27/08/2026
Deux candidats peuvent posséder les mêmes compétences et pourtant ne pas être évalués avec la même objectivité.
Pourquoi ?
Parce que notre cerveau adore les raccourcis.
Un candidat très à l’aise dès les premières minutes peut bénéficier d’un a priori favorable pendant tout l’entretien.
Un parcours qui ressemble au nôtre peut spontanément nous inspirer davantage confiance.
Et le dernier candidat rencontré peut rester plus facilement en mémoire que les précédents.
Ces mécanismes sont humains. Mais lorsqu’ils ne sont pas encadrés, ils peuvent nous amener à privilégier une impression plutôt que l’adéquation réelle avec le poste.
Pour comparer équitablement les candidatures, il faut donc définir les repères avant les entretiens :
→ les compétences réellement indispensables
→ les comportements attendus dans des situations concrètes
→ la motivation et les attentes professionnelles
→ la capacité à évoluer dans l’environnement de l’entreprise
→ les mêmes questions et la même méthode d’évaluation pour chacun.
L’objectif n’est pas de supprimer l’intuition.
Elle peut soulever une question, attirer l’attention sur un détail ou inviter à approfondir un point. Mais elle doit rester un signal à vérifier, pas devenir une preuve.
Structurer un recrutement ne le rend pas moins humain. Cela permet simplement de donner à chaque candidat une chance d’être évalué pour les bonnes raisons.
L’intuition encadrée.
Le recrutement structuré.
