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22/07/2026

🚨 ¡Importantes cambios en el Reglamento de la Ley de Teletrabajo!

Con la publicación del Decreto Supremo N.° 009-2026-TR, el Gobierno modifica el Reglamento de la Ley de Teletrabajo para adecuarlo a la Ley N.° 32102, incorporando nuevas obligaciones y precisiones para empleadores y teletrabajadores del sector público y privado.

📌 ¿Qué cambia con esta modificación?

✅ Mayor contenido obligatorio en el acuerdo de teletrabajo. Ahora deberá incluir medidas sobre seguridad y salud en el trabajo, prevención del hostigamiento sexual, seguridad digital, confidencialidad de la información y, cuando corresponda, ajustes razonables para personas con discapacidad.

✅ Protección frente a fallas tecnológicas. Los problemas de conectividad o fallas técnicas ocasionados por caso fortuito o fuerza mayor no podrán ser considerados como falta disciplinaria ni afectar la remuneración, siempre que el teletrabajador comunique oportunamente la incidencia.

✅ Cambio del lugar de teletrabajo. El trabajador podrá modificar su lugar habitual de trabajo remoto comunicándolo con cinco días hábiles de anticipación, salvo situaciones justificadas. La empresa deberá evaluar los riesgos del nuevo espacio de trabajo.

✅ Más responsabilidades en Seguridad y Salud en el Trabajo. El empleador deberá identificar peligros, evaluar riesgos e implementar medidas preventivas, incluso mediante visitas o mecanismos de autoevaluación previamente acordados. Además, deberá promover pausas activas durante la jornada laboral.

✅ Regulación de actividades personales durante la jornada. La norma incorpora reglas específicas para las actividades particulares realizadas durante el horario de trabajo, estableciendo que las no autorizadas deberán ser justificadas y, de no existir justificación, podrán dar lugar al inicio de un procedimiento disciplinario respetando el debido proceso.

⚠️ ¿Qué implica para las empresas?

Las organizaciones que aplican teletrabajo deberán actualizar sus contratos, políticas internas, reglamentos, procedimientos de SST y mecanismos de supervisión, para adecuarlos a la nueva regulación y evitar contingencias laborales.

💡 Conclusión:

El teletrabajo deja de ser solo una modalidad flexible y exige una gestión más rigurosa. Esta reforma fortalece la protección de los teletrabajadores, pero también incrementa las obligaciones de los empleadores en materia de seguridad, supervisión, protección de datos y cumplimiento normativo.

