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28/09/2026

🚨 ¡ATENCIÓN EMPRESAS! LA RMV SUBE A S/ 1,230: ¿CUÁL ES SU IMPACTO LABORAL?
Desde el 1 de octubre de 2026, la Remuneración Mínima Vital (RMV) se eleva a S/ 1,230, generando efectos que van más allá del sueldo mínimo.
📌 ¿Qué conceptos deben revisar las empresas?
🔹 Asignación familiar: pasa a S/ 123 mensuales.
🔹 Trabajo nocturno: el ingreso mínimo indicado en el material asciende a S/ 1,660.50.
🔹 Aporte mínimo a EsSalud: considerando el 9%, alcanza S/ 110.70.
🔹 Régimen minero: ingreso mínimo de S/ 1,537.50.
🔹 BETA – Trabajo agrario: 30% de la RMV = S/ 369.
🔹 Planillas y estructuras salariales: deben actualizarse los cálculos vinculados a la nueva RMV.
⚠️ PARA LAS EMPRESAS:
El incremento de la RMV exige revisar planillas, remuneraciones, beneficios sociales, aportes y presupuestos laborales, evitando diferencias en los pagos y posibles contingencias frente a una fiscalización.
💡 La RMV no solo cambia el sueldo mínimo. También puede generar un efecto en cadena sobre distintos conceptos laborales y de seguridad social.
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28/09/2026

🚨 ¿REDUCCIÓN DE SUELDO? LA CORTE SUPREMA ACLARA CUÁNDO EXISTE HOSTILIDAD https://drive.google.com/file/d/138WP9YdZp9-S8MnccmR-GBXJS_u-K0JJ/view?usp=sharing
La Casación Laboral N.° 11833-2025 Lima, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, establece un criterio relevante sobre la reducción de remuneraciones y los pagos sujetos a condición.
⚖️ ¿Qué resolvió la Corte Suprema?
La reducción de una remuneración no configura automáticamente un acto de hostilidad cuando el concepto cuyo pago se deja de percibir estaba sujeto al cumplimiento de una condición previamente pactada.
📌 3 claves del criterio:
✅ El artículo 30 literal b) de la LPCL considera acto de hostilidad la reducción inmotivada de la remuneración.
✅ Conforme al artículo 49 del Reglamento de la LPCL, no existe hostilidad respecto de la parte de la remuneración cuyo pago está sujeto a condición.
✅ Si trabajador y empleador pactaron una remuneración variable condicionada al cumplimiento de determinados requisitos y estos no se cumplen, el cese de dicho pago no constituye, por sí mismo, una reducción ilícita de remuneración.
💼 CASO CONCRETO
El trabajador tenía una remuneración variable asegurable de S/ 6,256.88, vinculada al cumplimiento de una condición: presentar mensualmente los informes médicos requeridos para renovar el convenio temporal.
La Corte determinó que el trabajador dejó de cumplir dicha condición desde agosto de 2020. Por ello, la posterior suspensión del pago variable no constituyó un acto de hostilidad.
📢 IMPACTO PARA LAS EMPRESAS
Este criterio resalta la importancia de que los conceptos variables o condicionados estén claramente pactados, documentados y vinculados a condiciones objetivas, pues ello permite determinar cuándo su suspensión constituye o no una reducción ilícita de remuneración.
⚠️ Ojo: la sentencia no establece que cualquier reducción salarial sea válida. La regla general se mantiene: una reducción inmotivada y unilateral de la remuneración puede constituir acto de hostilidad. La excepción analizada por la Corte corresponde a la parte cuyo pago estaba expresamente sujeto a una condición.

