https://www.facebook.com/820957607775080/

Talent Hub - Cung ứng Nhân sự Thực chiến, Hanoi (2026)

18/01/2026

Hunter/Recruiter nên làm gì trong gia đoạn này
Khi mà đa phần UV xịn đều "đóng băng"

1️⃣ Sourcing, xây dựng database UV
Nếu là tuyển internal, bạn có thể gặp các QL, Hiring Manager hỏi thăm xem sang năm sẽ tuyển gì nhiều, chưa có thông tin cụ thể nhưng định hướng là có
Từ đó bạn bắt search UV, kết nối, lục lại data cũ, gửi email cho UV
Mục tiêu là mỗi tuần bạn có thêm tầm 50 UV thì sang năm nhẹ gánh lắm nhe
Bạn là Headhunt thì cứ sourcing UV thoe thế mạnh của mình trước giờ, quan trọng là làm đều mỗi ngày

2️⃣ Networking
Với HR cùng ngành
Với Ứng viên "guộc"
Với UV mới kết nối
Để cập nhật thị trường và chuẩn bị cho các job năm sau

Chủ động gửi email, thiệp mừng (các dịp Lễ Tết) cho tệp UV của mình trước giờ, vừa thăm hỏi, vừa giới thiệu job nếu có để nhắc với họ về sự tồn tại của mình

Này thấy vậy chứ hiệu quả lắm nhé

3️⃣ Học thêm
Trước hết review xem so với đầu năm thì hiện tại mình có betetr hơn như thế nào? Có mong muốn gì mà chưa đạt?
Và tuỳ nhu cầu và kỳ vọng rồi thiết kế cach học cho phù hợp

Recruiter đủ để làm nghề thì cần:
(1) Kỹ năng đặt câu hỏi & giao tiếp để làm rõ JD, Yêu cầu TD và làm rõ kinh nghiệm thực sự của UV ➡️ Talent mapping & screen CV
(2) Sourcing: Search đa nền tảng không tốn phí; Tạo content đăng tuyển hiệu quả; Xây dựng các Nhóm/Cộng đồng UV; Giao tiếp hiệu quả để hunt UV high-level
(3) Thiết kế hệ thống lưu trữ CV và dữ liệu UV dể có tính kế thừa và thoe dõi, cập nhật chi tiết (Nếu cty bạn chưa có ATS, mà có rồi cũng nên làm vì nhỡ sang năm bạn sang cty không có ATS)
(4) Sơ vấn, phỏng vấn đánh giá UV và thiết kế offer để deal lương

Nếu bạn đang tuyển mass thì học cách tuyển các khối khác
Nếu đang tuyển level thấp thì học cách tuyển high-level
Và cố gắng "trụ" được trong 1 industry để tạo lợi thế cạnh tranh nhé

18/01/2026

TÔI ĐÃ TỪNG MUỐN CHỐI BỎ NGHỀ HEADHUNT...

Khi vừa rời công ty headhunt, tôi đã nộp đơn vào khá nhiều công ty nội bộ. Và lần nào cũng nhận được một phản hồi quen thuộc: “Bạn chưa có kinh nghiệm làm tuyển dụng nội bộ.”

Vậy nên, khi có cơ hội bước vào môi trường in-house, tôi đã “nhào vô” làm tất cả những gì có thể để xoá đi cái mác headhunt:

🔸Viết JD, set quy trình phỏng vấn
🔸Tuyển dụng nhưng chỉ đăng TopCV, Facebook (lúc đó đa số là job dễ, nên không hunt cũng không ảnh hưởng tới hiệu quả tuyển dụng)
🔸Phỏng vấn, offer, onboard…
🔸...

Nhưng có một điều tôi không hề nhận ra là tư duy headhunt đã ngấm trong mình từ lâu:

🔸Mỗi khi gặp job khó, phản xạ đầu tiên là lên LinkedIn tìm ứng viên (UV)
→ Phải thừa nhận là UV trên LinkedIn thường “xịn” và vượt xa kỳ vọng của các sếp.

