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„Das erzähle ich dann im Vorstellungsgespräch.“Diesen Satz höre ich immer wieder, wenn es um berufliche Erfolge, konkret...
05/08/2026

„Das erzähle ich dann im Vorstellungsgespräch.“

Diesen Satz höre ich immer wieder, wenn es um berufliche Erfolge, konkrete Ergebnisse oder besondere Leistungen geht.

Und ich verstehe den Gedanken dahinter.

Viele Bewerber möchten nicht übertreiben.
Sie möchten nicht angeberisch wirken.
Sie möchten ihre Leistung lieber persönlich erklären.

Das Problem ist nur:
Oft kommt es gar nicht erst zu diesem Gespräch.

Ein Unternehmen sieht zunächst nicht den Menschen.
Es sieht Unterlagen.
Einen Lebenslauf.
Stationen.
Positionen.
Aufgaben.

Und genau dort entsteht häufig das eigentliche Problem.

Viele Lebensläufe beschreiben sehr ordentlich, was jemand gemacht hat.

Aber sie zeigen kaum, was durch diesen Menschen besser, stabiler, schneller, klarer oder wirtschaftlicher geworden ist!

Da steht dann zum Beispiel:
„Projektleitung“
„Produktionsplanung“
„Kundenbetreuung“
„Qualitätssicherung“
„Teamführung“

Das ist alles nicht falsch.

Aber es bleibt unvollständig.

Denn ein Unternehmen fragt sich nicht nur:
„Hat diese Person diese Aufgabe schon einmal gemacht?“

Sondern auch:
„Hat sie dabei etwas bewirkt?“

Genau deshalb gehören Erfolge nicht erst ins Vorstellungsgespräch.

Sie sind oft der Grund, warum jemand überhaupt eingeladen wird!

Wirkung muss nicht laut sein.
Sie muss auch nicht übertrieben werden.
Aber sie sollte erkennbar sein.

Zum Beispiel durch Zahlen, Daten und Fakten.
Durch Größenordnungen.
Durch Vorher-Nachher-Situationen.
Durch konkrete Verbesserungen.
Durch gelöste Probleme.
Durch Ergebnisse, die ohne diesen Menschen vielleicht nicht entstanden wären.

Ein Lebenslauf sollte deshalb nicht nur zeigen:
„Das habe ich gemacht.“

Sondern auch:
„Das hat meine Arbeit bewirkt.“

Denn Unternehmen stellen keine Aufgabenlisten ein!

Sie suchen Menschen, die auch künftig Wirkung erzeugen können.

Und genau diese Wirkung sollte schon in den Bewerbungsunterlagen sichtbar werden!

Das war jetzt, glaube ich, keine Raketenwissenschaft, oder?

„Ich gebe immer 100 Prozent.“Diesen Satz höre ich in Gesprächen mit Bewerbern erstaunlich oft.Er klingt engagiert, leist...
04/08/2026

„Ich gebe immer 100 Prozent.“

Diesen Satz höre ich in Gesprächen mit Bewerbern erstaunlich oft.

Er klingt engagiert, leistungsbereit und überzeugend. Aber wie realistisch ist dieses Versprechen eigentlich?

Jeden Tag 100 Prozent?

Auch bei Routineaufgaben, nach einer schlechten Nacht, bei privaten Belastungen?

Auch über Monate und Jahre hinweg?

Ein ehemaliger Chef sagte einmal zu mir:

„Herr Eberhardt, ich bin froh, wenn meine Mitarbeiter wenigstens 80 Prozent Leistung bringen. Dann bin ich schon sehr zufrieden.“

Damals fand ich diese Aussage ungewöhnlich. Heute halte ich sie für ausgesprochen realistisch.

Denn Unternehmen brauchen nicht jeden Tag Menschen im Ausnahmezustand.

Sie brauchen Mitarbeiter, die zuverlässig arbeiten, Verantwortung übernehmen, ihre Aufgaben konstant gut erledigen und auch dann ansprechbar bleiben, wenn es schwierig wird.

Und sie brauchen Menschen, die genau dann zusätzliche Leistung abrufen können, wenn es wirklich darauf ankommt.

Wer im Bewerbungsgespräch behauptet, immer 100 Prozent zu geben, sollte sich deshalb ehrlich fragen: Ist das tatsächlich die tägliche Realität – oder einfach nur eine gut klingende Antwort?

