Franco RH & Legal

05/09/2026

La discrecionalidad y Recursos Humanos: ¿Hasta dónde podemos decidir sobre la información de las personas?
Hablemos Franco: Entre Personas y Leyes

En Recursos Humanos estamos acostumbrados a tomar decisiones. Algunas forman parte de la rutina; otras requieren análisis, prudencia y criterio. Tenemos acceso a información que muchas veces no está disponible para el resto de la organización y debemos decidir qué hacer con ella, quién necesita conocerla y hasta dónde podemos compartirla.

No todo lo que hacemos en Recursos Humanos está escrito paso a paso en un manual. Hay situaciones en las que debemos valorar las circunstancias antes de actuar. ¿Qué información necesita realmente un supervisor? ¿Qué puede comunicarse a un gerente y qué debe permanecer en el expediente de un colaborador? Estas preguntas parecen propias de la gestión de personas, pero también tienen una dimensión jurídica.

Que tengamos acceso al expediente de un colaborador no significa que toda la información pueda ser compartida. Que un gerente conozca una situación particular no significa que pueda comentarla con el resto del equipo. Y que una empresa tenga los datos de un cliente tampoco significa que pueda utilizarlos para cualquier finalidad. Tener acceso a una información no significa tener libertad para utilizarla.

La mirada jurídica:
No siempre se necesita un gran ataque para vulnerar la privacidad de una persona. A veces basta con una mala decisión. Por eso, la discrecionalidad de Recursos Humanos no puede convertirse en arbitrariedad. Tener la responsabilidad de administrar información tampoco significa tener una autorización ilimitada para decidir sobre ella.

La Constitución dominicana reconoce el derecho de las personas a acceder a los datos que sobre ellas reposen en registros públicos o privados y a conocer el destino y uso que se haga de estos. De igual manera, la Ley núm. 172-13 establece principios y obligaciones relacionados con el tratamiento de los datos personales y contempla medidas de seguridad para protegerlos.

Esto nos lleva a una realidad que Recursos Humanos debe asumir con seriedad: la protección de datos no es únicamente responsabilidad de Tecnología o del área Legal. También es responsabilidad de Recursos Humanos. Porque cuando manejamos información personal, no estamos manejando simplemente documentos o registros. Estamos manejando información de una persona que confió en la organización.

La protección de datos no comienza cuando ocurre una filtración. Comienza mucho antes: desde el momento en que decidimos qué información solicitar, cómo conservarla, quién puede acceder a ella y para qué podemos utilizarla.
Quizás ese sea uno de los mayores retos de Recursos Humanos: entender que gestionar personas también implica gestionar información sobre personas. Esa responsabilidad necesita criterio humano, pero también conocimiento jurídico.

Porque la discrecionalidad permite decidir, pero el derecho establece hasta dónde podemos llegar.

29/08/2026

¿De qué lado está realmente Recursos Humanos?
Hablemos Franco: Entre Personas y Leyes

Como profesionales de Recursos Humanos, ¿cuántas veces hemos escuchado: “Ustedes nunca están del lado del empleado”? O, desde el otro extremo: “Se la pasan gastando dinero en actividades y no cuidan los intereses de la empresa.”
La realidad es que Recursos Humanos no debería estar de un lado ni del otro. Su verdadera función es buscar el equilibrio entre dos partes que, por naturaleza, no siempre estarán de acuerdo.
Por un lado, está el colaborador: una persona con responsabilidades, necesidades, sueños y situaciones personales que muchas veces desconocemos. Aun así, cada día llega a su lugar de trabajo intentando dar lo mejor de sí.
Del otro lado está la empresa, con sus compromisos, costos, inversiones, obligaciones y la presión constante de mantenerse operativa y sostenible.
Y justo en el centro está Recursos Humanos.
Ese profesional que escucha, acompaña, orienta y, en ocasiones, debe comunicar buenas noticias; pero también explicar por qué una solicitud no puede aprobarse cuando contradice una política interna o la legislación vigente.
No siempre podremos satisfacer a ambas partes. Pero sí podemos procurar que nuestras decisiones sean justas, transparentes y respetuosas.
La mirada jurídica
Nuestra propia legislación parte de la búsqueda del equilibrio. El artículo 62 de la Constitución Dominicana promueve el diálogo y la concertación entre trabajadores y empleadores. De igual manera, el Principio Fundamental III del Código de Trabajo procura conciliar los intereses de ambas partes.
Si el Derecho Laboral busca ese equilibrio, Recursos Humanos también debe asumir el rol de facilitador.
Porque detrás de cada expediente hay una persona.
Detrás de cada decisión disciplinaria hay una familia.
Detrás de cada contratación hay un proyecto de vida.
Y detrás de cada decisión empresarial existe una organización que necesita crecer, operar y mantenerse sostenible.
La dignidad humana, reconocida por nuestra Constitución, debe ser también un punto de partida en la gestión de personas.
Al final del día, Recursos Humanos no existe para defender exclusivamente a la empresa ni exclusivamente al colaborador.
Existe para construir puentes, facilitar el diálogo y encontrar ese difícil, pero necesario, equilibrio entre las personas y las leyes.
“El arte de equilibrar personas y cumplimiento normativo: el verdadero desafío de Recursos Humanos.”

