de candidatos —incluyendo perfiles directivos TOP—:

❌ “La entrevista parecía improvisada”
❌ “No tenían claro qué buscaban”
❌ “El entrevistador miraba más el portátil que a mí”
❌ “Me vendieron una empresa que luego no existía”
❌ “No pude hacer preguntas”

Y luego algunas empresas se sorprenden cuando:
⚠️ los candidatos rechazan ofertas
⚠️ el nuevo fichaje dura pocos meses
⚠️ su reputación cae

📌 𝗨𝗻𝗮 𝗺𝗮𝗹𝗮 𝗲𝗻𝘁𝗿𝗲𝘃𝗶𝘀𝘁𝗮 𝘁𝗮𝗺𝗯𝗶é𝗻 𝗵𝗮𝗰𝗲 𝗽𝗲𝗿𝗱𝗲𝗿 𝘁𝗮𝗹𝗲𝗻𝘁𝗼 𝗮 𝗹𝗮 𝗲𝗺𝗽𝗿𝗲𝘀𝗮
Hoy, especialmente en perfiles cualificados y directivos, la entrevista ya NO es un interrogatorio unilateral.
Es una evaluación mutua al 50%.
Ambas partes se están “vendiendo”.
Ambas analizan riesgos.
Ambas deciden si merece la pena colaborar.

Y aquí viene la parte incómoda para algunos managers:
👉 muchos candidatos evalúan más al jefe que el jefe al candidato.
Porque un mal jefe puede destruir motivación, rendimiento y carrera mucho más rápido que un mal salario.

𝗧𝗼𝗽 𝗲𝗿𝗿𝗼𝗿𝗲𝘀 de muchos entrevistadores:
1️⃣ Llegar sin preparación
2️⃣ Impuntualidad
3️⃣ Leer el CV mientras “escuchan”
4️⃣ Convertir la entrevista en un monólogo
5️⃣ Obsesión exclusiva con hard skills
6️⃣ Estar pendientes del móvil
7️⃣ No dejar preguntar al candidato
8️⃣ Vender humo sobre empresa o puesto
9️⃣ Evitar conversaciones incómodas
🔟 Cero empatía o conexión humana

Las reglas han cambiado.
Los candidatos con valor ya no buscan solo sueldo. Buscan:
✔️ liderazgo competente
✔️ autenticidad
✔️ transparencia
✔️ cultura sana
✔️ coherencia

📌 Mi recomendación para cualquier manager:
🔹 Prepárate como si fueras a reunirte con un cliente VIP
🔹 Genera diálogo real, no un interrogatorio
🔹 Habla también de problemas y retos reales
🔹 Evalúa soft skills y química interpersonal
🔹 Escucha más y mira menos la pantalla

Porque si una relación profesional empieza fría o artificial… probablemente acabará igual.
❓¿Has vivido entrevistas con entrevistadores poco preparados?
¿Crees que muchas empresas siguen subestimando el impacto de una mala entrevista?
Te leo 👇

12/05/2026

El 30% de las ofertas de empleo publicadas NO son reales. Son Mentira!!
👻 Sí, has leído bien. Y no, no es una teoría conspirativa.
Hablamos de vacantes que nunca tuvieron intención real de cerrarse. Yo los llamo “vacantes fantasma”. Procesos abiertos “por imagen”, entrevistas sin recorrido y candidatos invirtiendo horas… para absolutamente nada.
¿Ghosting laboral?
Existe. Y está mucho más normalizado de lo que muchas empresas quieren admitir.
Hace unos días, un candidato me dijo: “Empiezo a pensar que algunas vacantes son fake”.
Revisé varios ejemplos que me enseñó… y sinceramente, tuve que darle la razón.

Conozco casos fehacientes y no son pocos. Lo preocupante no es solo que existan estas prácticas. Lo preocupante es que se han convertido en algo habitual en determinados sectores
👉 Empresas entrevistando personas para posiciones que nunca se cubrirán
👉 Profesionales dedicando tiempo, energía y dinero en procesos inexistentes
👉 Expectativas creadas artificialmente mientras el mercado laboral pierde credibilidad

¿Por qué ocurre esto? Aquí van algunas razones 👇
1️⃣ Marketing disfrazado de selección
Publicar vacantes transmite crecimiento, expansión y éxito. Aunque no haya intención real de contratar.
2️⃣ Testear” el mercado
Empresas que ni siquiera tienen claro el perfil y lanzan anuncios para ver qué aparece. Gratis y sin compromiso.
3️⃣ Espionaje competitivo
Captar talento de la competencia… o simplemente obtener información sobre salarios, skills y movimientos del mercado.
4️⃣ Presión a la plantilla
Nada genera más inseguridad que ver publicada una vacante idéntica a tu puesto actual. Y algunas compañías lo saben perfectamente.
5️⃣ Procesos internos ya decididos
En muchas multinacionales la política obliga a publicar la vacante, aunque el candidato interno ya esté elegido desde el inicio
6️⃣ Cambios de estrategia o presupuestos congelados
Procesos eternos que terminan en “la posición finalmente queda parada”. Después de meses haciendo entrevistas.
7️⃣ Fraude directamente ⚠️
Cada vez más frecuente en posiciones de baja cualificación: recopilación de datos personales, información bancaria o incluso estafas organizadas.