Vielleicht sind verlässliche 80 Prozent auf Dauer mehr wert als ein Versprechen, das sich kaum dauerhaft halten lässt.

Was zählt am Ende mehr: maximale Selbstdarstellung oder ehrliche und konstante Leistung?

Extempo-Impuls: KI nutzen – ohne den Menschen aus dem Recruiting zu verlierenAls externer Recruiter erlebe ich Bewerbung...
30/07/2026

Extempo-Impuls: KI nutzen – ohne den Menschen aus dem Recruiting zu verlieren

Als externer Recruiter erlebe ich Bewerbungsprozesse aus zwei Perspektiven: aus Sicht der Unternehmen und aus Sicht der Kandidaten.

Dabei zeigt sich immer wieder, dass ein guter Recruiting-Prozess nicht allein davon abhängt, welche Systeme oder Methoden eingesetzt werden. Entscheidend ist, wie die Zusammenarbeit zwischen den Menschen gestaltet wird.

Auch bei Extempo setzen wir KI gezielt ein. Sie unterstützt uns dabei, Unterlagen strukturiert auszuwerten, Anforderungen besser zu vergleichen, Profile vorzubereiten und Prozesse effizienter zu gestalten.

Aber KI ersetzt bei uns nicht den persönlichen Kontakt.

Recruiting lebt von Gesprächen, Vertrauen und einem ehrlichen Verständnis für beide Seiten. Ein Lebenslauf zeigt berufliche Stationen. Er zeigt aber nur begrenzt, wie ein Mensch arbeitet, was ihn antreibt, welche Erwartungen er hat und unter welchen Bedingungen er seine Stärken am besten einbringen kann.

Genau deshalb legen wir bei Extempo großen Wert auf den direkten Austausch mit Kandidaten und Mandanten.

Ein aktueller Leitfaden zu typischen Fehlern im Recruiting beschreibt unter anderem unpersönliche Automatisierung, komplizierte Abläufe, zu viele Gesprächsrunden und mangelnde Verbindlichkeit. Besonders deutlich wird dabei: Technologie kann unterstützen, persönliche Kommunikation aber nicht ersetzen.

Diese Einschätzung deckt sich mit meiner täglichen Erfahrung.

Gute Kandidaten erwarten keine ständige Betreuung. Sie erwarten aber Klarheit. Sie möchten wissen, wie der Prozess abläuft, wann mit einer Rückmeldung zu rechnen ist und ob das Unternehmen tatsächlich Interesse an ihnen hat.

Gleichzeitig brauchen Unternehmen einen Recruiting-Partner, der nicht nur Profile weiterleitet, sondern den Prozess aktiv begleitet, offen kommuniziert und mögliche Hürden frühzeitig anspricht.

Deshalb ist mir bei Extempo eine enge, schnelle und vertrauensvolle Zusammenarbeit besonders wichtig.

Das bedeutet für mich:

Wir stimmen Anforderungen frühzeitig und möglichst konkret ab. Wir trennen zwischen zwingenden Voraussetzungen und Fähigkeiten, die entwickelt werden können. Wir sprechen offen über Gehalt, Verfügbarkeit, Motivation und Rahmenbedingungen. Und wir sorgen dafür, dass Informationen nicht unnötig lange liegen bleiben.

Denn gerade bei gefragten Fach- und Führungskräften entscheidet häufig nicht nur die Position.

Es entscheidet auch die Geschwindigkeit.

Es entscheidet die Verbindlichkeit.

Und es entscheidet das Gefühl, ob beide Seiten wirklich miteinander sprechen oder lediglich einen standardisierten Prozess durchlaufen.

KI kann uns helfen, schneller und strukturierter zu arbeiten. Die eigentliche Beziehung entsteht jedoch im persönlichen Kontakt.

Aus meiner Sicht liegt genau darin die richtige Verbindung:

Technologie dort einsetzen, wo sie Prozesse verbessert. Persönlich bleiben, wo Vertrauen und Entscheidungen entstehen.

Ein guter Recruiting-Prozess muss nicht kompliziert sein. Er muss klar, zügig, verlässlich und menschlich sein.

Genau daran messen wir bei Extempo unsere Zusammenarbeit mit Mandanten und Kandidaten.

