17/06/2026
A atualização da NR-1 representa uma mudança concreta na forma como as empresas devem tratar a saúde mental no ambiente de trabalho. O tema passa a integrar oficialmente a gestão de riscos ocupacionais, com exigência de identificação, plano de ação e evidências. Na prática, isso significa que fatores como sobrecarga, assédio, pressão por metas, ambiente tóxico e falta de segurança psicológica precisam ser mapeados, acompanhados e tratados de forma estruturada dentro do PGR.
Essa mudança traz um novo nível de responsabilidade para as organizações. Não apenas pelo aspecto legal, mas pelo reconhecimento de que riscos psicossociais impactam diretamente a sustentabilidade do negócio. Dados da Organização Mundial da Saúde indicam que ansiedade e depressão geram perdas globais de produtividade estimadas em 1 trilhão de dólares por ano, reforçando a dimensão estratégica do tema. Apesar desse avanço, um desafio relevante começa a se desenhar.
Muitas empresas já iniciaram ações em saúde mental, mas ainda com foco predominante em iniciativas de bem-estar, como benefícios, campanhas ou programas de apoio. Essas iniciativas são importantes, mas não suficientes para atender às exigências da NR-1. A norma exige atuação sobre a origem dos riscos. E, na maioria dos casos, essa origem não está apenas em processos formais, mas na forma como o trabalho acontece no dia a dia. Isso envolve decisões, comportamentos e dinâmicas que são influenciadas diretamente por liderança, cultura e modelo de gestão. É nesse ponto que surge um gap importante.
A adequação técnica à NR-1, como elaboração de PGR, diagnósticos e enquadramento legal, é uma etapa essencial e normalmente conduzida por especialistas em Segurança e Saúde do Trabalho. No entanto, a redução efetiva dos riscos psicossociais depende de algo mais profundo: a transformação dos comportamentos que geram esses riscos.
Na prática, isso significa atuar em frentes como:
• Desenvolvimento de lideranças para gestão mais sustentável de metas e prioridades;
• Fortalecimento da segurança psicológica e da qualidade das relações nos times;
• Prevenção de assédio a partir de comportamentos e cultura;
• Construção de ambientes com maior clareza, autonomia e suporte.
É justamente nessa dimensão que a LHH atua. Como parceira complementar às frentes técnicas, apoiamos organizações a transformar diagnóstico em ação concreta, preparando líderes e equipes para reduzir riscos psicossociais na origem. Mais do que atender a uma exigência regulatória, o movimento passa a ser sobre construir ambientes de trabalho mais sustentáveis, produtivos e saudáveis. Se esse tema já está em discussão na sua organização, vale aprofundar como avançar da estrutura para a prática.
Vamos conversar sobre? https://www.lhh.com/pt-br/fale-conosco