🔸Nhiều cơ hội đến với tôi như second job, freelance job,... — đều bắt nguồn từ những mối quan hệ được tạo ra trong thời gian làm hunt trước đó.

👉 Dường như tôi chỉ đang mang nó sang một vai trò khác mà thôi.

⁉️Vậy kinh nghiệm headhunt mang lại gì khi bước vào môi trường nội bộ?

1️⃣ Tuyển dụng chủ động, không ngồi chờ CV
Khi gặp job khó sẽ không “ngồi đợi ứng viên apply” mà chủ động tìm UV
→ Không phụ thuộc hoàn toàn vào job post.

2️⃣ Đọc vị UV
Từng kinh qua việc mỗi tuần gửi tới hàng trăm invitation, mỗi ngày gửi hàng chục cái JD, và nhận đủ kiểu phản hồi: ghost, lịch sự, cáu gắt, nhưng cũng có UV quan tâm tới job,...

Và khi bị “từ chối” đủ nhiều sẽ có kỹ năng:
🔸Nhận ra UV muốn đổi việc thật hay chỉ "nghe thử"
🔸Hiểu họ đang ưu tiên điều gì: tiền, môi trường hay cơ hội học hỏi
🔸Nhìn CV đoán được độ phù hợp và khả năng ra offer
→ Có thể gọi là “giác quan thứ 6 của người làm tuyển dụng” 😅

3️⃣ Follow-up thành phản xạ
Vì không follow là mất ứng viên nên việc:
🔸Nhắn nhắc lịch
🔸Gọi điện confirm
🔸Chuẩn bị sẵn các kịch bản có thể xảy ra
→ Đã trở thành thói quen từ lúc nào không hay.

4️⃣ Chịu được áp lực
Sếp của tôi từng nói: “Nếu em làm được ở hunt, sau này dù vào môi trường nào cũng đều sống được”. Và, nó đúng thật — chỉ là có muốn gắn bó và cống hiến lâu dài cho môi trường đó hay không?

🔸KPI (CV, offer, doanh thu,.../quý), UV bùng phỏng vấn, từ chối offer, fail thử việc, job bị hold… → Ai từng làm headhunt cũng không còn thấy lạ nữa.

5️⃣ Giao tiếp tốt
Điểm này tôi nhận thấy ở đa số ACE xung quanh. Còn tôi thì không khéo lắm. Có UV còn bảo tôi thật thà, không chịu vẽ các viễn cảnh màu hồng cho họ...

👉 Vì tôi nghĩ môi trường nào cũng có vấn đề, quan trọng là có chấp nhận được hay không? Nên tôi không muốn vẽ — tránh mất thời gian của hai bên.

👉 Với tôi, headhunt vẫn là một nền móng tốt. Còn xây được ngôi nhà cao bao nhiêu — phụ thuộc vào việc mình có tiếp tục học và đi xa hơn hay không?

⁉️Theo bạn, background headhunt khi làm nội bộ còn mang lại lợi thế gì nữa? Cùng chia sẻ nhé 👇.
Nguồn: Kim Chi Hoang

18/01/2026

BÁO CÁO CUỐI NĂM HR CẦN CÓ GÌ?

Báo có thường có 2 hướng: (1)Việc vận hành công việc thường ngày và (2) các dự án đang/đã thực hiện
Bạn có thể tham khảo công thức L.I.O.N để làm báo cáo