Immer wieder erlebe ich, dass Bewerber bei interessanten Stellen zunächst durchaus offen und neugierig sind, dann aber s...
29/07/2026

Immer wieder erlebe ich, dass Bewerber bei interessanten Stellen zunächst durchaus offen und neugierig sind, dann aber sehr schnell aussteigen, sobald der Bewerbungsprozess über ein umfangreiches Portal läuft.
Auf dem Papier klingt das erst einmal harmlos. Ein Portal sorgt für Struktur, sammelt Daten, macht Bewerbungen vergleichbarer und hilft Unternehmen bei der internen Bearbeitung. Das ist nachvollziehbar und hat seinen Sinn.
Aus Sicht vieler Bewerber fühlt sich dieser Einstieg jedoch oft anders an.
Da gibt es einen Lebenslauf, ein XING-Profil, vielleicht ein LinkedIn-Profil, Zeugnisse, Zertifikate und alle wesentlichen Informationen zur beruflichen Laufbahn. Trotzdem beginnt im Portal häufig noch einmal die große Datenerfassung: berufliche Stationen eintragen, Ausbildung erfassen, Sprachkenntnisse ergänzen, Kontaktdaten wiederholen, Dokumente hochladen und am Ende möglichst alles noch einmal bestätigen.
Spätestens dann stellt sich mancher Bewerber die Frage, ob hier gerade eine Bewerbung entsteht oder ob zunächst getestet wird, wie viel Geduld ein Mensch mitbringt, bevor er überhaupt mit jemandem sprechen darf.
Natürlich reicht ein XING-Profil allein in vielen Fällen nicht aus, um eine fundierte Entscheidung zu treffen. Dafür braucht es mehr Substanz: einen aussagekräftigen Lebenslauf, relevante Erfahrungen, Motivation, Erwartungen, fachliche Tiefe und idealerweise auch Hinweise darauf, welche Wirkung jemand in seinen bisherigen Aufgaben erzeugt hat.
Aber der Weg dorthin sollte nicht so schwerfällig wirken, dass gute Menschen schon vor dem ersten Kontakt die Lust verlieren.
Gerade qualifizierte Bewerber wünschen sich häufig keinen Formularmarathon, sondern einen einfachen Einstieg, eine klare Kommunikation und eine zeitnahe Rückmeldung. Viele sagen ganz offen, dass sie keine Lust haben, sich erst durch ein System zu kämpfen, Daten doppelt einzutragen und dann möglicherweise wochenlang nichts mehr zu hören.
Genau an dieser Stelle zeigt sich für mich der Unterschied zwischen einem technischen Bewerbungsprozess und einer persönlichen Personalberatung.
Bei Extempo ist intern klar festgelegt: Wer sich bewirbt, bekommt spätestens innerhalb von zwei Arbeitstagen eine erste Nachricht. Danach wird ebenfalls zeitnah entschieden, ob ein Telefongespräch sinnvoll ist. Das klingt vielleicht unspektakulär, ist aber im Bewerbungsalltag ein großer Unterschied.
Ich bin kein großer Apparat mit anonymen Prozessketten. Extempo ist eine kleine Personalberatung mit zwei Mitarbeitern. Gerade deshalb kann vieles persönlicher, direkter und verbindlicher laufen. Bewerbungen verschwinden nicht einfach in einem System. Sie werden angeschaut, eingeordnet und beantwortet.
Diese menschliche Nähe ist aus meiner Sicht durch kein Portal zu ersetzen.
Ein Unternehmen prüft nicht nur Bewerber. Auch Bewerber prüfen das Unternehmen. Und wenn der erste Kontakt kompliziert, unpersönlich oder langsam wirkt, entsteht schnell ein Bild. Nicht unbedingt bewusst, aber spürbar. Dann fragt sich ein Bewerber: Wenn schon der Einstieg so mühsam ist, wie wird dann erst die Zusammenarbeit sein?
Das mag im Einzelfall unfair sein, denn oft steckt hinter einem Portal kein Desinteresse, sondern schlicht ein interner Prozess. Trotzdem zählt am Ende das, was beim Bewerber ankommt.
Struktur ist wichtig. Verbindlichkeit auch. Aber Bewerbungsprozesse sollten nicht so wirken, als müsse sich jemand erst andienen, bevor überhaupt geprüft wird, ob ein Gespräch sinnvoll sein könnte.
Vielleicht liegt die bessere Lösung irgendwo dazwischen: so viel Struktur wie nötig, so wenig Hürde wie möglich und vor allem eine schnelle erste Rückmeldung.
Denn wer gute Menschen gewinnen möchte, sollte ihnen nicht zuerst zeigen, wie belastbar sie im Ausfüllen von Formularfeldern sind.
Sondern dass ihr Interesse gesehen wird.

