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Cabinet de recrutement aux pratiques solides, inattendues et créatives. Ces leaders, nous les accompagnons dans la durée.

Notre cible: PME, les Sociétés familiales et Scale-up

Nous cherchons des leaders capables de transformer et d'inspirer. Executive Search on Steroids for Scale-Up & Mid-Cap in Belgium. At Connected Minds we have a hyper-focused mindset. This means that we are clear on what we do and even clearer on what we don’t. Our 3 stakeholders, including customers, candidates, and partners, understand this an

d enjoy the benefits of having a laser-focused team of specialists behind them. We Deliver with Passion and Create Connections
The search is the fundamental core; the candidate fit is the essential essence; delivering Pre-Onboarding Assessment Solution (pOAS) is the differentiator. We focus on Belgium-based appointments only. Large Cap structures are often our best hunting ground. We Go the Extra Mile
We go above and beyond to ensure the best candidate fit, we take advantage of the best psychometry to capture candidate’s drive and potential, we are going even further to offer a Leadership Development program (LDP)

We are a Brussels and Liège based boutique executive search firm Proximity is our soul, our Connected Minds. As our name, Connected Minds, indicates, we connect local organisations with forward-thinking, like-minded executives. Our expertise lies in board and c-level assignments, specializing in board chair and members, CEO, CFO, COO, CHRO, CMO, and CIO, Country Manager, Managing Director, EVP, SVP and VP level roles for Scale-Up & Mid Cap organisations. Large capitalisation structure as a hunting ground. If you require an executive that is geared to move the needle for your business, connect with us to see where we can assist. Our mission is to make you feel the soul of our Connected Minds.

10/09/2026

Si vous voulez qu’un chasseur de têtes vous contacte un jour, il y a un préalable dont personne ne parle.

Vendredi matin. Trois heures autour d'une table avec un client qui cherche son VP Sales. On parle du poste, du marché, de son équipe, de ce qui s'est mal passé la dernière fois. Pas un nom prononcé. À ce stade, ce serait prématuré.

Puis j’ouvre LinkedIn Recruiter.

Je tape VP Sales, je coche Belgique, France, Luxembourg & Suisse, je coche Services Professionnels.
10 400 profils.

Et c’est là qu’une partie de la sélection se joue déjà.

Les Growth Architects, les Business Accelerators, les intitulés tellement créatifs qu’ils ne ressemblent plus au métier exercé ont disparu. J'ai tapé vice president sales. La machine cherche uniquement ces mots-là.

Ensuite commence le premier tri.

Quelques secondes par profil.

00:05 - Le titre colle. Mais l'entreprise ne me dit rien et je ne vois pas le secteur. Je passe.

00:10 - Deux fonctions empilées dans le même titre. Je ne sais plus très bien quel est le métier principal. Je passe.

00:15 - Titre, boîte, secteur, ancienneté. Tout tient. Je garde.

00:20 - Je passe.

00:25 - Je passe.

00:30 - Je garde.

Deux heures plus t**d, j’ai ouvert quatre-vingts profils.
Et seulement maintenant, je commence vraiment à lire.

Votre section Infos travaillée un dimanche soir. Vos résultats chiffrés. Cette transformation dont vous êtes fier à juste titre.

Tout cela compte énormément.
C’est même souvent ce qui emporte la décision.
Mais encore faut-il arriver jusque-là.

C’est la distinction que beaucoup de dirigeants oublient.

→ Être visible, c'est être vu. Vous publiez, vous commentez, on vous reconnaît. Beaucoup le font très bien.

→ Être trouvable, c'est apparaître quand quelqu'un vous cherche sans vous connaître. Ça se configure.
J'appelle ça le Candidate SEO.

L'analogie n'est pas parfaite, LinkedIn a ses propres règles, mais l'esprit est le même : on se configure pour être trouvé.

Et pour les fonctions de comité de direction, c’est la porte d’entrée du marché caché.
La plupart des excellents dirigeants que je ne contacte pas n’ont donc pas été recalés.
Je ne les ai tout simplement jamais vus. 😊

J’ai mis à plat les principes du Candidate SEO dans quatre documents très concrets. Commentez « Candidate SEO » et je vous les envoie. Un MP fonctionne aussi très bien.

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01/09/2026

Un CV, c'est le générique de fin d'un film. On aimerait surtout lire le scénario du suivant.

Et pourtant, c'est bien avec ce générique qu'on décide.