📌L - Last
Những việc đã làm được trong kỳ trước, thường là báo cáo số liệu so sánh với KPI/OKR đã đặt ra (nếu có), hoặc là báo cáo theo dạng dự án, ví dụ dự án làm budget/headcount plan, đánh giá KPI,…Nếu công ty không có setup mục tiêu/KPI trước thì thống kê so sánh giữa các tháng hoặc có thể cùng kỳ giữa 2-3 năm liên tiếp
📌 Đi kèm tiếp nối là đến chữ I – Improvement và O – Obstacles
- Với những thống kê, so sánh và kết quả như trên thì có những điểm gì có thể cải thiện để làm tốt hơn
- Tập trung phân tích những khó khăn, trở ngại đang gặp trong quá trình thực thi, vận hành công việc thường ngày cũng như khi triển khai các dự án, chính sách, quy trình,…
- Đặc biệt là với những khó khăn thì đề xuất luôn giải pháp sẽ là gì, cần BOD hay AI/ĐƠN VỊ hỗ trợ gì để có thể giải quyết các khó khăn này
📌 Cuối cùng là N – Next
HR sẽ chia sẻ các công việc/kết quả cần tập trung thực hiện/đạt được ở kỳ tiếp theo
------
Một vài ví dụ cho HR
1️⃣ Tuyển dụng:
- Trong năm phát sinh thêm bao nhiêu vị trí, bao nhiêu mới bao nhiêu thay thế
- Đã tuyển được bao nhiêu vị trí, tỷ lệ đáp ứng thế nào
- Thống kê theo Đơn vị/Phòng ban và theo cấp bậc
- Nếu công ty có leadtime cho TD thì có thể thống kê các job đang tuyển theo leadtime
- Chi phí tuyển dụng thực tế so với plan
- Tỷ lệ/hiệu quả các nguồn tuyển dụng, đi kèm phân tích và action plan
- Tiến độ hoàn thành các dự án
2️⃣ C&B
3️⃣ L&D
4️⃣ EB/IC
(3 mục này mình xem dưới cmt nhé)
------
✅ Thông thường chỗ này người làm báo cáo khéo thì phải biết kể chuyện bằng chart, hình ảnh, dashboard
✅ Quan trọng nhất là với mỗi số liệu thống kê, so sánh thì có kèm theo phân tích:
- Vì sao đạt (Team đã nỗ lực, cố gắng như thế nào để đạt được kết quả này),
- Vì sao không đạt như thế, khó khăn là gì, đã có action gì và tiếp theo sẽ làm gì để giải quyết các khó khăn tồn đọng hoặc các job/dự án đang dang dở, trễ tiến độ,…
➡️ 90% các báo cáo thiếu phần này vì mọi người CHỈ THỐNG KÊ mà KHÔNG PHÂN TÍCH
Và vì thế nên BOD sẽ rất khó để nhìn thấy và ghi nhận những nỗ lực, kết quả của HR. HR làm nhiều việc, mang lại nhiều kết quả nhưng không dám flex nên không ai ghi nhận
✅ Báo cáo sẽ không có gì khó khăn nếu HR chúng ta có ghi nhận, lưu trữ đầy đủ các dữ liệu, biết tổ chức các trường dữ liệu khoa học cũng cập nhật đầy đủ, chính xác
------
Tóm lại:
Đã làm công chiện gì thì báo cáo công chiện đó
Khó khăn chỗ nào thì vào báo cáo chỗ đó
Mong muốn được hỗ trợ gì thì báo cáo đó
Dự định sắp tới làm gì thì báo cáo việc đó
Nguồn: Tran Vu Thanh

18/01/2026

Cho các bạn trẻ mới đi làm. Câu trả lời phù hợp với các sếp khi các sếp giao thêm việc trong khi các bạn đã ngập đầu không phải là "dạ, để em làm" mà là "để em sắp xếp lại công việc, rồi em báo lại anh nhe".

Vì trong khi một cái là cắn răng làm, và đâu đó chứng minh là mình xoay được hết (xoay luôn vào ô burnout). Cái còn lại thể hiện sự chỉnh chu trong việc sắp xếp công việc và tính tổ chức cần thiết để hoàn thành công việc.