Ein Lebenslauf zeigt Erfahrung. Aber noch nicht, wie ein Mensch arbeitet.Viele Personalentscheidungen beginnen mit einem...
28/07/2026

Ein Lebenslauf zeigt Erfahrung. Aber noch nicht, wie ein Mensch arbeitet.

Viele Personalentscheidungen beginnen mit einem Lebenslauf. Das ist nachvollziehbar.

Er zeigt, wo jemand gearbeitet hat, welche Positionen er hatte, welche Ausbildung er mitbringt und welche beruflichen Stationen seinen Weg geprägt haben.

Das ist wichtig. Aber es reicht nicht aus.

Denn ein Lebenslauf zeigt vor allem, was jemand bisher gemacht hat. Er sagt meist deutlich weniger darüber aus, wie jemand Verantwortung übernimmt, mit Druck umgeht, kommuniziert oder sich in ein Team und eine konkrete Unternehmenssituation einfügt.

Genau deshalb schaue ich bei Extempo nicht nur auf Qualifikationen und berufliche Erfahrung. Bevor ich einen Bewerber vorstelle, betrachte ich auch seine Charakterstärken.

Dabei geht es nicht darum, Menschen in Schubladen zu stecken oder eine Personalentscheidung von einem Test abhängig zu machen.

Es geht darum, frühzeitig ein besseres Bild davon zu erhalten,

wie jemand voraussichtlich arbeitet,

wo seine natürlichen Stärken liegen

und unter welchen Bedingungen er seine Leistung besonders gut einbringen kann.

Dieser zusätzliche Blickwinkel kann gerade dann hilfreich sein, wenn zwei Bewerber auf dem Papier ähnlich erscheinen.

Ähnliche Branche.
Ähnliche Positionen.
Vergleichbare Berufserfahrung.

Und trotzdem können beide im Arbeitsalltag vollkommen unterschiedlich wirken.

Der eine überzeugt möglicherweise durch Struktur, Genauigkeit und verlässliche Umsetzung. Der andere ist besonders stark darin, Veränderungen anzustoßen, neue Strukturen aufzubauen oder Menschen mitzunehmen.

Beides kann wertvoll sein.

Aber nicht jede Stärke passt zu jeder Aufgabe, zu jedem Team und zu jeder Unternehmensphase.

Die Betrachtung der Charakterstärken ersetzt deshalb weder das persönliche Gespräch noch die Einschätzung der verantwortlichen Führungskraft.

Sie hilft jedoch dabei, genauer hinzusehen, gezieltere Fragen zu stellen und mögliche Unterschiede zwischen Bewerbern besser zu erkennen.

Denn am Ende geht es bei einer Besetzung nicht nur darum, ob jemand eine Aufgabe bereits kennt.

Es geht auch darum,

wie dieser Mensch die Aufgabe angeht,

welche Haltung er mitbringt,

wodurch er Wirkung erzielt

und ob diese Wirkung zu dem passt, was das Unternehmen gerade benötigt.

Fachliche Erfahrung zeigt, ob jemand eine Aufgabe kennt.

Charakterstärken geben Hinweise darauf, wie er diese Erfahrung wahrscheinlich einsetzt.

Genau diese Verbindung aus Erfahrung, Wirkung und persönlicher Arbeitsweise ist aus meiner Sicht entscheidend, wenn eine Besetzung nicht nur auf dem Papier passen, sondern auch im Arbeitsalltag funktionieren soll.

Warum sollte sich ein Bewerber eigentlich über einen Recruiter oder Personalberater bewerben?Diese Frage ist berechtigt....
27/07/2026

Warum sollte sich ein Bewerber eigentlich über einen Recruiter oder Personalberater bewerben?

Diese Frage ist berechtigt.

Denn auf den ersten Blick scheint der direkte Weg einfacher zu sein. Stelle finden, Unterlagen hochladen, Bewerbung abschicken, fertig.