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27/09/2026

🚨 DESPIDO NULO: LA CORTE SUPREMA DEFINE DESDE CUÁNDO SE COMPUTAN LOS DEVENGADOS https://drive.google.com/file/d/1E4Og_UvR17LKknyVTHGmgX_Dr1uMYPhi/view?usp=sharing
La Casación Laboral N.° 24010-2025 Loreto, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria el 19 de agosto de 2026, establece un criterio relevante sobre el cálculo de las remuneraciones dejadas de percibir.
📌 ¿Qué resolvió la Corte Suprema?
El artículo 40 del TUO del Decreto Legislativo N.° 728 establece que, declarada fundada la demanda de nulidad de despido, las remuneraciones dejadas de percibir deben calcularse desde la fecha en que se produjo el despido.
⚖️ La Corte fue clara:
✅ No corresponde iniciar el cálculo desde la fecha en que quedó firme una sentencia previa que reconoció el vínculo laboral.
✅ La desnaturalización de los contratos tiene naturaleza declarativa, por lo que sus efectos se retrotraen al momento en que existió el vínculo laboral encubierto.
✅ Si el despido nulo ocurrió el 5 de abril de 2023, los devengados deben calcularse desde esa misma fecha.
✅ La existencia de un proceso previo pendiente no permite postergar el inicio del cálculo de las remuneraciones devengadas.
📢 MENSAJE CLAVE PARA EMPRESAS Y ABOGADOS LABORALISTAS:
En un proceso por despido nulo, la fecha de inicio de los devengados no queda condicionada a cuándo se obtiene una sentencia firme que reconoce el vínculo laboral.
La regla establecida por la Corte es directa: los devengados se computan desde la fecha del despido, con la deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes.
💡 ¿Por qué importa?
Porque este criterio puede tener un impacto significativo en la liquidación de remuneraciones, CTS e intereses derivados de una reposición por despido nulo.
⚖️ Un nuevo criterio de la Corte Suprema que debe ser considerado en todo proceso de nulidad de despido y cálculo de devengados.

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26/09/2026

🚨 CORTE SUPREMA PRECISA CÓMO SE CALCULAN LAS HORAS EXTRAS EN TURNOS DIURNOS Y NOCTURNOS https://drive.google.com/file/d/1HEImu4rXHi__kmW2WDDa-IIxzPS0rDU3/view?usp=sharing
La Casación Laboral N.° 33868-2024 La Libertad, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria el 6 de julio de 2026, establece un criterio relevante sobre jornada nocturna y trabajo en sobretiempo.
📌 ¿Qué establece la Corte Suprema?
Cuando el trabajador cumple una jornada que comprende horario diurno y nocturno, el cálculo de la jornada nocturna debe realizarse conforme al artículo 8 del TUO del Decreto Legislativo N.° 854 y al artículo 17 de su Reglamento.
⚖️ Puntos clave:
✅ La jornada nocturna comprende el trabajo realizado entre 10:00 p. m. y 6:00 a. m.
✅ Cuando la jornada combina horario diurno y nocturno, la sobretasa del 35 % se aplica proporcionalmente al tiempo efectivamente laborado en horario nocturno.
✅ El trabajo en sobretiempo corresponde a las horas realizadas fuera de la jornada ordinaria y genera las sobretasas legales: 25 % para las dos primeras horas y 35 % para las siguientes.
✅ Para acreditar las horas extras, resultan relevantes medios como planillas, boletas de pago y registros de asistencia, entre otros medios probatorios idóneos.
📢 Dato clave para empleadores:
La Corte también recuerda que el empleador tiene la obligación de contar con registros técnicos o manuales seguros y confiables sobre el trabajo en sobretiempo.
💼 ¿Por qué es importante?
La sentencia evidencia la necesidad de revisar correctamente:
🔹 Los turnos que combinan jornada diurna y nocturna.
🔹 El cálculo de las horas extras.
🔹 La aplicación proporcional de la sobretasa nocturna.
🔹 Los registros y documentos que acreditan el tiempo efectivamente trabajado.
⚖️ Un criterio relevante para la gestión de jornadas, remuneraciones y contingencias laborales.

