08/02/2022
Nhà tuyển dụng tìm kiếm 'thái độ' hay 'trình độ' ở ứng viên?
Chị Nguyễn Thái Hà, trưởng phòng thu hút nhân tài của một tập đoàn về giáo dục, phân tích cách hiểu sao cho đúng nhận xét "thái độ hơn trình độ" trong tuyển dụng.
Trong quá trình tìm hiểu thông tin, kỹ năng, kinh nghiệm ứng tuyển vào một công việc, hẳn bạn đã nghe đến cách đánh giá "Thái độ hơn trình độ". Tuy nhiên, suốt sáu năm qua ngồi ghế người phỏng vấn, tôi thấy ý kiến này chưa được hiểu một cách đúng đắn và chuẩn mực, khiến cho nhiều sinh viên làm sai.
Có em khi phỏng vấn giữ thái độ khúm núm, sợ sệt suốt buổi dù tôi đã tìm cách gợi mở. Tôi hỏi mới biết em hiểu "thái độ tốt" nghĩa là nhà tuyển dụng nói gì cũng phải dạ vâng, nghe lời. Đó chỉ là một trong những cách hiểu sai về "thái độ tốt" mà tôi gặp. Thực tế, tôi đánh giá cao những ứng viên có chính kiến và bảo vệ ý kiến của mình một cách hợp lý.
Nếu xem thái độ là một hàm số thì nó bao gồm tám biến: Khả năng tự truyền động lực, sự tự tin, sự lạc quan, tính hợp tác, khả năng và mức độ sẵn sàng học hỏi, sự nhiệt tình, cam kết trong công việc, sự trung thực. Khi bạn gia nhập một công ty, họ hoàn toàn có thể đào tạo bạn về chuyên môn. Tuy nhiên, thái độ lại là thứ vốn đã được tích lũy trong con người từ khi bạn còn nhỏ, một phần do bẩm sinh, phần lớn thông qua quá trình giáo dục từ gia đình, nhà trường, xã hội và giáo dục chính mình. Thái độ là thứ công ty gần như không thể dạy được, vì thế họ chọn những ứng viên có thái độ phù hợp với tiêu chí của mình.
Tôi lấy ví dụ về "khả năng tự truyền động lực". Trong buổi phỏng vấn, tôi sẽ tìm kiếm xem bạn đi làm và phấn đấu vì ai. Nếu bạn có ước mơ, tìm cách để đạt được ước mơ đó, bạn đi làm vì bạn, vì một cuộc sống tốt đẹp hơn, để khẳng định bản thân và có chỗ đứng trong xã hội. Điều đó có nghĩa bạn có đủ năng lực tự tạo động lực cho chính mình.
Điều này cũng đồng nghĩa với việc bạn sẽ hoàn thành công việc vì bạn muốn như thế, không cần ai đó phải đi theo thúc giục, dọa nạt hay nịnh nọt. Những nhân viên như vậy có hiệu suất và thành tích công việc tốt hơn nhiều nhóm nhân viên phải chờ có ngoại lực tác động rồi mới làm việc. Tôi thích nhóm "làm để có tiền", thay vì "có tiền rồi mới làm".
Yếu tố "tính hợp tác", chính là năng lực làm việc nhóm. Để trở thành một nhân viên giỏi, bạn chỉ cần rèn luyện cho cá nhân bạn là đủ. Nhưng để bắt đầu tiến bước lên quản lý, bạn phải học cách làm quen, phối hợp, cộng tác, từ đó mới có thể lãnh đạo người khác, đội nhóm của bạn mới là đội nhóm xuất sắc. Người quản lý ở cấp càng cao, quản lý càng nhiều người thì tính hợp tác của họ càng mạnh, hay nói cách khác là họ học tập và rèn luyện để làm việc được với nhiều nhóm người khác nhau.
Một ví dụ khác là sự tự tin. Tôi thích những người dám đề xuất ý kiến và dám làm cái mới. Người tự tin khác người ngông cuồng ở chỗ họ hiểu chính mình chứ không nghĩ về những thứ hoang đường. Khi nói chuyện với họ, tôi gần như không tìm thấy chữ "nhưng mà...". Trong khi những người khác bận sợ sệt, bận tìm kiếm sự đồng thuận từ người khác, bận chờ cơ hội..., họ đã đứng lên tự tìm kiếm cơ hội cho mình và giành được thứ mình muốn có.
Khả năng và mức độ sẵn sàng học hỏi cũng là một yếu tố cực kỳ quan trọng. Tôi học được nhiều điều từ cuốn sách Mindset của Carol Dweck. Trong cuốn sách này, nữ tác giả phân loại tư duy thành Fixed Mindset (Tư duy bảo thủ) và Growth Mindset (Tư duy cầu tiến).
Fixed Mindset là loại hình tư duy của những kiểu người luôn cho rằng những gì xảy đến với mình chính là giới hạn khả năng và giá trị của bản thân. Fixed Mindset coi trọng sự thông minh dựa vào khả năng thiên bẩm, cho rằng mọi thứ đều có giới hạn ("fixed" tiếng Anh có nghĩa là "cố định").
Ngược lại, Growth Mindset cho phép chúng ta rời khỏi vùng an toàn của chính mình. Nhóm người ở loại tư duy này coi trọng và tin tưởng vào nỗ lực hơn là khả năng thiên bẩm, vào sự cố gắng không ngừng hơn là để những thước đo như kết quả bài test, điểm số, chỉ số IQ định nghĩa bản thân.
Những người có Growth Mindset luôn cảm thấy hứng thú khi gặp khó khăn và sẵn sàng đối mặt với thất bại như một cơ hội để học hỏi. Họ quan tâm đến duy nhất một câu hỏi: Mình sẽ học được gì sau thất bại? Và từ đó, họ sửa chữa sai lầm, rút kinh nghiệm cho những lần sau, hơn là quan tâm đến ánh nhìn của người khác.
Nhiều người hiểu nhầm rằng khi đã đi làm lâu năm, trình độ chuyên môn sẽ là yếu tố quyết định tất cả. Tuy nhiên, tôi cho rằng, càng là người có giá trị thì tám yếu tố thái độ của họ càng tốt, càng hiển hiện rõ hơn người khác. Muốn có được vị trí cao, được người khác trọng dụng, mến mộ; có thu nhập và danh tiếng tương xứng, bạn không chỉ cần có thái độ tốt cho riêng mình, mà còn cần định hình thái độ tốt cho những người theo sau bạn.
"Thái độ" chính là thứ giá trị nhất mà nhà tuyển dụng tìm kiếm ở ứng viên, dù ở cấp độ nào đi chăng nữa.