Nur ist der Bewerbungsprozess in der Praxis oft nicht ganz so einfach.

Viele Bewerbungen landen zunächst als Dokument in einem System. Lebenslauf, Anschreiben, Zeugnisse, vielleicht noch ein paar Zusatzinformationen. Danach muss dieses Dokument für sich selbst sprechen.

Und genau dort beginnt häufig das Problem.

Ein Lebenslauf zeigt Stationen, Aufgaben und Zeiträume, aber er erklärt selten den ganzen Menschen dahinter. Er erklärt nicht immer, warum jemand wechseln möchte, warum ein Bruch im Lebenslauf nachvollziehbar ist, warum fehlende formale Punkte vielleicht weniger entscheidend sind oder warum bestimmte Erfahrungen für eine Aufgabe wertvoller sind, als es auf den ersten Blick aussieht.

Wenn ein Personalberater sauber arbeitet, dann besteht sein Nutzen nicht darin, einfach eine PDF weiterzuleiten.

Dann besteht sein Nutzen darin, einzuordnen.

Er kennt idealerweise das Unternehmen, die Aufgabe, die Situation hinter der Stelle und die Menschen, die entscheiden. Er kann erklären, worum es in der Position wirklich geht, welche Anforderungen zwingend sind, welche eher Wunschdenken sind und worauf im Gespräch besonders geachtet wird.

Für Bewerber kann das ein großer Unterschied sein.

Sie gehen nicht völlig kalt in einen Prozess, sondern erhalten eine bessere Einschätzung der Stelle, des Unternehmens, des Gehaltsrahmens, der Erwartungen und möglicher Stolperfallen.

Dazu kommt, dass manche Positionen gar nicht öffentlich ausgeschrieben sind oder zumindest nicht dort sichtbar werden, wo ein Bewerber gerade sucht. Über einen Personalberater kann also Zugang zu Aufgaben entstehen, die über den normalen Stellenmarkt nicht ohne Weiteres erreichbar sind.

Noch wichtiger ist für mich aber ein anderer Punkt.
Ein guter Personalberater hilft dabei, dass ein Bewerber nicht nur gesehen, sondern richtig verstanden wird.

Er kann dem Unternehmen erklären, warum ein Kandidat interessant ist, welche Motivation dahintersteht, welche Stärken wirklich relevant sind und warum bestimmte Punkte im Lebenslauf im Gespräch genauer betrachtet werden sollten, statt vorschnell auszusortieren.

Auch bei Gehalt, Kündigungsfrist, Arbeitsmodell oder Entwicklungsperspektive kann ein Berater helfen, Erwartungen sauber einzuordnen und frühzeitig zu klären. Das verhindert Missverständnisse und sorgt dafür, dass nicht erst am Ende eines Prozesses Themen auf den Tisch kommen, die eigentlich früher hätten besprochen werden müssen.

Natürlich gilt das alles nur, wenn der Berater seriös arbeitet.

Wenn er den Auftraggeber kennt.
Wenn er die Position verstanden hat.
Wenn er nicht einfach Profile sammelt.

Wenn er den Bewerber nicht irgendwo „platziert“, sondern wirklich prüft, ob Aufgabe, Unternehmen und Mensch zusammenpassen könnten.

Dann ist der Weg über einen Personalberater kein Umweg.

Dann ist er eine zusätzliche Übersetzungsebene zwischen Bewerber und Unternehmen.
Und genau darin liegt der eigentliche Nutzen.
Der Bewerber wird nicht nur als Lebenslauf betrachtet, sondern mit Kontext vorgestellt.

Das Unternehmen bekommt nicht nur Unterlagen, sondern eine bessere Einordnung.

Und beide Seiten können früher prüfen, ob es wirklich passen könnte.

Die erste Absage kommt oft nicht vom Unternehmen.Vielleicht kennst du genau diesen Moment.Du liest eine Stellenanzeige. ...
07/07/2026

Die erste Absage kommt oft nicht vom Unternehmen.

Vielleicht kennst du genau diesen Moment.

Du liest eine Stellenanzeige. Die Aufgaben klingen spannend, das Unternehmen wirkt interessant und die Perspektive passt eigentlich zu dem, was du dir für deine berufliche Zukunft wünschst.

Doch dann bleibt dein Blick an einer einzigen Anforderung hängen.

