27/07/2026
Tổng hợp những quyền lợi pháp lý của người lao động HR cần biết
HR Law Notes #04
Khi nhắc đến quyền lợi của người lao động, nhiều HR mới thường nghĩ ngay đến tiền lương, bảo hiểm và ngày phép. Nhưng trên thực tế, pháp luật bảo vệ người lao động trong suốt quá trình làm việc: từ lúc ứng tuyển, thử việc, ký hợp đồng cho đến khi chấm dứt quan hệ lao động.
⏳ Cập nhật lần cuối: 27/07/2026
📊 Mức độ: Foundation (Nền tảng)
🎯 Áp dụng cho: HR Newbie, C&B Executive, HRBP, HR Manager.
Bài viết này giúp HR hình dung toàn cảnh những nhóm quyền lợi pháp lý quan trọng của người lao động. Đây là “bản đồ tổng quan” để khi gặp một tình huống thực tế, bạn biết mình cần kiểm tra nhóm quy định nào thay vì chỉ đọc riêng một điều luật.
Căn cứ pháp lý chính:
Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14.
Luật An toàn, vệ sinh lao động số 84/2015/QH13.
Luật Bảo hiểm xã hội số 41/2024/QH15.
Luật Việc làm số 74/2025/QH15.
Luật Công đoàn số 50/2024/QH15.
Luật Bảo hiểm y tế số 25/2008/QH12 và các văn bản sửa đổi, bổ sung, trong đó có Luật số 51/2024/QH15.
Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Nghị quyết 28/2026/QH16 về phát triển văn hóa Việt Nam.
📌 Lưu ý khi tra cứu:
Không phải người lao động nào cũng đương nhiên được hưởng toàn bộ các chế độ được đề cập trong bài. Quyền lợi cụ thể còn phụ thuộc vào loại hợp đồng, điều kiện làm việc, thời gian tham gia bảo hiểm, lý do nghỉ việc và việc người lao động có đáp ứng đủ điều kiện theo quy định hay không.
⚠️ Một số cập nhật HR cần lưu ý trong năm 2026:
Luật Bảo hiểm xã hội 2024 đã có hiệu lực từ ngày 01/07/2025, mở rộng một số nhóm thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc và điều chỉnh nhiều quy định liên quan đến quyền lợi bảo hiểm.
Từ ngày 01/01/2026, Luật Việc làm 2025 chính thức có hiệu lực, thay đổi một số quy định về bảo hiểm thất nghiệp, tư vấn việc làm và hỗ trợ người lao động đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Theo Điều 2 Nghị quyết 28/2026/QH16, từ ngày 01/07/2026, ngày 24/11 hằng năm là Ngày Văn hóa Việt Nam; người lao động được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương vào ngày này.
Quyền tự do lựa chọn việc làm và được đối xử bình đẳng
Người lao động có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp.
Trong tuyển dụng và sử dụng lao động, doanh nghiệp không được phân biệt đối xử dựa trên những yếu tố như giới tính, tuổi, tình trạng hôn nhân, dân tộc, tín ngưỡng, khuyết tật, gia nhập và hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động. Việc áp dụng tiêu chí khác nhau chỉ được xem xét khi xuất phát từ yêu cầu đặc thù, chính đáng của công việc.
Người lao động cũng có quyền được bảo vệ khỏi:
Cưỡng bức lao động.
Ngược đãi, đánh đập hoặc xúc phạm danh dự, nhân phẩm.
Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Phân biệt đối xử trong tuyển dụng, trả lương, đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
HR Note: Bình đẳng không có nghĩa mọi nhân viên phải được áp dụng một chế độ giống hệt nhau. Doanh nghiệp vẫn có thể xây dựng chính sách khác nhau theo vị trí, năng lực, hiệu quả công việc hoặc điều kiện lao động, nhưng tiêu chí phải rõ ràng, hợp lý và không dựa trên yếu tố phân biệt đối xử bị pháp luật nghiêm cấm.
Quyền được cung cấp thông tin và giao kết hợp đồng đúng quy định
Trước khi ký hợp đồng, người sử dụng lao động phải cung cấp trung thực những thông tin liên quan trực tiếp đến việc giao kết và thực hiện hợp đồng, như:
Công việc và địa điểm làm việc.
Điều kiện làm việc.
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
Tiền lương và hình thức trả lương.
Chế độ bảo hiểm.
Quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ nếu có.