On l'épluche ligne par ligne. Douze ans dans le secteur ? Rassurant. Une transformation menée à bien ? Excellent. Trois postes en cinq ans ? Hum. 😏

Tout ça est utile. Mais tout ça est déjà arrivé.

Le CV documente ce qu'une personne a accompli dans un contexte donné, avec des moyens donnés, face à des problèmes qui étaient ceux de l'époque. Il dit assez peu de ce qu'elle sera capable de construire dans un environnement qu'elle ne connaît pas encore.

Et c'est bien là que ça coince.

Parce qu'on recrute des expériences passées pour résoudre des problèmes futurs. Et que les défis de demain ressemblent rarement à ceux d'hier.

Alors on regarde quoi, à la place ?

→ La capacité à apprendre. Pas « être curieux », qui figure sur 90 % des CV. Mais la vitesse réelle à laquelle quelqu'un intègre un système inconnu et se corrige.

→ La capacité à influencer. Un dirigeant sans autorité formelle sur la moitié des gens dont il dépend, ça n'a rien d'exceptionnel. C'est la norme.

→ La capacité à transposer. Prendre ce qui a été appris ailleurs et le faire atterrir ici, sans le plaquer tel quel.

→ La capacité à évoluer. Parce que le mandat qu'on lui confie aujourd'hui ne sera plus tout à fait le même dans dix-huit mois.

Rien de tout cela ne se lit dans un parcours. Ça se révèle. Entretien comportemental, mises en situation, psychométrie sérieuse, prises de références qui creusent vraiment.

Attention, je ne dis pas que l'expérience ne vaut rien. Je place trop de dirigeants chevronnés pour croire ça. Je dis qu'elle raconte d'où vient quelqu'un, pas jusqu'où il peut aller.

Et qu'une organisation ne recrute jamais un passé.

Elle recrute un futur qu'elle n'a pas encore écrit.

PS: La psychologie industrielle a mis des chiffres sur tout ça. Une échelle de validité prédictive qui va de 0 à 1, 85 ans de recherche, et un verdict sans appel sur ce que le CV annonce vraiment de la performance future (ci-dessous)

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30/08/2026

𝗫𝗮𝘃𝗶𝗲𝗿 𝗱𝗲𝗴𝗿𝗮𝘂𝗫 m'a tendu son micro quelques minutes.

Deux questions ont marqué l'échange.

-> La première, celle que les dirigeants me posent souvent : « Est-il opportun de créer une relation proactive avec un chasseur de têtes ? »

Ma réponse est non. Un chasseur cherche d'abord un mandat, ensuite des noms. Tant qu'il n'a pas le mandat qui vous correspond, le café ne sert à rien. La vraie question n'est pas de rencontrer les chasseurs, mais d'être trouvé au moment exact où ils cherchent.

-> La seconde, en fin d'entretien, résume le cœur du sujet : un dirigeant peut être très visible sur LinkedIn… et absolument introuvable.

Visible et trouvable, ce n'est pas la même chose. Le premier soigne sa communication. Le second soigne sa configuration : les mots exacts qu'un chasseur tape dans sa barre de recherche.

Quand je reçois un mandat de comité de direction, mon équipe et moi balayons des milliers de profils, quelques secondes par profil. Ceux qui remontent ne sont pas nécessairement les meilleurs, ce sont les plus lisibles : fonction, secteur, société, localisation, alignés sur ce qui est recherché.

C'est le Candidate SEO : se référencer pour être trouvé, comme un site se référence dans Google.

Merci Xavier pour l'échange. Le format 15 minutes nous a coupés en plein élan : la suite se travaille.

👉 Et vous : votre profil est-il visible, ou vraiment trouvable ?

PS: Lien vers le Live / podcast en commentaire

𝗖𝗼𝗻𝗻𝗲𝗰𝘁𝗲𝗱 𝗠𝗶𝗻𝗱𝘀 ®
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25/08/2026

1h47 du matin. Un candidat en pyjama fixe sa we**am et tente de convaincre une IA qu’il ferait un excellent account manager en solutions d’étanchéité industrielle.

Le frigo ronronne.

Le chat traverse le champ.

La machine écoute, transcrit et poursuit l’entretien.

Ce n’est pas une fiction. Chez Ribbon, une plateforme d’entretiens automatisés par IA, près d’un quart des échanges ont lieu entre 22h et 2h du matin. Chez ses clients industriels, 35 %. Et selon Greenhouse, un acteur majeur des logiciels RH, 63 % des candidats interrogés ont déjà vécu ce type d’expérience.