Y aquí te pregunto:
¿Cuánto daño está haciendo esto a la confianza en el mercado laboral?
Luego las empresas se preguntan por qué los candidatos abandonan procesos, desconfían o aplican masivamente sin implicación.
La relación empresa-candidato debería basarse en respeto y transparencia. No en utilizar el talento como KPI de marketing o laboratorio de pruebas.

💬 Quiero conocer tu opinión: ¿Has participado alguna vez en un proceso fake?
¿Crees que las empresas deberían rendir cuentas sobre estas prácticas?
Te leo en comentarios. Y si trabajas en selección, RRHH o liderazgo, me interesa especialmente tu punto de vista 👇

05/05/2026

🚨 8 Pecados que tu Jefe NO te va a Perdonar (aunque sonría)
Voy a ser muy directo hoy: tu jefe no te dice esto… pero lo piensa cada día.
Y SI, estos comportamientos tienen consecuencias. No inmediatas, pero sí acumulativas.
Sigue este manual de malos hábitos (con rigor académico) y creas tu propia fosa profesional

Después de muchos años observando la fauna corporativa, hablando con directivos y escuchando sus lamentos (en privado), estos son los 8 pecados que te ponen en la lista negra del jefe (aunque creas que no):

1. ⏰ Impuntualidad crónica
Llegar tarde a diario no es un retraso… es una declaración de prioridades. Y la tuya no queda bien. Impuntualidad como Marca Personal te proyecta fuera
2. 🗣️ Cotilleo profesionalizado
Confundir oficina con prensa rosa te convierte en ruido, molesto. Y el ruido, en equipos de alto rendimiento, se elimina, se silencia
3. 🚫 “Eso no es asunto mío”
Traducción: baja implicación + mentalidad rígida. Nadie promociona a quien pone límites a su compromiso nulo.
4. 💤 Reuniones sin sustancia
Si entras sin aportar y sales sin impacto, no estás participando… estás drenando recursos.
Deja la “Reunionitis”, menos épica y más eficiencia:
5. 🧍‍♂️ Iniciativa en coma
Esperar instrucciones constantemente no es prudencia, es dependencia. Y eso no escala.
Te empujarán…hacia la puerta de salida
6. 📱 Vida personal invadiendo lo profesional
Todos tenemos vida fuera. Pero si invade tu foco, tu rendimiento lo paga (y se nota).
El tinte del perro o el regalo de tu tía en horario oficina no es multitasking, es absentismo mental
7. 😤 Queja crónica
Quejarse sin proponer es el deporte favorito de los mediocres. Duro, pero real. Hace ruido, y ya sabes, el ruido se silencia
8. 🦸‍♂️ “Yo no me equivoco”
Lo llamo “Síndrome de Superman de Hacendado”. Tu ego no construye confianza. Reconocer errores + proponer soluciones = credibilidad.

💡 Conclusión incómoda:
No te despiden por un gran error… te descartan por pequeños hábitos repetidos.
La pregunta no es si haces alguno. La pregunta es: ¿cuál estás justificando ahora mismo?

👇 Hablemos claro en los comentarios. ¿Cuál de estos pecados crees que es el más destructivo en una empresa? Si sientes que tu equipo está sumido en este caos y necesitas transformar la cultura de trabajo hacia la eficiencia real, contacta conmigo por mensaje directo. Ayudo a profesionales y líderes a purgar estos hábitos para alcanzar el siguiente nivel.