Hợp đồng lao động về nguyên tắc phải được giao kết bằng văn bản hoặc thông qua phương tiện điện tử có giá trị như văn bản. Một số hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng có thể được giao kết bằng lời nói, trừ những trường hợp pháp luật yêu cầu phải lập thành văn bản.
Trong quá trình tuyển dụng và ký hợp đồng, doanh nghiệp không được:
Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng hoặc chứng chỉ của người lao động.
Yêu cầu người lao động bảo đảm việc thực hiện hợp đồng bằng tiền hoặc tài sản.
Buộc người lao động thực hiện hợp đồng để trả khoản nợ cho doanh nghiệp.
Một thỏa thuận dù mang tên gọi khác vẫn có thể được xác định là hợp đồng lao động nếu nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên. Nếu có thỏa thuận thử việc, tiền lương thử việc ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
HR Note: Offer Letter, thư mời nhận việc hay email xác nhận không đương nhiên thay thế toàn bộ hợp đồng lao động. HR cần xem xét nội dung và bản chất của thỏa thuận thay vì chỉ nhìn vào tên tài liệu.
Quyền được trả lương đầy đủ, đúng hạn
Người lao động có quyền được trả lương căn cứ vào thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc. Doanh nghiệp phải bảo đảm:
Trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.
Không can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu tiền lương của người lao động.
Không ép người lao động sử dụng tiền lương để mua hàng hóa hoặc dịch vụ do doanh nghiệp chỉ định.
Tiền lương theo công việc hoặc chức danh không thấp hơn mức tối thiểu đang được áp dụng nếu người lao động làm đủ thời giờ bình thường và hoàn thành công việc đã thỏa thuận. Khi làm thêm giờ, người lao động được trả ít nhất:
150% vào ngày làm việc bình thường.
200% vào ngày nghỉ hằng tuần.
300% vào ngày nghỉ lễ, Tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương, chưa kể tiền lương của ngày nghỉ đối với người hưởng lương ngày.
Người lao động làm việc vào ban đêm được trả thêm ít nhất 30% tiền lương. Trường hợp làm thêm giờ vào ban đêm, ngoài tiền lương làm thêm giờ và tiền lương làm việc vào ban đêm, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc tương ứng.
📌 Phân biệt tiền lương và tiền thưởng:
Tiền lương là khoản doanh nghiệp phải thanh toán theo hợp đồng và quy định pháp luật. Tiền thưởng không phải lúc nào cũng là khoản bắt buộc. Quyền được thưởng phụ thuộc vào quy chế thưởng, kết quả sản xuất kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc và những cam kết đã được doanh nghiệp công bố hoặc thỏa thuận.
Quyền về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi
Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong một ngày và 48 giờ trong một tuần. Doanh nghiệp có thể bố trí thời giờ làm việc theo ngày hoặc theo tuần nhưng phải tuân thủ giới hạn luật định.
Người lao động có các quyền nghỉ ngơi cơ bản gồm:
Nghỉ giữa giờ khi làm việc theo thời lượng và điều kiện luật định.
Mỗi tuần được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục; trong trường hợp đặc biệt phải bảo đảm bình quân ít nhất 04 ngày nghỉ trong một tháng.
Nghỉ lễ, Tết và hưởng nguyên lương.
Nghỉ hằng năm từ 12, 14 hoặc 16 ngày tùy theo tính chất công việc, điều kiện lao động và đối tượng.
Được tăng thêm ngày nghỉ hằng năm theo thâm niên làm việc.
Nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương trong một số trường hợp luật định.
Thỏa thuận nghỉ không hưởng lương với doanh nghiệp.
Việc tổ chức làm thêm giờ về nguyên tắc cần có sự đồng ý của người lao động, trừ một số trường hợp đặc biệt theo luật. Doanh nghiệp đồng thời phải kiểm soát giới hạn làm thêm theo ngày, tháng và năm.
Quyền được bảo đảm an toàn, sức khỏe và nhân phẩm tại nơi làm việc
Người lao động có quyền làm việc trong điều kiện an toàn, vệ sinh lao động và được cung cấp thông tin về những yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại tại nơi làm việc. Tùy theo công việc và môi trường lao động, người lao động có thể được:
Huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động.
Trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân.
Khám sức khỏe định kỳ.
Khám phát hiện bệnh nghề nghiệp.
Áp dụng chế độ đối với người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
Hưởng chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp khi đáp ứng điều kiện.
Từ chối làm việc hoặc rời khỏi nơi làm việc khi thấy rõ nguy cơ xảy ra tai nạn lao động đe dọa nghiêm trọng đến tính mạng hoặc sức khỏe và thực hiện việc báo cáo theo quy định.