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22/07/2026

🚨 ¡Importante, Se precisan los pagos de gratificaciones y CTS para los trabajadores CAS!
Con la publicación del Decreto Supremo N.° 142-2026-EF, el Poder Ejecutivo establece el procedimiento para implementar las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, así como la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) para el personal sujeto al Decreto Legislativo N.° 1057 (CAS). Esta norma desarrolla lo dispuesto por la Ley N.° 32563 y la Ley N.° 32732, precisando la forma de cálculo, los requisitos y el cronograma de implementación de estos beneficios.
📌 ¿Qué aspectos relevantes incorpora el reglamento?
✅ Los servidores CAS tendrán derecho a dos gratificaciones al año: una por Fiestas Patrias y otra por Navidad.
✅ Las gratificaciones se calcularán tomando como referencia la remuneración mensual vigente al 30 de junio y al 30 de noviembre, según corresponda.
✅ Se regulan las gratificaciones proporcionales y truncas, beneficiando a quienes no hayan laborado el semestre completo o cuyo vínculo laboral concluya antes de la fecha de pago.
✅ Se reconoce el derecho a la CTS, que será pagada al momento de la extinción del vínculo laboral, por cada año de servicios o fracción mayor a seis meses.
✅ La implementación será progresiva, tanto para las gratificaciones como para la CTS:
• 2026: 10 % de la remuneración mensual.
• 2027: 20 %.
• 2028: 30 %.
• 2029: 50 %.
• Desde 2030: 100 % de la remuneración mensual.
⚠️ Aspectos que no deben pasar desapercibidos
✔ Las gratificaciones no tienen naturaleza remunerativa ni pensionable, por lo que no constituyen base de cálculo para otros beneficios laborales.
✔ La CTS tampoco tiene naturaleza remunerativa y se paga únicamente cuando concluye la relación laboral.
✔ Las gratificaciones son incompatibles con otros beneficios de similar naturaleza que pudiera otorgar la entidad pública.
💡 ¿Por qué esta norma es relevante?
Durante años, el régimen CAS fue cuestionado por la diferencia de beneficios frente a otros regímenes laborales del Estado. Este decreto representa un paso importante hacia una equiparación progresiva de derechos, aunque su implementación gradual implica que el beneficio completo recién se alcanzará en el año 2030.
Las entidades públicas deberán adecuar sus procesos presupuestales y administrativos para garantizar el cumplimiento de estas nuevas obligaciones, mientras que los servidores CAS ya cuentan con un marco normativo claro sobre la forma en que se calcularán y otorgarán estos beneficios.
⚖️ Conclusión:
El Decreto Supremo N.° 142-2026-EF no crea nuevos derechos, sino que reglamenta su aplicación, otorgando seguridad jurídica tanto a las entidades públicas como a los servidores CAS. Se trata de una de las reformas más relevantes del régimen CAS en los últimos años, al establecer reglas claras para el reconocimiento efectivo de las gratificaciones y la CTS.

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20/07/2026

🚨 ¡Importante avance para los trabajadores CAS!
La Ley N.° 32732, Ley que aprueba Créditos Suplementarios para el Financiamiento de Inversiones Públicas orientadas al cierre de brechas y la continuidad de los servicios del Estado, incorpora disposiciones para la implementación de las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, así como de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) para el personal sujeto al Decreto Legislativo N.° 1057 (CAS).
📌 Principales aspectos de la norma:
✅ Gratificaciones para trabajadores CAS.
La implementación de las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad se realizará mediante Decreto Supremo, el cual establecerá la forma de cálculo, requisitos, condiciones y demás disposiciones necesarias para su otorgamiento.
✅ Monto mínimo garantizado.
Las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad no podrán ser inferiores a S/ 300.00, independientemente de la metodología que establezca el reglamento.
✅ Compensación por Tiempo de Servicios (CTS).
La CTS será reconocida considerando el tiempo de servicios computado desde el inicio del contrato CAS vigente, conforme a las reglas que apruebe el Poder Ejecutivo.
✅ Financiamiento.
La Ley establece el mecanismo de financiamiento para el Año Fiscal 2026, diferenciando las reglas aplicables al Gobierno Nacional, Gobiernos Regionales, Gobiernos Locales y demás entidades comprendidas en la norma.
✅ Reglamentación pendiente.
El procedimiento, la base de cálculo, los requisitos para el pago, así como las reglas para la CTS y los pagos proporcionales o truncos, serán desarrollados mediante Decreto Supremo del Ministerio de Economía y Finanzas.
⚖️ ¿Qué implica esta modificación?
La Ley N.° 32732 representa un avance significativo en el reconocimiento progresivo de beneficios económicos para los trabajadores bajo el régimen CAS. Sin embargo, su aplicación efectiva dependerá de la aprobación del reglamento que precise las condiciones y la metodología para el cálculo de estos beneficios.
📖 Base legal: Ley N.° 32732.

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19/07/2026

🚨 ¿Trabajaste un feriado? Conoce cómo debe pagarse.

Todavía existen muchas dudas sobre el pago de los feriados laborados. En la práctica, es uno de los temas que más genera reclamos de trabajadores y observaciones durante las fiscalizaciones de SUNAFIL.

📌 La regla es sencilla:

✅ Si el trabajador labora en un día feriado y no recibe un descanso sustitutorio, tiene derecho a percibir:

✔ La remuneración por el feriado.