28/04/2026

¡¡¡Gracias IA!!! 🙏🏻 El 80% de solicitudes no aportan…nada..
son una completa pérdida de tiempo (para ambos). La IA ha democratizado y acelerado el acceso a oportunidades laborales. Hoy, aplicar a una vacante lleva segundos.
El problema = esa facilidad está generando un efecto y daño colateral preocupante = la inflación de la mediocridad

➡️ Hasta el 80% de las solicitudes no aportan valor real (ni para el candidato ni para la empresa).
Mis insights tras analizar cientos de procesos recientes, el patrón es claro:
• ~40% de candidaturas se descartan de inmediato
• Otro 40-50% cae tras un primer filtro muy básico
• Solo un pequeño porcentaje merece una evaluación profunda
Conclusión: la mayoría NUNCA debió enviarse

📊 ¿Qué está ocurriendo?
La IA permite generar CVs y cartas impecables (El espejismo del "Candidato Oro") pero también homogéneos, genéricos y poco auténticos, sin alma.
Se prioriza la velocidad sobre la reflexión estratégica.
Esto tiene consecuencias directas:
• ❌ Menor precisión en el encaje al puesto
• ❌ Sobrecarga en los equipos de selección
• ❌ Mayor probabilidad de error (incluyendo descartar talento válido)
• ❌ Procesos más lentos y conservadores
Y no olvidemos el impacto económico: una mala contratación puede costar entre 50.000 € y 175.000 € por posición.

⚠️ El problema no es la IA. Es cómo la usamos
Cuando aplicar se convierte en un “clic impulsivo”, sin cabeza, se pierde lo esencial: criterio, personalización y valor diferencial. En la era de la automatización masiva, la autenticidad se ha convertido en el activo más escaso y valioso del mercado laboral.

💡 Cómo frenar esta tendencia?
Para candidatos:
✔️ Prioriza calidad sobre cantidad
✔️ Evalúa tu encaje real antes de aplicar
✔️ Personaliza tu candidatura (aunque uses IA)
✔️ Demuestra impacto, no solo experiencia
Para empresas:
✔️ Define requisitos críticos vs. “nice to have”
✔️ Redacta ofertas claras, realistas y atractivas
✔️ Incluye rango salarial (filtra mejor desde el inicio)
✔️ Agiliza los tiempos de respuesta

🚀 Clave estratégica
La IA debe ser un acelerador de precisión, no un multiplicador de ruido.
Porque en selección, como en negocio, más no es mejor… mejor es mejor.

Si estás experimentando este desafío en tus procesos o quieres optimizar tu estrategia de talento, hablemos.
Soy Alejandro Stranz:
Ayudo a empresas a atraer líderes que transforman organizaciones y a directivos a acelerar su desarrollo profesional

21/04/2026

𝗖𝘂á𝗻𝘁𝗮𝘀 𝗽𝗲𝗹𝗼𝘁𝗮𝘀 𝗱𝗲 𝘁𝗲𝗻𝗶𝘀 𝗰𝗮𝗯𝗲𝗻 𝗲𝗻 𝘂𝗻 𝗮𝘂𝘁𝗼𝗯ú𝘀? 🎾🚌
Preguntas inusuales (e incluso incómodas) en entrevistas: ¿qué buscan realmente los reclutadores?

Este tipo de preguntas, llamadas brain teasers, —“Si fueras una fruta…”, “¿Qué emoji te representa?”— no son un capricho. Forman parte de una estrategia muy analizada para evaluar algo mucho más relevante que la respuesta en sí: tu 𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮 𝗱𝗲 𝗽𝗲𝗻𝘀𝗮𝗿 𝗯𝗮𝗷𝗼 𝗽𝗿𝗲𝘀𝗶ó𝗻, 𝘁𝘂 𝗿𝗲𝘀𝗶𝗹𝗶𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮 𝗰𝗼𝗴𝗻𝗶𝘁𝗶𝘃𝗮 𝘆 𝗽𝗲𝗻𝘀𝗮𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 𝘀𝗶𝘀𝘁é𝗺𝗶𝗰𝗼

👉 No buscan “la respuesta correcta”.
👉 Buscan cómo 𝗲𝘀𝘁𝗿𝘂𝗰𝘁𝘂𝗿𝗮𝘀, 𝗽𝗿𝗶𝗼𝗿𝗶𝘇𝗮𝘀 𝘆 𝗰𝗼𝗺𝘂𝗻𝗶𝗰𝗮𝘀 ante lo inesperado.

En contextos directivos y de alta responsabilidad, esta capacidad es crítica. La entrevista, en este punto, deja de ser técnica y pasa a ser cognitiva y conductual.

💡𝗖𝗹𝗮𝘃𝗲𝘀 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝗮𝗳𝗿𝗼𝗻𝘁𝗮𝗿 𝗲𝘀𝘁𝗮𝘀 𝗽𝗿𝗲𝗴𝘂𝗻𝘁𝗮𝘀 𝗰𝗼𝗻 𝘀𝗼𝗹𝘃𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮:

• Mantén la calma: una breve pausa transmite control y madurez ejecutiva.
• Estructura tu respuesta: explicita supuestos, delimita el problema y avanza paso a paso.
• Piensa en voz alta: permite al entrevistador entender tu lógica y criterio.
• Sé flexible: no te aferres a una única línea de pensamiento; adapta tu enfoque si es necesario.
• Cuida la comunicación: claridad, síntesis y seguridad pesan más que el contenido exacto.
• Introduce una ligera dosis de humor (si procede): puede demostrar inteligencia emocional y capacidad de gestión del estrés.