Doanh nghiệp cũng phải có quy định về phòng ngừa và xử lý quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong nội quy lao động.
HR Note: An toàn lao động không chỉ là trang bị nón, giày hoặc tổ chức một buổi huấn luyện. HR cần nhìn toàn bộ hệ thống gồm nhận diện rủi ro, đào tạo, kiểm tra, lưu hồ sơ, báo cáo sự cố và giải quyết quyền lợi sau tai nạn.
Quyền tham gia và hưởng các chế độ bảo hiểm
Người lao động thuộc đối tượng tham gia bắt buộc có quyền được doanh nghiệp đăng ký, đóng và thực hiện thủ tục liên quan đến bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp đúng đối tượng, mức đóng và thời hạn. Tùy điều kiện tham gia, người lao động có thể được hưởng:
Bảo hiểm xã hội:
Chế độ ốm đau.
Chế độ thai sản.
Chế độ hưu trí.
Chế độ tử tuất.
Các quyền lợi khác theo Luật Bảo hiểm xã hội.
Bảo hiểm y tế:
Người lao động được sử dụng thẻ bảo hiểm y tế để khám, chữa bệnh và được quỹ bảo hiểm y tế thanh toán trong phạm vi, mức hưởng và điều kiện luật định.
Bảo hiểm thất nghiệp (Theo Luật Việc làm 2025):
Tư vấn, giới thiệu việc làm.
Hỗ trợ tham gia đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Hưởng trợ cấp thất nghiệp khi đáp ứng đủ điều kiện.
HR Note: Bảo hiểm không chỉ là một khoản khấu trừ trên bảng lương. Việc chậm đóng, đóng thiếu hoặc xác định sai tiền lương làm căn cứ đóng có thể ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động khi ốm đau, thai sản, thất nghiệp hoặc nghỉ hưu.
Quyền lợi của một số nhóm lao động đặc thù
Pháp luật có những cơ chế bảo vệ riêng đối với một số nhóm người lao động, trong đó có:
Lao động nữ.
Người lao động đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ.
Người lao động chưa thành niên.
Người lao động cao tuổi.
Người lao động khuyết tật.
Người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
Ví dụ, lao động nữ mang thai hoặc nuôi con nhỏ được bảo vệ trong một số trường hợp liên quan đến làm việc ban đêm, làm thêm giờ, đi công tác xa, chuyển công việc, chấm dứt hợp đồng và nghỉ thai sản. Tuy nhiên, mỗi quyền lợi đều có điều kiện áp dụng riêng. HR không nên chỉ dựa vào giới tính, độ tuổi hoặc tình trạng sức khỏe để kết luận một nhân viên được hưởng toàn bộ chế độ đặc thù.
Quyền đối thoại, tham gia tổ chức đại diện và thương lượng tập thể
Người lao động có quyền:
Thành lập, gia nhập và hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động theo quy định.
Gia nhập và hoạt động công đoàn nếu đáp ứng điều kiện.
Yêu cầu và tham gia đối thoại tại nơi làm việc.
Tham gia thương lượng tập thể thông qua tổ chức đại diện.
Được tham vấn hoặc cung cấp thông tin đối với một số vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền lợi của mình.
Thực hiện quyền đình công thông qua tổ chức đại diện người lao động và theo đúng điều kiện, trình tự pháp luật quy định.
Theo Luật Công đoàn 2024, người lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên được gia nhập và hoạt động công đoàn tại công đoàn cơ sở.
HR Note: Đối thoại tại nơi làm việc không chỉ là một cuộc họp để thông báo chính sách. Đối thoại cần có thông tin, sự trao đổi hai chiều và việc ghi nhận ý kiến của người lao động hoặc tổ chức đại diện.
Quyền được bảo vệ khi xử lý kỷ luật lao động
Khi xử lý kỷ luật lao động, doanh nghiệp phải chứng minh được lỗi của người lao động và thực hiện đúng nguyên tắc, trình tự, thủ tục luật định.
Người lao động có quyền:
Được biết hành vi bị xem xét xử lý.
Có mặt và tự bào chữa.
Nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa theo quy định.
Có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà mình là thành viên.
Được xử lý dựa trên hành vi đã được quy định trong nội quy lao động, hợp đồng hoặc pháp luật.
Doanh nghiệp không được:
Phạt tiền hoặc cắt lương thay cho xử lý kỷ luật.
Xử lý nhiều hình thức kỷ luật cho một hành vi vi phạm.