✔ La remuneración por el trabajo realizado.

✔ Un recargo del 100 % sobre la remuneración diaria.

Es decir, el trabajo en feriado sin descanso compensatorio genera un pago adicional establecido por la ley.

⚠️ ¿Por qué es importante?

Un cálculo incorrecto del pago de feriados puede convertirse en una contingencia laboral, dar lugar a reclamos judiciales y originar multas durante una fiscalización de SUNAFIL.

💡 Mi recomendación para las empresas: revisen periódicamente la forma en que liquidan los feriados trabajados. Un error que parece pequeño puede representar un costo importante si involucra a varios trabajadores.

Las relaciones laborales saludables empiezan por cumplir correctamente con las obligaciones legales.

¿En tu empresa se otorga descanso sustitutorio o se paga el feriado trabajado? Te leo en los comentarios.

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18/07/2026

🚨 ¿Tu registro de asistencia cumple con la normativa laboral? Un error podría costarle una multa de SUNAFIL.
El registro de control de asistencia es uno de los documentos que SUNAFIL revisa con mayor frecuencia durante una fiscalización. No contar con este registro, llevarlo de forma incompleta o presentar información inexacta puede constituir una infracción muy grave, con multas que varían según el tamaño de la empresa y el número de trabajadores afectados.
📌 ¿Qué debe contener el registro de asistencia?
✅ Datos de identificación del empleador (nombre o razón social y RUC).
✅ Datos del trabajador (nombre completo y documento de identidad).
✅ Hora exacta de ingreso, salida y tiempo destinado al refrigerio.
✅ Registro del tiempo laborado fuera de la jornada ordinaria cuando corresponda (horas extras).
⚖️ ¿Cómo debe llevarse?
✔ Puede implementarse en formato físico o digital.
✔ Debe garantizar la autenticidad, integridad e inalterabilidad de la información registrada.
✔ La información debe ser veraz, confiable y estar disponible ante una inspección laboral.
✔ Debe conservarse durante el plazo previsto por la normativa para atender requerimientos de la autoridad inspectiva.
🚨 ¿Por qué es tan importante?
El registro de asistencia constituye el principal medio de prueba para acreditar:
✔ El cumplimiento de la jornada de trabajo.
✔ El pago correcto de horas extras.
✔ Los horarios de ingreso, salida y refrigerio.
✔ El respeto de los límites máximos de la jornada laboral.
✔ El cumplimiento de las obligaciones del empleador frente a una fiscalización de SUNAFIL o un proceso judicial.
⚠️ Muchos empleadores creen que basta con tener un reloj biométrico o un aplicativo de marcación. No es suficiente. El sistema implementado debe cumplir con los requisitos legales y permitir demostrar la veracidad de la información registrada.
💡 Conclusión:
El registro de asistencia no es un simple requisito administrativo. Es una herramienta de gestión laboral y un elemento probatorio fundamental para prevenir contingencias, sustentar el pago de remuneraciones y horas extras, y evitar multas durante una inspección de SUNAFIL.
Una adecuada gestión del registro de asistencia fortalece el cumplimiento normativo y brinda seguridad jurídica tanto al empleador como a los trabajadores.

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$🚨 SUNAFIL: No toda infracción sobre vacaciones puede sancionarse bajo el numeral 25.6 del RLGITEl Tribunal de Fiscalizac...$