22/08/2026

Hablemos Franco: Entre Personas y Leyes
¿Talento o apariencia? El dilema detrás de la foto del CV

Cada día recibimos decenas, incluso cientos, de currículums. En cuestión de segundos decidimos si un candidato continúa o no en un proceso de selección. Pero muchas veces, antes de leer su experiencia, sus logros o sus competencias, ya hemos visto su fotografía.

Entonces surge una pregunta inevitable: Si la experiencia, las competencias y el potencial son realmente lo que buscamos, ¿por qué seguimos evaluando candidatos por la foto de su CV?

En Recursos Humanos procuramos ser objetivos. Analizamos competencias, experiencia, potencial y ajuste a la cultura organizacional. Sin embargo, también somos humanos y podemos estar expuestos a sesgos inconscientes.

¿Cuántas veces hemos escuchado: “Quiero una persona de buena presencia para recepción”? Pero ¿qué significa realmente “buena presencia”? ¿Hablamos de profesionalismo, actitud, comunicación e imagen personal, o estamos permitiendo que la apariencia física pese más que las competencias?

La realidad es que una buena presentación personal no siempre se traduce en un servicio de excelencia. A veces, quien inicialmente pasa desapercibido termina siendo quien tiene las mejores competencias, mayor vocación de servicio y un desempeño sobresaliente.

Por eso, cada vez se promueven procesos de selección más objetivos, incluyendo la eliminación de la fotografía del CV en las primeras etapas, para reducir sesgos y centrar la evaluación en el talento.

Pero aquí aparece otra pregunta incómoda: ¿Realmente eliminamos el sesgo o simplemente trasladamos ese primer juicio a LinkedIn, Facebook o Instagram?

La mirada jurídica:
En República Dominicana no existe una disposición que obligue o prohíba colocar fotografía en el CV. El artículo 39 de la Constitución consagra el derecho a la igualdad y el artículo 62 reconoce el derecho al trabajo y prohíbe la discriminación en el acceso al empleo. Asimismo, el Principio Fundamental VII del Código de Trabajo establece que las diferencias solo son admisibles cuando responden objetivamente a las calificaciones exigidas para desempeñar un puesto.

La ley no prohíbe una fotografía en el currículum. Lo que sí nos recuerda es que las oportunidades de empleo deben fundamentarse en criterios objetivos y libres de discriminación.

Quizás, entonces, la pregunta nunca fue si un CV debe llevar fotografía. La verdadera interrogante es: ¿estamos tomando decisiones basadas en competencias o permitiendo que una imagen influya, consciente o inconscientemente, en nuestra percepción del talento?

Porque detrás de cada currículum hay mucho más que una fotografía. Hay una historia, preparación, esfuerzo y una persona que espera ser evaluada por lo que sabe hacer.

Las personas toman decisiones; las leyes establecen límites. El verdadero reto está en lograr que ambas caminen en la misma dirección.

Awilda Franco
Psicóloga Organizacional | Abogada
Hablemos Franco: Entre Personas y Leyes

15/08/2026

Hablemos Franco | Entre Personas y Leyes

Personas, empresas y leyes se encuentran todos los días en el mundo laboral. Y de ese encuentro surgen preguntas que todos nos hacemos, pero no siempre sabemos a quién preguntar.

Después de más de 20 años de experiencia en Recursos Humanos y de integrar a mi trayectoria profesional la formación en Derecho, nace Hablemos Franco | Entre Personas y Leyes, un espacio de Franco RH & Legal para hablar claro sobre situaciones reales del mundo laboral.

Recursos Humanos, relaciones laborales, liderazgo, derechos, responsabilidades y esas situaciones que nos hacen preguntarnos: ¿qué corresponde hacer?

Un espacio pensado para todos los que forman parte del mundo laboral y, especialmente, para las nuevas generaciones de profesionales de Recursos Humanos, emprendedores y pequeñas empresas que cada día enfrentan nuevos retos y buscan respuestas claras y prácticas.

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07/08/2026

Porque detrás de cada expediente hay una persona.
Detrás de cada decisión disciplinaria hay una familia.
Detrás de cada contratación hay un proyecto de vida.
Y detrás de cada decisión empresarial existe también una organización que necesita operar, crecer y mantenerse sostenible.

Al final del día, nuestra labor no consiste únicamente en aplicar políticas, interpretar reglamentos o hacer cumplir procedimientos. Nuestra verdadera responsabilidad es procurar que cada decisión sea justa, transparente y respetuosa para todos los involucrados.

Porque Recursos Humanos no existe para defender únicamente a la empresa ni exclusivamente al colaborador. Existe para construir puentes, facilitar el diálogo y encontrar ese difícil, pero necesario, equilibrio entre las personas y las leyes.

12/07/2026

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08/07/2026