Mình nghĩ sếp biết chuyện sẽ lân la hỏi thăm và hỗ trợ bạn sắp xếp lại ưu tiên khi bạn quá tải. Còn sếp nào mà cứ khăng khăng là "có vài việc mà cũng không làm được", hay đánh giá năng lực ngay, hay ép phải làm cho xong, hoặc không cho thời gian chuẩn bị mà phải hoặc là nhận ngay hoặc là đưa cho người khác - thì cũng được, cố gắng làm, nhưng nên hiểu lý do cho việc nhận làm là vì miếng cơm manh áo nhé. Và cũng nên hiểu là nếu một việc nhỏ này đã như vậy, thì các việc lớn, các sếp khả năng cao là cũng không màng đâu. Tự lo cho mình vẫn là cách tốt.

Vậy nhé, nhiều bạn mới đi làm hay cố quá, hay muốn chứng minh, hay vì sợ phật ý sếp mà ráng kéo quá nhiều thứ đến mức sụp nguồn. Dừng lại một chút, đọc bài này và đọc lại nhé. Và nhiều khi, hỏi sếp thử, trong những tình huống như vậy, sếp hay làm thế nào, cũng là một cách tốt để mình học, và để sếp hiểu.
Nguồn: Harvey Tran

18/01/2026

TƯ DUY CẦN CÓ ĐỂ LÊN QUẢN LÝ

Không thể phủ nhận, bất kì ai đi làm cũng đều hướng tới vị trí quản lý. Từ quản lý một team nhỏ, đến team lớn. Từ quản lý một vùng nhỏ đến vùng lớn hơn.
Mình tin chắc mục tiêu này là của rất nhiều nhiều người. Chúng ta cố gắng để thay đổi, để phát triển...để đủ khả năng dẫn dắt một đội nhóm.

Nhưng không phải ai cũng đạt được mục tiêu của chính mình. Không phải vì bạn không giỏi, nhưng rất có thể, bạn thiếu xây dựng những tư duy cần thiết để trở thành một quản lý trong tương lai.

1. TƯ DUY CHỊU TRÁCH NHIỆM :
- Không còn là làm để hoàn thành công việc mà phải thể hiện trách nhiệm với chính việc mình làm
- Hiểu rõ vai trò của bản thân và luôn cố gắng để hoàn thành nó bằng mọi cách
- Đừng hở ra là nói xin lỗi...xin lỗi không giải quyết vấn đề
- Đừng hở ra là đổ thừa, đổ thừa không có trong từ điển của quản lý
- Việc một khi được giao là phải hoàn thành, khó mấy cũng phải hoàn thành. Trách nhiệm đơn giản nó lớn lợi ích của bản thân.

2. TƯ DUY ĐÓNG GÓI VÀ TỔNG QUÁT :
- Làm xong thì cần tự rút kinh nghiệm, đóng gói là cách làm để lần sau làm cho tốt hơn
- Làm xong cần nhìn bức tranh lớn hơn, việc mình làm nó nằm ở đâu trong bức tranh lớn
- Nhiều bạn vẫn làm tốt nhưng chỉ lo đúng phần mình, làm xong là xong, tại sao phải nghĩ cho người khác
- Quản lý cần người nhìn tổng quát, để biết mà phối hợp, cùng nhau tạo ra kết quả chung

3. TƯ DUY CHI TIẾT :
- Việc lớn phải nắm và việc nhỏ cũng phải hiểu.
- Nghĩa là có thể nhìn bức tranh lớn nhưng khi cần vẫn biết nó sai ở đâu trong tiểu tiết
- Chi tiết giúp bạn nhận diện rủi ro, bất cập trong tương lai
- Chi tiết giúp bạn kiểm soát mọi thứ tốt hơn
- Nghĩa là phải đông thời. Nhìn tổng quát được và nhìn chi tiết cũng tốt. Nhớ nha

4. TƯ DUY PHỐI HỢP :
- Thành công không đến từ một mình mình, nó đến từ tập thể
- Mình làm tốt, hoàn thành nhưng tập thể không hoàn thành nghĩa là cũng chưa hoàn thành
- Đã làm trong tập thể lớn, việc phối hợp cùng nhau là cực kì quan trọng
- Ở đây không có đúng sai, ghét hay thích...chỉ có mục tiêu chung. Ghét cũng phải phối hợp mà làm