17/07/2026

🚨 SUNAFIL: No toda infracción sobre vacaciones puede sancionarse bajo el numeral 25.6 del RLGIT
El Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante la Resolución N.° 0720-2026-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, estableció un importante criterio sobre el principio de tipicidad en los procedimientos sancionadores.
📌 ¿Qué resolvió el Tribunal?
✅ La SUNAFIL confundió dos conductas distintas: el no pago de la remuneración vacacional con el no otorgamiento del descanso vacacional.
✅ El numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT sanciona el incumplimiento del goce del descanso vacacional, no el incumplimiento del pago de la remuneración vacacional.
✅ Al no existir una correcta subsunción de los hechos al tipo infractor, se vulneró el principio de tipicidad, el debido procedimiento y el deber de motivación.
✅ Por ello, el Tribunal declaró la nulidad parcial de la sanción y ordenó retrotraer el procedimiento para emitir un nuevo pronunciamiento correctamente motivado.
⚖️ Sin embargo, el Tribunal confirmó la multa por incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento, precisando que la sola entrega de un cheque no acredita el pago de una obligación laboral. El empleador debe demostrar que el trabajador percibió efectivamente el dinero, pues solo así se considera cumplida la obligación laboral y la medida inspectiva.
Conclusión: Esta resolución reafirma que la potestad sancionadora de SUNAFIL debe respetar estrictamente el principio de tipicidad. Una incorrecta calificación jurídica de los hechos puede determinar la nulidad de la sanción administrativa, aunque ello no exime al empleador de cumplir efectivamente las medidas inspectivas.

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15/07/2026

🚨 ¿Conoce todas las obligaciones que debe cumplir al contratar a un trabajador?
El inicio de una relación laboral no se limita a la firma del contrato. Desde el primer día, el empleador debe cumplir una serie de obligaciones legales cuyo incumplimiento puede generar sanciones por parte de SUNAFIL y contingencias laborales.
📌 Principales obligaciones del empleador:
✅ Celebrar correctamente el contrato de trabajo y entregar copia cuando corresponda.
✅ Registrar oportunamente al trabajador en el T-Registro y gestionar la Planilla Electrónica.
✅ Pagar una remuneración no menor a la Remuneración Mínima Vital y entregar la boleta de pago dentro del plazo legal.
✅ Afiliar al trabajador a EsSalud y efectuar los aportes al Sistema Nacional o Privado de Pensiones.
✅ Entregar el Boletín Informativo del Sistema Pensionario al inicio de la relación laboral.
✅ Cumplir con las obligaciones en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, incluyendo la entrega del Reglamento cuando corresponda, la realización de exámenes médicos ocupacionales y la contratación del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) para actividades de riesgo.
✅ Contratar el Seguro Vida Ley desde el inicio de la relación laboral, sin importar la modalidad de contratación.
⚖️ Una adecuada gestión del ingreso de trabajadores reduce riesgos laborales, evita multas y fortalece el cumplimiento normativo de la empresa.
En materia laboral, la prevención siempre resulta menos costosa que afrontar una fiscalización o un proceso judicial.

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12/07/2026

🚨 PPT GRATIFICACIONES LEGALES ¡Atención empleadores! Un error en el pago de la gratificación puede costar una multa de SUNAFIL. https://es.scribd.com/document/1060927697/Gratificaciones-Legales-2026
La gratificación legal es un derecho de los trabajadores del régimen laboral privado y su pago debe realizarse como máximo hasta el 15 de julio (Fiestas Patrias) y el 15 de diciembre (Navidad).
📌 Aspectos clave que debes conocer:
✅ Tienen derecho los trabajadores con contrato a plazo indeterminado, a plazo fijo e incluso a tiempo parcial.
✅ Si el trabajador no laboró todo el semestre, corresponde una gratificación proporcional por los meses calendario completos trabajados.
✅ La gratificación se calcula sobre la remuneración vigente al momento del pago e incluye los conceptos remunerativos de carácter regular.
✅ Junto con la gratificación, el empleador debe pagar la bonificación extraordinaria equivalente al aporte a EsSalud o EPS, según corresponda.
⚠️ Importante:
El pago incompleto o fuera del plazo legal constituye una infracción grave en materia de relaciones laborales y puede ser sancionado por SUNAFIL.
• 💡 Conclusión:
• La gratificación no consiste únicamente en depositar una remuneración. Un cálculo incorrecto, la omisión de conceptos remunerativos o el incumplimiento de la bonificación extraordinaria pueden generar importantes contingencias laborales y económicas.

