Centro de Asistencia al Trabajador - CAAT

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Centro de Asistencia al Trabajador - CAAT

• Centro de Asistencia al Trabajador
• Abogados laboralistas
• Accidentes de trabajo
• Dedicados a la defensa de las y los trabajadores.

21/01/2023

Sabias que si trabajas contratado por temporada y te despiden te deben el integrativo de temporada, cualquier duda estamos para ayudarte

24/08/2022

Un honor maestro!!!

29/09/2020

Ocurridos entre el día 1 de septiembre de 2020 y el día 28 de febrero de 2021 inclusive; estableciéndose un piso mínimo indemnizatorio de $3.483.482 para el caso de muerte; mientras que para los casos de incapacidad parcial permanente y definitiva el piso mínimo indemnizatorio estará dado por la suma que surja de multiplicar $3.483.482 por el porcentaje de discapacidad.

A dichas sumas según el caso habrá que sumarles las indemnizaciones adicionales de pago unico previstas en el artículo 11, apartado 4, incisos a), b) y c) de la Ley N° 24.557 y sus modificatorias, arroja el resultado de PESOS UN MILLÓN QUINIENTOS CUARENTA Y OCHO MIL DOSCIENTOS CATORCE ($ 1.548.214), PESOS UN MILLÓN NOVECIENTOS TREINTA Y CINCO MIL DOSCIENTOS SESENTA Y OCHO ($ 1.935.268) y PESOS DOS MILLONES TRESCIENTOS VEINTIDÓS MIL TRESCIENTOS VEINTIUNO ($ 2.322.321), respectivamente.

Adicionalmente y según el caso, correspondería percibir el adicional de pago único prevista en el artículo 3° de la Ley N° 26.773 que es del 20% y el que en caso de muerte o incapacidad total no podrá ser inferior a PESOS SEISCIENTOS CINCUENTA Y NUEVE MIL SEISCIENTOS NOVENTA Y SIETE ($ 659.697) como piso mínimo.

Recordamos que estos son pisos MINIMOS, por lo que en cada caso en particular hay que calcular que es TU INDEMNIZACION CORRESPONDIENTE.

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25/09/2020

⚠️ LA PROTECCION NO DISTINGUE ENTRE SEXOS
❗️ ES PARA TODOS❗️

📖La ley de contrato de trabajo dispone en los arts. 180, 181 y 182 una protección especial para los trabajadores que contrajeran matrimonio, ello en consonancia con la Constitución Nacional y los tratados internacionales de derechos humanos en materia de no discriminación y protección integral de la familia.

❓¿DE QUE TRATA ESTA PROTECCION?
Establece una presunción a favor de los trabajadores, considerando que los despidos decididos sin causa o no se probase la causa invocada y que se produzcan dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio RESPENDEN AL MATRIMONIO y por ello el trabajador afectado tendría derecho a ser indemnizado con 13 sueldos (conf. Arts. 181 y 182 LCT).

Para ello es requisito que el trabajador o la trabajadora haya notificado en forma fehaciente a su empleador que contraerá matrimonio.

Cabría la posibilidad también y por aplicación de la ley 23592 art. 1; de solicitar la nulidad del despido dispuesto en estos términos por resultar un acto discriminatorio buscando la reinstalación en el puesto de trabajo mas el pago de los salarios impagos hasta la efectiva reinstalación.

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07/09/2020

"No pagarle el salario a una trabajadora esencial a cargo del cuidado exclusivo de su hijo lactante vulnera derechos fundamentales"

La titular de la Fiscalía Nacional del Trabajo N°8, Liliana Picón, consideró que correspondía otorgar la licencia con goce de haberes reclamada por la empleada de una prepaga, que no cuenta con asistencia externa para esa tarea, mientras subsistan las condiciones generadas por la pandemia. Destacó que niñas y niños “son sujetos de preferente tutela y consideración”.

Enumeró los DNU que implementaron y prorrogaron el ASPO. Y en particular, repasó las reglamentaciones relativas a las relaciones individuales de trabajo dictadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad de la Nación. “En lo que aquí se debate, dispuso que mientras se mantuviera la suspensión de clases dispuesta por el Ministerio de Educación (Resolución 108/2020 y sus respectivas prórrogas), se consideraría justificada la inasistencia del/la progenitor/a al cuidado de niños, niñas y adolescentes, hasta tanto se disponga la reapertura de los establecimientos educativos (conf. Resolución MT 207/20, art. 3°, prorrogada por Res. MT 296/2020).
Para la fiscal, obligar a la trabajadora a concurrir en forma presencial u omitir el pago de salarios llevaban "a una solución disvaliosa y de desprotección”

“Es claro para mí, que situaciones como la generada, debieron haber sido resueltas en el marco de la buena fe, principio que rige las relaciones laborales en todas las etapas del contrato [conforme el artículo 63 de la Ley de Contrato de Trabajo] y que ha sido receptado expresamente en el art. 9 del Código Civil y Comercial de la Nación”.