On peut en rire cinq minutes. 😊

Mais cette scène pose une vraie question : jusqu’où peut-on automatiser un recrutement sans automatiser la décision elle-même ?

L’Europe commence à tracer la frontière.

→ Depuis février 2025, il est interdit d’utiliser une IA pour déduire les émotions d’un candidat à partir de sa voix ou de son visage.

→ Depuis août 2026, lorsqu’un candidat interagit directement avec une IA, il doit aussi en être informé.

→ Et à partir de décembre 2027, les systèmes qui filtrent, classent ou évaluent les candidatures entreront dans le régime des IA à haut risque.

Ce n’est pas l’IA que l’Europe interdit. C’est la décision opaque.

Un score ne peut pas devenir une vérité simplement parce qu’il a été produit par une machine.

Cette frontière me paraît saine.

Parce que l’IA peut faire énormément de choses utiles dans mon métier : absorber du volume, organiser un premier échange à minuit, poser les mêmes questions à chacun, repérer des éléments à approfondir.

Mais le vrai travail commence après.

Comprendre pourquoi quelqu’un est parti au bout de neuf mois. Tester une incohérence. Replacer une réponse dans son contexte. Comprendre ce dont l’entreprise a réellement besoin. Et finalement pouvoir dire :

"Je recommande cette personne, et je peux vous expliquer pourquoi".

Je veux une IA qui m’aide à mieux traiter le volume.

Je ne veux pas lui sous-traiter la responsabilité de choisir.

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18/08/2026

Un candidat m'a envoyé son QI en pièce jointe.

159.

Reprenons.

Un beau profil postule via mon site pour une fonction de direction. Entretemps, le poste est pourvu. Il reçoit un refus, automatisé mais nominatif, envoyé pendant mes congés — laisser des candidats sans nouvelles tout un mois d'été, très peu pour moi.

Sa réponse tombe dans l'heure.

Il s'étonne qu'on ose lui écrire avec un ATS. Il regrette le manque de personnalisation. Et il joint, je cite, « quelques attestations du niveau de la personne que vous ne prenez même pas la peine de rencontrer ».

En pièces jointes : deux tests de QI et une évaluation qui le positionne comme haut potentiel.

Conclusion du message : le recrutement est décidément bien malade.

J'ai commencé une réponse cinglante. Je ne l'ai pas envoyée. Trois lignes à la place : « je reviens vers vous à mon retour de congés ».

Sur le fond, il n'a pas tout à fait tort.

Le marché abîme les gens. Une candidature sur deux ne reçoit jamais de réponse, et quand vous avez encaissé ça quinze fois, le seizième accusé de réception vous reste en travers de la gorge.

Il s'est juste trompé de cible, et de méthode.

Je lui ai donc répondu. Longuement. 300 candidatures, 70 profils approchés de manière proactive, 30 entretiens menés. Et un processus déjà refermé * quand la sienne est arrivée. Aucun dédain, aucune négligence : une question de calendrier.

Je lui ai dit aussi que j'assume mes envois automatisés. Une réponse systématique, même automatisée, me paraît plus respectueuse que le silence dans lequel tant de candidatures se perdent.

Quant à son CV, je le garde. Sincèrement. J'ai des mandats pour lesquels il aurait toute sa place, même si les tests de QI n'ont rien ajouté au dossier. 😊

Un conseil gratuit à ceux qui postulent : la porte se rouvre plus souvent qu'on ne le croit. Autant ne pas la claquer soi-même. 🙏

PS : * Shortlist remise 2 semaines en avance. Le client a hésité longuement, non par lenteur, mais parce que les profils étaient d'un niveau rare. Aucun test de QI n'a été requis pour trancher.

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13/08/2026

Imaginez le patron de Ryanair nommé directeur du Théâtre National.

Semaine 1 : il supprime l’entracte. Vingt minutes de siège improductif.
Semaine 2 : il fait payer le vestiaire au poids.
Semaine 3 : il déménage le théâtre à Charleroi et le rebaptise Théâtre National Brussels South. Techniquement, ce n’est pas un mensonge. 😉

Mois 11 : il quitte.

Le conseil conclut qu’il n’avait « pas le fit culturel ».

La caricature fait sourire.

Le mécanisme, beaucoup moins.

Dans les nominations de dirigeants, je le retrouve régulièrement. Au moment de choisir un CEO, le débat se résume souvent à deux profils.