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11/07/2026

📌 Corte Suprema fija un nuevo criterio sobre el despido por represalia: la denuncia ante SUNAFIL, por sí sola, no acredita un despido nulo. https://es.scribd.com/document/1060625214/Despido-por-represalia-CASACION-LABORAL-N-55184-2022-LA-LIBERTAD
La Casación Laboral N.° 55184-2022 La Libertad establece un importante precedente sobre la protección frente al despido por represalia.
📌 ¿Qué resolvió la Corte Suprema?
La sola presentación de una denuncia o reclamo ante SUNAFIL no convierte automáticamente un despido en nulo.
⚖️ Para que exista un despido por represalia, el trabajador debe acreditar un nexo causal entre el reclamo administrativo o judicial y la decisión del empleador de extinguir el vínculo laboral. Si el empleador demuestra la existencia de una causa justa de despido, la protección prevista en el artículo 47 del Reglamento de la LPCL no resulta aplicable. En este caso, la Corte concluyó que el cese obedeció al incumplimiento de obligaciones laborales y no a la denuncia presentada por el trabajador.
📌 Criterios relevantes de la sentencia:
✅ La denuncia ante SUNAFIL no constituye, por sí sola, prueba de represalia.
✅ Debe acreditarse que el despido fue consecuencia directa del reclamo formulado por el trabajador.
✅ Si existe una causa justa debidamente acreditada, no se configura el despido nulo por represalia.
✅ La protección de los tres meses prevista en el artículo 47 del Reglamento de la LPCL no elimina la obligación de demostrar el vínculo entre la denuncia y el despido.
💼 Impacto para las empresas:
• Fortalece la importancia de documentar adecuadamente las faltas disciplinarias.
• Reafirma que una investigación y un procedimiento disciplinario correctamente sustentados pueden desvirtuar una alegación de represalia.
• Brinda mayor seguridad jurídica para los empleadores cuando el despido responde a una causa objetiva y legalmente acreditada.
⚖️ La Corte Suprema reafirma que la tutela contra el despido por represalia protege el ejercicio legítimo de los derechos del trabajador, pero no impide al empleador sancionar o despedir cuando existe una causa justa debidamente demostrada.

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11/07/2026

🚨 Corte Suprema fija un nuevo criterio sobre el despido por represalia: la denuncia ante SUNAFIL, por sí sola, no acredita un despido nulo.
La Casación Laboral N.° 55184-2022 La Libertad establece un importante precedente sobre la protección frente al despido por represalia.
📌 ¿Qué resolvió la Corte Suprema?
La sola presentación de una denuncia o reclamo ante SUNAFIL no convierte automáticamente un despido en nulo.
⚖️ Para que exista un despido por represalia, el trabajador debe acreditar un nexo causal entre el reclamo administrativo o judicial y la decisión del empleador de extinguir el vínculo laboral. Si el empleador demuestra la existencia de una causa justa de despido, la protección prevista en el artículo 47 del Reglamento de la LPCL no resulta aplicable. En este caso, la Corte concluyó que el cese obedeció al incumplimiento de obligaciones laborales y no a la denuncia presentada por el trabajador.
📌 Criterios relevantes de la sentencia:
✅ La denuncia ante SUNAFIL no constituye, por sí sola, prueba de represalia.
✅ Debe acreditarse que el despido fue consecuencia directa del reclamo formulado por el trabajador.
✅ Si existe una causa justa debidamente acreditada, no se configura el despido nulo por represalia.
✅ La protección de los tres meses prevista en el artículo 47 del Reglamento de la LPCL no elimina la obligación de demostrar el vínculo entre la denuncia y el despido.
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• Reafirma que una investigación y un procedimiento disciplinario correctamente sustentados pueden desvirtuar una alegación de represalia.
• Brinda mayor seguridad jurídica para los empleadores cuando el despido responde a una causa objetiva y legalmente acreditada.
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