An einer Erfahrung, die dir vermeintlich fehlt. An einer Formulierung, die plötzlich Zweifel auslöst.

Und aus Interesse wird Zurückhaltung.

„Dafür habe ich wahrscheinlich zu wenig Erfahrung.“

„Andere Bewerber passen bestimmt besser.“

„Ich erfülle nicht alle Anforderungen.“

„Dann brauche ich mich wahrscheinlich gar nicht erst zu bewerben.“

In Gesprächen höre ich später manchmal einen Satz, der mir immer wieder im Gedächtnis bleibt:

„Ich hätte mich beinahe gar nicht beworben.“

Nicht selten sind es genau diese Menschen, die später hervorragend zu einem Unternehmen passen.

Stellenanzeigen beschreiben häufig ein Idealbild. Einen Wunschkandidaten.

In der Praxis erfüllt jedoch kaum jemand jede einzelne Anforderung.

Unternehmen suchen selten den perfekten Lebenslauf.

Sie suchen Menschen, die Verantwortung übernehmen, Aufgaben lösen, sich weiterentwickeln und zum Team passen.

Deshalb sollte die entscheidende Frage nicht lauten:

„Erfülle ich wirklich 100 Prozent der Anforderungen?“

Sondern:

„Warum sollte ich mir diese Chance nehmen, bevor das Unternehmen überhaupt entscheiden konnte?“

Vielleicht passt es am Ende nicht.

Vielleicht passt es aber besser, als du heute glaubst.

Lehn dich nicht selbst ab, bevor ein Unternehmen überhaupt die Chance hatte, dich kennenzulernen.

Nicht die Eigenschaft entscheidet. Sondern die Wirkung.Produkte werden selten nur wegen einzelner Eigenschaften gekauft....
26/06/2026

Nicht die Eigenschaft entscheidet. Sondern die Wirkung.

Produkte werden selten nur wegen einzelner Eigenschaften gekauft.

Sie werden gekauft, weil sie ein Problem lösen, etwas erleichtern, Sicherheit geben, gut aussehen, Freude machen oder ein bestimmtes Gefühl vermitteln.

Ein Hotelzimmer wird nicht gebucht, weil irgendwo steht, wie viele Quadratmeter der Eingangsbereich hat.
Es wird gebucht, weil ein angenehmer Aufenthalt erwartet wird: guter Schlaf, Wohlbefinden und eine verlässliche Unterkunft.

Eine Software wird nicht gekauft, weil sie besonders viele Funktionen hat.
Sie wird gekauft, weil sie Arbeit erleichtert, Zeit spart, Fehler reduziert oder bessere Entscheidungen ermöglicht.

Ein Auto wird nicht nur wegen seiner technischen Daten gekauft.
Es wird gekauft, weil es zuverlässig von A nach B bringt, Sicherheit gibt, zum Alltag passt, ein gutes Gefühl vermittelt und gerne auch Freude macht.

Am Ende steht fast immer die gleiche Frage: Was bringt es?

Bei Bewerbungen ist es ähnlich.

Viele Bewerbungen beschreiben vor allem Eigenschaften:

• Stationen
• Aufgaben
• Qualifikationen
• Zertifikate
• Berufsjahre

Das ist wichtig.

Aber es beantwortet noch nicht die entscheidende Frage aus Sicht eines Unternehmens:

Was wird durch diesen Menschen besser?

• Wird ein Team entlastet?
• Werden Kunden besser betreut?
• Werden Prozesse stabiler?
• Werden Fehler reduziert?
• Wird Verantwortung übernommen?
• Wird ein Bereich zuverlässiger, strukturierter oder erfolgreicher?

Ein Unternehmen stellt keinen Lebenslauf ein. Es entscheidet sich für die erwartete Wirkung eines Menschen.

Deshalb ist dieser Satz: „Ich habe 10 Jahre Erfahrung im Vertriebsinnendienst.“

oft deutlich schwächer als: „Ich sorge dafür, dass Kundenanfragen schnell bearbeitet werden, Aufträge reibungslos laufen und der Vertrieb sich auf seine Kunden konzentrieren kann.“

Das Erste beschreibt Erfahrung.
Das Zweite beschreibt Nutzen.

Und genau dort wird eine Bewerbung interessant.

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Dotternhausen
72359

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Dienstag 09:00 - 18:00
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