5. TƯ DUY TRIỂN KHAI VÀ GIAO TIẾP :
- Không giao tiếp và triển khai công việc được, thật khó để làm quản lý
- Hiểu là một chuyện, nói lại cho người khác hiểu và làm là một chuyện khác
- Cần học cách giao tiếp rõ ràng và triển khai công việc mỗi ngày

Chuyên môn giỏi giúp bạn thực thi
Tư duy đúng giúp bạn dẫn dắt và tạo ra kết quả
- Tư duy thì cần rèn luyện
- Cần học và thực hành
- Cần chỉnh sửa khi chưa phù hợp

18/01/2026

Nếu được quay lại năm đầu tiên làm L&D, có một điều mình chắc chắn sẽ làm khác: học ít hơn, nhưng học đúng thứ cần học trước.

Bài viết này là list những khóa học L&D nền tảng mà mình nghĩ mình nên học sớm hơn – trước cả khi lao vào tool, framework hay các khóa chuyên sâu khác.
Vì sự thật là: hồi mới chuyển ngành, mình cũng từng FOMO như rất nhiều người. Thấy ai học gì là mình học theo, khóa nào hot là đăng ký. Học thì nhiều, nhưng càng học lại càng… mơ hồ, không rõ mình đang thiếu gì, không chắc kiến thức đó có thực sự giúp mình làm tốt hơn công việc L&D hiện tại hay không.
Nhưng phải gần 1 năm sau, mình mới nhận ra: muốn đi chắc, cần phải có nền tảng căn bản. Và có một nhóm kiến thức nền tảng về L&D mà đáng ra mình nên học sớm hơn rất nhiều – nhưng lúc đó, không ai nói cho mình biết.

📌 Nhóm kiến thức nền tảng (nên học đầu tiên)
Đây là những khóa học và sách mà mình chỉ bắt đầu học sau khi đã làm L&D khoảng 1 năm, nhưng càng học càng thấy: “Giá mà mình biết những thứ này sớm hơn, mình đã đỡ loay hoay rất nhiều.”
1️⃣ Một số khóa mình đánh giá rất cao cho người mới vào nghề hoặc chuyển ngành trên LinkedIn Learning:
- Adult Learning Principles: Hiểu vì sao người lớn học khác sinh viên, và vì sao nhiều khóa học “nghe hay nhưng không áp dụng được”.
- Instructional Design Essentials: Models of ID: hướng dẫn nhập môn về ADDIE và thiết kế nội dung đào tạo
- Measuring Learning Effectiveness: hướng dẫn cơ bản về cách đo lường hiệu quả học tập theo 4 phương pháp khác nhau, rất logic và thực tiễn
(mình sẽ để link dưới comment)

2️⃣ Những cuốn sách nền tảng về học tập & đào tạo
- Design for How People Learn – cuốn này là cuốn mình được mentor giới thiệu và cũng là cuốn đầu tiên mình đọc khi bước vào L&D, cuốn này giúp thiết kế học tập dựa trên cách não người thật sự xử lý thông tin và Nhấn mạnh thiết kế tập trung vào vấn đề người học cần giải quyết
- Make It Stick – hiểu cách con người thực sự ghi nhớ và học hiệu quả
- Telling Ain’t Training – giúp mình “thoát” khỏi tư duy dạy là phải nói nhiều, mindset & hành động khi đứng lớp/ thiết kế training

(mình có pdf mấy cuốn này, bạn nào cần thì để lại email dưới comment để mình gửi nhé)

Với mình, L&D là nghề cần hiểu bản chất việc học trước, rồi mới học cách triển khai. Với bài viết này, mình mong bạn không lặp lại con đường học “vội và rối” như mình từng đi. Hãy bắt đầu từ những kiến thức nền tảng nhất, dù chúng có vẻ… không hào nhoáng.