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26/09/2026

🚨 TELETRABAJO: ¿EL TELETRABAJADOR TIENE LA MISMA JORNADA MÁXIMA?
La SUNAFIL precisó que el teletrabajo no modifica la jornada máxima laboral.
📌 Puntos clave para empleadores y trabajadores:
🔹 Jornada máxima: como regla general, 8 horas diarias o 48 horas semanales, sin perjuicio de jornadas menores o exclusiones legales.
🔹 Horas extras: en el sector privado, requieren solicitud y consentimiento del empleador y deben ser reconocidas conforme a ley.
🔹 Fin de semana: trabajar sábado o domingo no significa automáticamente realizar horas extras. Debe diferenciarse entre sobretiempo y trabajo durante el descanso semanal obligatorio o feriados.
🔹 Durante la jornada: el teletrabajador debe cumplir sus funciones y mantenerse disponible para las coordinaciones necesarias.
🔹 Desconexión digital: terminada la jornada, durante descansos, licencias y vacaciones, corresponde respetar el derecho a la desconexión digital, salvo situaciones excepcionales o de fuerza mayor.
🔹 Teletrabajo preferente: la modalidad tiene especial consideración para personas en situación de vulnerabilidad, entre ellas personas gestantes y personas con discapacidad.
⚖️ IDEA CLAVE:
Teletrabajar no significa estar disponible las 24 horas. La jornada laboral, el sobretiempo y el derecho a la desconexión digital deben respetarse también bajo esta modalidad.

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24/09/2026

⚖️ PRINCIPIOS PROCESALES LABORALES: ¿POR QUÉ SON CLAVE EN UN JUICIO LABORAL?
Los principios procesales laborales orientan la creación, interpretación y aplicación de las normas que regulan el proceso laboral, además de guiar la actuación del juez y de las partes.
📌 Entre los principales tenemos:
🔹 Inmediación: el juez participa directamente en las actuaciones y entra en contacto con las partes y la prueba.
🔹 Oralidad: privilegia la comunicación oral durante las audiencias y exige técnicas de litigación oral.
🔹 Concentración: busca realizar la mayor cantidad de actuaciones en el menor número de diligencias.
🔹 Celeridad: procura que el proceso avance rápidamente mediante plazos y trámites eficientes.
🔹 Economía procesal: busca reducir tiempo, esfuerzo y costos innecesarios.
🔹 Veracidad: el juez debe buscar la verdad de los hechos, especialmente cuando existe discrepancia entre lo alegado y la documentación.
⚖️ Además, el proceso laboral incorpora principios fundamentales como socialización, pro actione, debido proceso, tutela jurisdiccional efectiva, razonabilidad, principio protector, dirección judicial, lealtad procesal y gratuidad.
🎯 Idea clave:
Los principios procesales no son simples conceptos teóricos. Orientan cómo debe desarrollarse el proceso laboral y sirven de guía para la actuación de jueces, trabajadores y empleadores.

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20/09/2026

🚨 NUEVA DOCTRINA JURISPRUDENCIAL: ¿QUÉ JUEZ DEBE CONOCER LAS DEMANDAS DE INDEMNIZACIÓN DEL ESTADO CONTRA SUS TRABAJADORES? https://drive.google.com/file/d/10NstCwA9MLj6E81FHOtyYM2smVOgRHdf/view?usp=sharing
La Casación Laboral N.° 25213-2024, Lima, emitida por la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, establece doctrina jurisprudencial de obligatorio cumplimiento sobre la competencia del juez laboral.
📌 La Corte Suprema estableció tres reglas principales:
🔹 La competencia se determina por la naturaleza de la pretensión. Si el conflicto tiene origen laboral, corresponde conocerlo a la jurisdicción laboral.
🔹 La responsabilidad por daños derivados del contrato de trabajo mantiene naturaleza laboral, aunque jurídicamente se invoquen normas de responsabilidad civil.
🔹 Las demandas de indemnización por daños y perjuicios interpuestas por entidades estatales contra sus trabajadores, así como las promovidas por la Contraloría General de la República, corresponden al juez laboral cuando el daño deriva del incumplimiento de deberes o funciones laborales.
📋 ¿Y qué ocurre con los informes de Contraloría?
La Corte precisa que los Informes de Control constituyen prueba preconstituida, pero no modifican la naturaleza laboral del conflicto ni trasladan automáticamente el proceso a la vía civil.
⚖️ Punto clave para la práctica laboral:
La denominación de la pretensión como “responsabilidad civil” o la existencia de un Informe de Control no determina por sí sola la competencia civil. Lo relevante es identificar de dónde surge la obligación cuyo incumplimiento habría generado el daño.
📍 Casación Laboral N.° 25213-2024 – Lima
📅 Sentencia: 19 de marzo de 2026
🏛️ Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria

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19/09/2026

🚨 ¿LA JUBILACIÓN EXTINGUE AUTOMÁTICAMENTE EL VÍNCULO LABORAL? https://drive.google.com/file/d/1aGksJNjL88V0Ekdr84JmE0GHRPcvLzlA/view?usp=sharing
La Casación Laboral N.° 54614-2022, Lambayeque, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, establece un criterio relevante sobre la jubilación como causal de extinción del contrato de trabajo.
📌 La Corte Suprema precisó:
🔹 La jubilación solo puede extinguir el vínculo laboral cuando existe una pensión de jubilación debidamente reconocida por el sistema previsional correspondiente.
🔹 Cumplir la edad de jubilación, por sí solo, no basta para aplicar esta causal de extinción.
🔹 Una pensión de cesantía no puede equipararse a una pensión de jubilación, pues tienen naturaleza y efectos jurídicos distintos.
🔹 El empleador debe verificar que concurran efectivamente los presupuestos legales antes de invocar el artículo 16 inciso f) del TUO de la LPCL.
⚖️ Punto clave:
La jubilación no puede utilizarse como una causal automática de cese si no existe una pensión de jubilación reconocida conforme a ley.
📍 Referencia: Casación Laboral N.° 54614-2022 – Lambayeque.

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18/09/2026

🚨 ¿TERMINÓ LA RELACIÓN LABORAL? ESTAS 6 OBLIGACIONES DEBE CUMPLIR EL EMPLEADOR
El cese de un trabajador no termina con la entrega de la carta de despido o la aceptación de la renuncia. Existen obligaciones que el empleador debe cumplir oportunamente.
📌 Puntos clave:
🔹 Liquidación de beneficios sociales: debe efectuarse dentro de las 48 horas del cese, incluyendo CTS, vacaciones y gratificaciones truncas, según corresponda.
🔹 Carta de liberación de CTS: debe entregarse dentro de las 48 horas para permitir la liberación de los fondos.
🔹 Certificado de trabajo: debe entregarse dentro de las 48 horas, indicando el tiempo de servicios y las labores realizadas.
🔹 Baja en T-Registro: la constancia debe entregarse cuando el trabajador la solicite, dentro de los 2 días calendario siguientes a la solicitud.
🔹 Examen médico ocupacional de salida: es obligatorio para trabajadores de actividades de alto riesgo; en otros casos, es facultativo. El costo corresponde al empleador.
🔹 Despido arbitrario: si el empleador extingue el vínculo sin causa justa, corresponde la indemnización conforme al régimen y tipo de contrato.
⚠️ Punto clave para las empresas: cumplir correctamente con las obligaciones posteriores al cese permite reducir contingencias laborales y evitar reclamos posteriores.

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16/09/2026

🚨 ¿CONTRATAS EN UNA MYPE? ESTAS REGLAS LABORALES DEBES CONOCER
La contratación laboral en las micro y pequeñas empresas tiene reglas especiales que todo empleador debe tener presentes.
📌 Puntos clave del material del MTPE 2026:
🔹 Contrato de trabajo: se presume a plazo indeterminado cuando existe prestación personal, remunerada y subordinada.
🔹 Periodo de prueba: es de 3 meses, pudiendo ampliarse excepcionalmente bajo las condiciones previstas por ley.
🔹 Contratos sujetos a modalidad: solo corresponden cuando existe una causa temporal, accidental, de obra o servicio que los justifique.
🔹 Nuevo régimen MYPE – Ley N.° 32353: establece un régimen laboral especial según se trate de microempresa o pequeña empresa, considerando beneficios como vacaciones, CTS, utilidades, SCTR y seguro de vida, según corresponda.
🔹 Personal extranjero: la contratación requiere cumplir requisitos laborales y migratorios, incluyendo la habilitación correspondiente para iniciar la prestación de servicios.
🔹 Suspensión y extinción: existen causas específicas que pueden suspender o poner fin al vínculo laboral, como enfermedad, vacaciones, renuncia, mutuo disenso, jubilación, despido o causas objetivas.
⚠️ Clave para las empresas: pertenecer al régimen MYPE no significa ausencia de obligaciones laborales. La correcta identificación del régimen y la adecuada contratación son fundamentales para evitar contingencias.

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