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Egalite

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13/08/2026

Sua empresa aceita candidaturas de pessoas com deficiência. Mas o processo seletivo deixa elas chegarem até o fim?

A empresa abre a vaga. O que decide se a pessoa avança é o processo, e é aí que boa parte das barreiras aparece: formulário que o leitor de tela não lê, etapa sem aviso prévio, exigência que não tem relação com a função, prova cronometrada que mede pressão em vez de competência.

A pesquisa Radar da Inclusão 2025 mostrou que 56% das pessoas com deficiência e neurodivergentes já empregadas ainda enfrentam barreiras de acessibilidade no dia a dia. Se elas persistem depois da contratação, vale revisar também a porta de entrada.

Por isso montamos um checklist com 7 pontos para você passar no seu processo ainda hoje.

Comenta aqui: qual desses pontos ainda é uma lacuna na sua empresa?

11/08/2026

Neurodiversidade é a ideia de que existem formas diferentes de o cérebro funcionar. Ela inclui pessoas autistas, com TDAH, dislexia e altas habilidades, entre outras.

Muita gente chega à vida adulta sem diagnóstico, então provavelmente já existem profissionais neurodivergentes na sua empresa agora. O ponto é que a barreira quase nunca está na capacidade de entregar.

A pesquisa Radar da Inclusão 2025 apontou que 56% das pessoas com deficiência e neurodivergentes já empregadas ainda enfrentam barreiras de acessibilidade no dia a dia. Boa parte dessas barreiras se resolve com ajustes de rotina: pauta enviada antes, instrução por escrito, previsibilidade nos prazos e no processo seletivo, e respeito ao jeito de cada um se concentrar.

Custa organização, não orçamento. Quando esse ambiente existe, a empresa ganha entregas mais consistentes e times que permanecem. E a pessoa neurodivergente trabalha sem precisar disfarçar quem é para ser levada a sério.

Comenta aqui: o seu ambiente de trabalho ajuda ou atrapalha quem pensa diferente?

07/08/2026

Quando uma empresa pensa em contratar uma pessoa com deficiência, a primeira conta que aparece costuma ser quanto vai custar adaptar. Esse caso foi na direção oposta.

Um banco tinha cinco pessoas surdas numa função de conferência. Conferência é trabalho de foco: a pessoa senta pra checar e validar, e cada interrupção faz perder o fio. Como o telefone não era opção pra elas, faziam tudo por e-mail e link interno. Renderam 50% mais que a média da área.

Foi aí que alguém fez a pergunta que ninguém tinha feito: se a função sai melhor sem telefone, por que o resto da equipe trabalhava com ele tocando o tempo todo? Tiraram o telefone da função pra todo mundo. A produtividade geral subiu 20%. Ninguém comprou nada, mudaram só por onde a informação entrava.

Esse telefone travava a função havia anos. Sempre foi assim, então nunca ninguém questionou, até entrar alguém que trabalhava sem ele.

É esse tipo de exigência que o Mapeamento de Postos procura antes: o que o posto pede de verdade pra funcionar e o que virou hábito grudado em cima. E não é só produtividade. Numa vaga, um requisito que o trabalho nem tinha corta candidato com deficiência logo na triagem, por uma exigência de mentira.

Quantos processos na tua operação seguem de um jeito só porque nunca ninguém precisou fazer diferente?

06/08/2026

Muitas vezes, confundimos a falta de entrega com baixa performance, quando, na verdade, a pessoa está esbarrando em barreiras no meio do caminho. Seja falta de acessibilidade, tecnologia inadequada ou processos confusos, um ambiente desfavorável pode esconder grandes talentos.

💡 O papel da liderança e do RH não é apenas cobrar, mas sim remover os obstáculos. Quando tiramos as barreiras, a verdadeira performance aparece.

Neste vídeo, exploramos:

A diferença entre dificuldade técnica/comportamental e barreiras reais no ambiente de trabalho.

Como investigar a raiz do problema antes de fazer uma avaliação injusta.

A importância de perguntar ao colaborador o que ele precisa para entregar o seu melhor.

Remover barreiras é o primeiro passo para evitar o desengajamento e garantir a alta performance.

E você, já parou para pensar se a sua equipe está precisando de mais cobrança ou de menos barreiras? Conta pra gente nos comentários! 👇

24/07/2026

A Egalite já intermediou a contratação de 12 mil pessoas com deficiência desde 2010, e na maioria delas a empresa precisou mudar alguma coisa antes de abrir a vaga, seja no processo seletivo, no posto de trabalho ou no jeito da liderança receber. 📊

O tamanho do que ainda falta no país aparece nos dados do MTE de maio de 2026. Dentro das empresas obrigadas pela Lei de Cotas, 611.361 pessoas com deficiência e reabilitadas já estão empregadas, enquanto outras 479.686 vagas reservadas seguem em aberto. Quase metade do que a lei prevê desde 1991 ainda não foi preenchida.