Xử lý kỷ luật đối với hành vi không được quy định trong nội quy lao động, hợp đồng hoặc pháp luật.
Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín hoặc nhân phẩm của người lao động.
Quyền lợi khi chấm dứt hợp đồng lao động
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải tuân thủ thời hạn báo trước, trừ những trường hợp được nghỉ không cần báo trước theo luật. Khi quan hệ lao động chấm dứt, tùy từng trường hợp, người lao động có thể được:
Thanh toán tiền lương và các khoản còn lại.
Thanh toán tiền của những ngày nghỉ hằng năm chưa nghỉ hết.
Nhận trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm nếu đáp ứng điều kiện.
Nhận trợ cấp thất nghiệp từ quỹ bảo hiểm thất nghiệp nếu đủ điều kiện.
Được xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp.
Được trả lại bản chính giấy tờ mà doanh nghiệp đã giữ.
Được cung cấp bản sao tài liệu liên quan đến quá trình làm việc nếu có yêu cầu.
Thông thường, các khoản liên quan phải được thanh toán trong vòng 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng. Một số trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.
HR Note: Cần phân biệt rõ hai khoản này. Trợ cấp thôi việc do người sử dụng lao động chi trả nếu người lao động thuộc trường hợp và đáp ứng điều kiện theo quy định. Trợ cấp thất nghiệp do Quỹ bảo hiểm thất nghiệp chi trả khi người lao động đáp ứng đủ điều kiện hưởng. Khi tính trợ cấp thôi việc, HR không nên chỉ kiểm tra thời gian chưa tham gia bảo hiểm thất nghiệp mà còn phải đối chiếu thời gian làm việc thực tế, thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm trước đó.
Quyền khiếu nại và yêu cầu giải quyết tranh chấp
Khi cho rằng quyền lợi bị xâm phạm, người lao động có thể:
Trao đổi hoặc khiếu nại với người sử dụng lao động.
Đề nghị tổ chức đại diện người lao động hỗ trợ.
Gửi khiếu nại, tố cáo hoặc phản ánh đến cơ quan có thẩm quyền.
Yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết nếu thuộc trường hợp phải hòa giải.
Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết theo quy định.
Yêu cầu thanh toán, bồi thường hoặc khôi phục quyền lợi khi có căn cứ pháp lý.
Không phải mọi tranh chấp lao động đều đi theo một quy trình giống nhau. Một số tranh chấp phải qua hòa giải trước khi khởi kiện, trong khi một số trường hợp được đưa trực tiếp ra Tòa án.
Góc nhìn quản trị dành cho HR
Quyền lợi của người lao động không chỉ nằm trong bảng lương hay hợp đồng. Nó còn nằm trong cách doanh nghiệp tuyển dụng, bố trí công việc, quản lý thời gian, xử lý kỷ luật, ghi nhận tiếng nói của nhân viên và thực hiện đúng quy trình khi quan hệ lao động kết thúc.
Khi xây dựng hoặc rà soát một chính sách nhân sự, HR có thể kiểm tra bằng 5 câu hỏi:
Người lao động đã được cung cấp đầy đủ thông tin chưa?
Chính sách có thấp hơn tiêu chuẩn tối thiểu của pháp luật không?
Việc áp dụng có công bằng và nhất quán không?
Hồ sơ, quy trình và căn cứ pháp lý đã đầy đủ chưa?
Nếu phát sinh tranh chấp, doanh nghiệp có chứng minh được quá trình thực hiện không?
"Một chính sách HR tốt không chỉ trả đúng quyền lợi, mà còn giúp người lao động hiểu rõ mình được hưởng gì và vì sao." – Thành HR
📌 Lưu ý pháp lý và miễn trừ trách nhiệm:
HRVN Academy sẽ nỗ lực cập nhật nội dung khi có thay đổi của pháp luật. Tuy nhiên, người đọc nên đối chiếu văn bản quy phạm pháp luật hiện hành tại thời điểm áp dụng để bảo đảm tính chính xác tại thời điểm phát sinh sự việc. Bài viết nhằm mục đích chia sẻ kiến thức và hỗ trợ tra cứu pháp luật dành cho người làm nhân sự, không thay thế ý kiến tư vấn pháp lý.
💬 Cám ơn bạn đã chọn đọc tới đây cùng HRVN Academy giữa hàng triệu nội dung hấp dẫn ngoài kia. Tiện thể, Thành có để một món đồ hay dùng ghim ở phần bình luận, ai cần thì ghé xem thử nha.