Nguồn: Giang Bùi

11/01/2026

KHI NHÂN SỰ MỚI KHÔNG DÁM HỎI
Nhân sự mới im lặng không phải vì họ hiểu hết. Phần lớn là vì họ sợ hỏi sai, sợ làm phiền, sợ bị đánh giá.
1. Văn hóa “hỏi là yếu”
Một vài câu nói vô tình như: “Cái này cũng không biết à?” khiến người mới chọn im lặng cho an toàn.
2. Không có người được phép hỏi
Không rõ hỏi ai, hỏi lúc nào, hỏi có bị làm phiền không. Cuối cùng là… thôi, tự đoán.
3. Sợ ảnh hưởng đánh giá thử việc
Nhân sự nghĩ: hỏi nhiều = kém năng lực. Trong khi không hỏi mới là rủi ro thật sự.
4. Quản lý bận, ít phản hồi
Hỏi một lần không được trả lời → lần sau sẽ không hỏi nữa.
👉 Im lặng của nhân sự mới không phải là ổn định. Mà thường là dấu hiệu sớm của sai việc, sai hướng và tụt phong độ.

11/01/2026

‼️TUYỂN ĐÚNG NGƯỜI NHƯNG GIAO SAI VIỆC
Có những nhân sự được tuyển rất kỹ:
CV đẹp, phỏng vấn tốt, năng lực không hề kém. Nhưng chỉ sau vài tháng, hiệu suất vẫn thấp. Không phải vì nhân sự kém. Mà vì giao sai việc.
1. Đặt họ vào vai không đúng sở trường
Giỏi phân tích nhưng giao việc vận hành. Mạnh triển khai lại yêu cầu làm chiến lược.
→ Người giỏi cũng thành chậm.
2. Giao việc theo khoảng trống, không theo năng lực
Đội thiếu gì thì nhét người mới vào đó. Lấp chỗ trống nhanh, nhưng sai về dài hạn.
3. Mô tả công việc trên giấy khác xa thực tế
Tuyển một đằng, làm một nẻo. Người mới mất phương hướng, quản lý thất vọng.
4. Không điều chỉnh khi thấy lệch
Biết là không hợp nhưng vẫn để vậy vì “ngại xáo trộn”. Hậu quả là cả người lẫn việc đều kém hiệu quả.
👉 Sự thật là:
Tuyển đúng người mới chỉ xong 50%. Dùng đúng người, giao đúng việc mới tạo ra hiệu suất thật.

09/01/2026

VÌ SAO NHÂN SỰ MỚI “TỤT PHONG ĐỘ” SAU 2 THÁNG?
Tháng đầu tiên: đi sớm, ghi chép đầy đủ, việc gì cũng “dạ vâng”.
Đến tháng thứ hai: chậm nhịp, ít chủ động, hiệu suất bắt đầu giảm.
Không phải vì nhân sự lười đi, mà vì:
1. Kỳ vọng ban đầu bị vỡ
Công việc thực tế khác xa lúc phỏng vấn. Khi không hiểu rõ mình đang làm vì điều gì, động lực sẽ tụt rất nhanh.
2. Onboarding chỉ làm cho có
Giao việc nhanh, hướng dẫn ít, thiếu người theo sát. Nhân sự mới phải “tự bơi” quá sớm.
3. Không có mục tiêu rõ ràng
Không KPI ngắn hạn, không tiêu chí đánh giá → làm xong cũng không biết mình đang tốt hay dở.
👉 Sự thật là: Nhân sự mới hiếm khi tụt phong độ vì năng lực. Họ tụt vì thiếu định hướng, thiếu hỗ trợ và thiếu sự đồng hành đúng lúc.