⚠️ Importante: la utilidad de estas preguntas en selección es limitada. Evalúan creatividad y espontaneidad, pero no sustituyen factores clave como experiencia, motivación o encaje estratégico con el rol.
En definitiva, estas preguntas son solo una pequeña parte del proceso. Pero bien gestionadas, pueden marcar una diferencia clara en perfiles de dirección.

🔎 La verdadera ventaja competitiva no está en “saber la respuesta”, sino en 𝗱𝗲𝗺𝗼𝘀𝘁𝗿𝗮𝗿 𝗰ó𝗺𝗼 𝗽𝗶𝗲𝗻𝘀𝗮𝘀 𝘆 𝗿𝗲𝘀𝗽𝗼𝗻𝗱𝗲𝘀 𝗰𝘂𝗮𝗻𝗱𝗼 𝗻𝗼 𝗹𝗮 𝘀𝗮𝗯𝗲𝘀.

📩 Si quieres profundizar en cómo preparar entrevistas de alto nivel o mejorar tu posicionamiento profesional, estaré encantado de conversar contigo.
Soy Alejandro Stranz:
Ayudo a empresas a atraer líderes que transforman organizaciones y a directivos a acelerar su desarrollo profesional.
💬 Si este contenido te aporta valor, compártelo o déjame tu opinión 🙏🏻

14/04/2026

Tú, directivo en transición: en forma para el sprint final 🏁???
Llegar a la recta final de un proceso de transición profesional no es casualidad. Es el resultado de estrategia, disciplina y foco. Pero hay una realidad incómoda: todo el trabajo previo puede diluirse si no ejecutas bien en entrevistas y negociación. Tienes Match Point!!

Con este 6º y último blog cerramos la serie basada en casos reales de nuestro Programa Executive Coaching.
Una transición se parece a una carrera de fondo: 5.000, 10.000, media maratón… incluso una maratón completa. Y como en toda carrera, el sprint final marca la diferencia

🎯 1. Entrevistas: rendir cuando importa
Una entrevista es un diálogo entre profesionales… pero también una final de Champions. Llegan pocos, gana uno.

Claves para destacar:
✔️ Posicionamiento claro: no cuentes tu CV, traduce tu experiencia en impacto de negocio.
✔️ Narrativa coherente: conecta tu pasado con el valor que puedes aportar ahora.
✔️ Escucha estratégica: entender el reto real del cliente es más valioso que impresionar.
✔️ Preguntas de nivel directivo: demuestra pensamiento crítico y visión.
✔️ Cierre sólido: valida encaje y deja claro tu interés sin necesidad de sobre-venderte.

👉 Recuerda: no buscan al mejor técnico, buscan al líder que resuelve su problema.

💰 2. Negociación: firmeza con inteligencia
Si has seguido la serie, recordarás la importancia de diferenciar entre negociables e innegociables.

Antes de negociar:
✔️ Define tu mínimo aceptable (retribución fija, variable, beneficios, rol, cultura).
✔️ Ten claro tu valor de mercado y tu propuesta diferencial.
✔️ Evalúa el paquete completo, no solo el salario (equity, flexibilidad, desarrollo, impacto).

Durante la negociación:
✔️ No tengas prisa: quien controla el tiempo, controla la negociación.
✔️ Argumenta con datos y resultados, no con necesidades personales.
✔️ Evita la complacencia: mostrar dudas o debilidad reduce tu poder negociador.
✔️ Construye acuerdos win-win, no imposiciones.

👉 Negociar no es confrontar, es alinear expectativas desde la confianza y la claridad.

🏁 Has llegado hasta aquí. Estás preparado. Ahora toca ejecutar.

Soy Alejandro Stranz.
Ayudo a empresas a atraer líderes que transforman organizaciones y a directivos a acelerar su desarrollo profesional.
📩 Si estás en transición, hablemos.
💬 Si este contenido te aporta valor, compártelo o déjame tu opinión.

08/04/2026

Tú, directivo en transición: ¿preparado, listo… ya? 🚀
Llegó tu día: tras semanas - o meses - de análisis, preparación y enfoque estratégico.… estás en la parrilla de salida.
Ahora empieza la fase más exigente: la salida real al mercado laboral.
+ info 👇👇👇

Salida real al mercado laboral directivo Llegó tu día: tras semanas - o meses - de análisis, preparación y enfoque estratégico.… estás en la parrilla de salida.