08/10/2026
Kas parim kandidaat võib olla leitud juba enne töökuulutuse avaldamist?
Olen kahel eelmisel nädalal kirjutanud rahvusvahelisest värbamisprotsessist, kus olin ligi kolm kuud üks kandidaadi mentoritest. Selles protsessis jäi mulle värbajana silma mitu lähenemist. Üks neist oli see, et potentsiaalse kandidaadiga oli räägitud juba enne töökuulutuse avaldamist.
Esimesena võttis temaga ühendust inimene, kes oli ise sellest rollist lahkumas. Ta tundis ametikohta ja kandidaati ning arvas, et see võiks olla talle järgmine samm. Hiljem lisandus teinegi soovitus inimeselt, kes oli samuti selles rollis töötanud.
Ja alles seejärel ilmus töökuulutus.
Tekib küsimus: milleks töökuulutus, kui ühe võimaliku tugeva kandidaadiga juba räägitakse?
Ma ei tea ettevõtte tegelikku põhjust ja seda oleks vale oletada. Võimalik, et sooviti näha, kes veel turul olemas on – üks tugev kandidaat ei tähenda, et oled näinud kõiki häid võimalusi. Võimalik, et värbamiskord nägi ette avaliku konkursi. Või sooviti jõuda inimesteni nii soovituste, otsekontaktide kui ka töökuulutuse kaudu.
Aga minu jaoks on siin huvitavam küsimus - millal värbamine tegelikult algab?
Kui kuulutus avaldatakse? Kui mõeldakse, kes võiks lahkuva inimese asemel seda tööd hästi teha, küsitakse soovitusi ja räägitakse inimestega, kes ise uut tööd ei otsi? Või kui ettevõte saab teada, et senine inimene on lahkumas? Või veel varem?
Siin on oluline erinevus töökuulutuse ja sihtotsingu vahel.
Töökuulutus ütleb turule: meil on selline võimalus – kes soovib kandideerida?
Sihtotsing küsib: kes võiks olla selle rolli jaoks õige inimene – sõltumata sellest, kas ta üldse uut tööd otsib?
Need kaks ei pea teineteist välistama.
Töökuulutuse kaudu võib tulla väga hea kandidaat, keda värbaja ise poleks osanud otsingusse kaasata.
Sihtotsing võimaldab jõuda inimesteni, kes kuulutust ei näe, sellele ei reageeri või kellel polnud plaani töökohta vahetada.
Selle kandidaadini ei viinud töökuulutus. Temani viisid inimesed.
Pakutav ametikoht tähendas kandidaadile olulist sammu edasi. Ta ei olnud inimene, kelle CV-d vaadates oleks saanud öelda: „ta juba teeb täpselt seda tööd“.
Ometi nägid kaks seda rolli ja ettevõtet hästi tundvat inimest temas potentsiaali. Soovituste väärtus ongi, et inimene võib teises märgata potentsiaali, mida ainult ametinimetusi ja CV-d võrreldes ei pruugi näha.
See ei tähendanud, et valik oli tehtud. Ees ootas ligi kolm kuud kestev valikuprotsess, mitu intervjuud ja põhjalik hindamine.
Tema jaoks oli värbamisprotsess aga alanud enne töökuulutuse ilmumist.
Minu jaoks on see üks headhuntingu olulisemaid küsimusi: mitte ainult „kes seda tööd praegu otsib?“, vaid „kes võiks selles rollis päriselt hästi hakkama saada?“
Mõnikord on väga hea kandidaat olemas enne, kui esimene CV töökuulutusele saabub. Aga vahel tuleb just töökuulutuse kaudu inimene, keda keegi poleks osanud ise otsida.
Lõpuks polegi kõige olulisem, kas kandidaat tuli töökuulutuse, soovituse või sihtotsingu kaudu. Oluline on, kas jõudsime nende inimesteni, kelle vahel on päriselt põhjust valida.