08/01/2026

NGHỀ HR 4.0 ĐANG THAY ĐỔI THẾ NÀO?
Trước đây, HR chủ yếu lo hồ sơ, chấm công, tuyển đủ người.
Còn bây giờ, HR không chỉ “làm nhân sự” mà đang tham gia trực tiếp vào bài toán kinh doanh.
1. HR không còn làm việc bằng cảm giác
Dữ liệu, báo cáo, chỉ số hiệu suất dần thay thế cảm tính.
Tuyển người, giữ người, đánh giá đều phải có con số chứng minh.
2. Công nghệ trở thành công cụ bắt buộc
ATS, AI sàng lọc CV, phỏng vấn online, LMS đào tạo nội bộ…
HR nào không quen công nghệ → tụt lại rất nhanh.
3. Tuyển đúng quan trọng hơn tuyển nhanh
Doanh nghiệp cần người làm được việc ngay, phù hợp văn hóa.
HR phải hiểu sâu vị trí, hiểu vận hành, không chỉ đăng tin và lọc CV.
4. HR chuyển từ “hành chính” sang “đối tác chiến lược”
Tham gia xây dựng đội ngũ, kế hoạch nhân sự, giữ chân người giỏi. HR giờ không đứng ngoài cuộc chơi nữa.
👉 HR 4.0 không chỉ là dùng công nghệ. Mà là tư duy mới, vai trò mới và trách nhiệm lớn hơn trong doanh nghiệp.

07/01/2026

VÌ SAO DOANH NGHIỆP MẤT NGƯỜI TÀI?
Tôi từng hỏi một nhân sự giỏi khi họ nghỉ việc:
“Lý do cuối cùng khiến bạn rời đi là gì?”
Câu trả lời không phải lương.
1. Không thấy đường đi tiếp theo
Người giỏi cần biết: 6 tháng – 1 năm nữa họ sẽ ở đâu.
Nếu chỉ có việc, không có lộ trình → họ tự tìm đường khác.
2. Ý kiến không được lắng nghe
Họ có giải pháp, có góc nhìn, nhưng mọi thứ bị bỏ qua vì “đã làm vậy từ trước tới giờ”.
Lâu dần, người giỏi sẽ im lặng… rồi rời đi.
3. Đánh giá cảm tính, không công bằng
Nỗ lực không được ghi nhận, sai sót bị soi kỹ.
4. Môi trường không còn học được gì mới
Người giỏi sợ nhất là đứng yên. Khi công việc lặp lại, họ sẽ chủ động tìm nơi giúp mình lớn lên.
👉 Có một sự thật là: Người tài hiếm khi rời đi vì một lý do. Họ rời đi khi không còn thấy tương lai, giá trị và sự tôn trọng ở môi trường đang gắn bó nữa.

07/01/2026

📌 NHỮNG VỊ TRÍ CẦN TUYỂN QUANH NĂM
Có những vị trí doanh nghiệp luôn thiếu người, không phụ thuộc mùa vụ hay tăng trưởng nóng:
1️⃣ Sales / Kinh doanh
Nguồn tạo doanh thu → biến động cao, cần bổ sung liên tục.
2️⃣ Chăm sóc khách hàng
Giữ trải nghiệm khách hàng ổn định, đặc biệt với doanh nghiệp dịch vụ.
3️⃣ Nhân sự (HR)
Tuyển – giữ – phát triển người → càng mở rộng càng cần HR vững tay.
4️⃣ Kỹ thuật / IT / Vận hành
Đảm bảo hệ thống, sản phẩm, quy trình chạy trơn tru mỗi ngày.
5️⃣ Marketing thực thi
Triển khai chiến dịch, tạo lead, nuôi dưỡng thương hiệu lâu dài.
👉 Đây là những vị trí cốt lõi ảnh hưởng đến vận hành & doanh thu của doanh nghiệp.

Talent Hub - Cung ứng Nhân sự Thực chiến

18/01/2026

18/01/2026

18/01/2026

18/01/2026

18/01/2026

18/01/2026

11/01/2026

11/01/2026

09/01/2026

08/01/2026

07/01/2026

07/01/2026

Address

Website

Alerts

Shortcuts

Share

Category