No obstante, entendió que “a esta altura de los acontecimientos” debía darse “una respuesta jurisdiccional al conflicto, considerando la situación de la trabajadora esencial, madre de un niño lactante a su cargo, separada del padre del menor, sin contacto cotidiano con él y con una progenitora que integra el grupo de riesgo”.

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02/09/2020

🦠¿EL COVID-19 es una enfermedad profesional?

⚠️Una enfermedad profesional es la producida por causa del lugar o del tipo de trabajo. Existe un Listado de Enfermedades Profesionales en el cual se identifican cuadros clínicos, exposición y actividades en las que suelen producirse estas enfermedades y también agentes de riesgo (factores presentes en los lugares de trabajo y que pueden afectar al ser humano, como por ejemplo las condiciones de temperatura, humedad, iluminación, ventilación, la presencia de ruidos, sustancias químicas, la carga de trabajo, entre otros).

❗️Ahora bien, dicho esto, parece claro que el COVID-19 deberia ser cosiderado, sin mas tramite, como una enfermedad profesional para aquellos trabajadores esenciales y que se encuentran inevitablemente expuestos al contagio del virus como lo son por ejemplo los trabajadores de la salud (médicos, enfermeros, kinesiólogos, etc), como también las miembros de las fuerzas de seguridad destinados a custodiar el aislamiento social preventivo y obligatorio; entre otros mas; quienes claramente su trabajo los expone al virus y sus consecuencias disvaliosas para su salud.

❗️Es por ello que creemos que el DNU 367/2020 dictado por el PEN fue un tanto tibio al disponer simplemente una presunción a favor de los trabajadores esenciales en cuanto al carácter de enfermedad profesional; dejando a cargo de la Comision Medica Central la determinación definitiva del carácter profesional de la enfermedad, con los transtornos operativos que ello genera a los trabajadores y sus derechohabientes en caso de muerte.

❗️Por ello no dudamos que en el caso de los trabajadores esenciales el COVID-19 debio ser declarado enfermedad profesional sin mas tramite y la obligación de las ART de cubrir los gastos que la recuperación del trabajador afectado generen, sino también el deber de las ART de abonar las indemnizaciones legales que correspondan por la incapacidad o muerte que el COVID-19 causen en cada trabajador.

24/08/2020

El COVID-19 alteró al mundo entero, y entre tantas cosas vino a cambiar el paradigma del trabajo tal y como lo teníamos presente, ahora muchos trabajan desde sus casas y es por ello que el legislador debió dictar normas a fin de dar un marco normativo a este tipo de prestación de servicio.

RÉGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TELETRABAJO - Ley 27555

🏠1.- Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.

❗️2.- Las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial.

🗂3.- JORNADA DE TRABAJO: la ley 27555 determina la obligatoriedad de la formalidad del contrato de trabajo por escrito determinándose allí la jornada de trabajo que realizara cada trabajador de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos.

⏰4.- DERECHO A LA DESCONEXION:
La ley en los art. 4to 2do párrafo y 5to establecen el derecho a la desconexion, derecho de todos los trabajadores que trabajen bajo esta modalidad de contratación a no ser contactados por ningún medio y a desconectarse de los medios digitales y/o tecnologicos fuera del horarios laboral ni cuando este se encuentre en licencia (por enfermedad, por vacaciones, por matrimonio, por nacimiento, etc) y NO PODRA SER SANCIONADA POR HACER USO DE ESE DERECHO.-
El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.

📲Para más información sobre los puntos que abarca esta ley, contáctanos!

19/08/2020

Hola, nosotros somos CAAT (Centro de Asistencia al Trabajador)

• Nuestro equipo está conformado por el Dr. Mauricio Javier Martel: Abogado laboralista litigante, Director del Instituto de Derecho del Trabajo del CAMDP, Secretario del Foro de Institutos de Derecho del Trabajo de la Provincia de Buenos Aires, publicista y expositor en diversos congresos y cursos de la materia.
Y el Dr. Pablo Andres García Davi: Abogado laboralista litigante; Secretario del Instituto de Derecho del Trabajo del CAMDP, publicista y expositor en encuentros y cursos de la materia.

• En CAAT defendemos los derechos de los trabajadores, tanto desde el aspecto individual como colectivo; asesorándolos en tramites administrativos, extrajudiciales y judiciales, respetando el principio de gratuidad consagrado en la Ley de Contrato de Trabajo (art. 20)

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