📌 É nesse intervalo que a Egalite trabalha há 16 anos, entre recrutamento de pessoas com deficiência, capacitação e preparação das empresas para receber.

22/07/2026

Três meses depois de contratar o Luiz, o gestor voltou no RH pedindo mais duas pessoas como ele.

O Luiz tem os dois antebraços amputados. Chegou procurando vaga, e a dúvida na hora foi se ele daria conta da função. Ninguém tinha levantado o que o posto do almoxarifado exigia na prática, então a avaliação ficou na impressão de quem recebeu ele. Foi contratado, assumiu o posto e o setor passou a entregar mais.

O RH encaminha o candidato, o gestor devolve dizendo que não vai dar certo naquela função e não consegue explicar direito o porquê. A vaga f**a aberta e quando fecha a pessoa sai nos primeiros meses.

O Diagnóstico de Mapeamento de Postos entra aí. A Egalite levanta os postos da operação e devolve um mapa técnico, um relatório de diagnóstico, os postos classif**ados por prontidão e o que precisa de ajuste em cada um.

Com isso o RH abre a vaga sabendo quais funções comportam quais perfis hoje, e tem material técnico pra levar pro gestor quando ele trava.

Costuma valer a pena em três momentos: contratação em volume, mudança de layout ou de sistema, e afastamento médico subindo.

A metodologia roda na Vale e foi premiada pelo Zero Project 2026.

Quer saber quais dos teus postos já estão prontos? Chama a gente.

16/07/2026

Focar no resultado ou na forma como ele é feito? 🤔

Muitas vezes, o mundo corporativo exige que todo mundo alcance os resultados do mesmo jeito. Mas a verdade é que pessoas diferentes funcionam de formas diferentes!

Como o vídeo bem lembra, exigir metas engessadas (como quantidade de ligações ou networking) pode ser uma barreira enorme para pessoas introvertidas ou profissionais neurodivergentes. 🧠

A chave para libertar o talento das pessoas não é forçar todo mundo a caber na mesma caixa, mas sim adaptar o ambiente e focar no que realmente importa: a qualidade da entrega. Equidade é sobre dar as ferramentas certas para cada um brilhar.

Você concorda que metas flexíveis ajudam a extrair o melhor de cada profissional? Compartilhe esse vídeo com um líder que precisa ouvir isso hoje! 🤝

14/07/2026

Quando uma empresa procura consultoria de inclusão, quase sempre a primeira pergunta é sobre os cargos. Quais estão prontos, quais precisam de ajuste, onde estão as barreiras físicas e de exigência.

É um bom lugar para começar, porque é onde a barreira f**a visível.

Só que existem outras duas camadas que costumam passar despercebidas.

Uma pessoa com deficiência pode ser excluída antes mesmo de chegar ao cargo, dentro de um processo seletivo que não foi pensado para ela. E mesmo entrando, a permanência depende da cultura que encontra pela frente, da liderança que a recebe e dos vieses que atravessam o dia a dia.

São três perguntas distintas, e cada uma tem um diagnóstico próprio: o Mapeamento de Cargos, o Mapeamento de Processos e o Diagnóstico de Maturidade.

Cada empresa entra por uma pergunta diferente. Descobrir qual é a sua já é parte do trabalho.

09/07/2026

Muita empresa entende inclusão apenas como a etapa de contratar. Abre a vaga, preenche, e considera o assunto resolvido.

O resultado? Meses depois vem o afastamento, a saída rápida e a conclusão precipitada de que "a tentativa não deu certo".

Empresas com as melhores práticas de inclusão de pessoas com deficiência apresentam desempenho superior em faturamento e margem. O que produz esse resultado é o conjunto de práticas em volta da contratação. 📊

Na Egalite, acreditamos que a verdadeira inclusão se organiza em 4 ações fundamentais:

⚙️ Habilitar: Dar as ferramentas e a tecnologia necessárias para o trabalho acontecer.
🗣️ Engajar: Gerar conscientização por meio de recrutamento e treinamentos.
💼 Empregar: Implementar práticas reais que incentivam o desenvolvimento de carreira.
🎓 Empoderar: Criar ambientes de capacitação com orientação e qualif**ação constante.

Inclusão não é um marco na linha de chegada, é um processo contínuo.

Como a sua empresa tem trabalhado esses quatro pilares depois que o candidato assina o contrato? Conta pra gente nos comentários! 👇

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