1/ Celui qui connaît les codes, rassure la maison et s’y intégrera naturellement.
2/ Celui qui vient d’ailleurs, bousculera les habitudes et fera bouger les lignes.

C’est une erreur.

Le sujet n’est pas de savoir à quel point un candidat ressemble à l’entreprise. Mais de quel dirigeant elle a besoin pour devenir ce qu’elle a décidé de devenir.

Et cela suppose d’avoir fait le tri avant de recruter.

→ Qu’est-ce qui, dans la culture actuelle, doit rester non négociable ?
→ Qu’est-ce qui freine désormais l’entreprise et doit évoluer ?
→ Qu’est-ce qui n’existe pas encore et devra être construit ?

C’est ce travail que le conseil doit mener avant d’ouvrir la recherche.

Pas pour dessiner le portrait-robot du CEO idéal. Mais pour définir son mandat culturel : ce qu’il devra préserver, faire évoluer et construire.

À partir de là, le « fit » change de sens.

On ne cherche plus quelqu’un qui ressemble à la maison. On cherche quelqu’un capable de préserver ce qui fait sa force et de déplacer ce qui l’empêche d’avancer !

PS : Si pas, il reste la méthode Ryanair. Elle a le mérite d'aller vite. 😊

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11/08/2026

Un titre de CEO, c'est parfois juste le pire des pièges.

Imaginez : on vous propose demain un 1er poste de CEO d’une chouette boîte.

C'est flatteur, excitant, valorisant.

Pour beaucoup, c'est le Graal absolu.

Alors évidemment, on a envie de sauter sur l’occasion, de dire OUI tout de suite avant que l’offre ne s’évapore comme un mirage.

Mais attention !

Derrière le prestige du titre peuvent se cacher des déceptions XXL. J'ai vu de brillants dirigeants piégés faute d'avoir pris le temps de la réflexion.

L'un se voit imposer son équipe, l'autre n'a pas son mot à dire sur le choix du directeur financier. Certains se lancent dans une transformation courageuse, avant de se faire recadrer par un CA rétrograde (sic).

Et j’en passe.

Je ne suis pas en train de vous dire de refuser par principe. Mais de résister à la tentation du oui impulsif face à ce qui semble être l’opportunité d’une vie.

On surestime souvent les dimensions positives et on sous-estime les défis.

A la place, posez fermement vos conditions.
→ Mandat précis, éléments clefs de votre réussite (équipe, stratégie, investissements...), valeurs, règles du jeu avec le CA, etc.

Parce qu’un grand titre, c'est bien. Mais un grand titre avec de vraies manettes, c'est mieux.

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06/08/2026

Les entreprises familiales, c'est foutu à partir de la troisième génération.

C'est ce qu'on entend souvent.

La première génération bâtit, la deuxième consolide et la troisième défait, avec l’insouciance de celui qui n’a jamais connu la faim.

Les raisons sont multiples :

✖︎ Un manque de planification de la succession
✖︎ La difficulté de gérer des structures en expansion
✖︎ Des divergences stratégiques entre les générations
✖︎ Des conflits familiaux dignes de "Dynastie"
✖︎ L'incapacité à s'adapter à un monde en constante évolution

Mais ce n'est pas une fatalité !

Des solutions existent pour conjurer le sort.

✓ Planifier la transmission sur le temps long
✓ Structurer et professionnaliser la gouvernance
✓ Permettre aux jeunes générations de mûrir loin du nid
✓ Évaluer leurs compétences dans des rôles opérationnels
✓ Leur offrir un coaching adapté

Chez Connected Minds®, nous aidons les entreprises familiales à relever ces défis !

Nous intervenons notamment sur la planification de la succession et le développement du leadership des nouvelles générations.

→ Alors oui, la 3ème génération est un cap difficile.

Mais avec les bons outils et un peu d’huile de coude, on peut transformer ce qui est souvent vu comme une malédiction en une véritable bénédiction.

Alors, on s’y met ? 😉

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28/07/2026

Sans humains qui grandissent, les ambitions rétrécissent.

Pour faire croître une entreprise, il ne suffit pas d'avoir une vision et un système qui s'adapte. Il faut aussi des individus qui grandissent à la mesure de cette ambition.

Individuellement et collectivement.

Et ce n’est pas facile !

Car la croissance ne pardonne rien.

Nous avons clôturé une mission pour une PME flamande avec une ambition très claire : devenir la référence mondiale dans son domaine.

Vous sentez la pression ?

Eux aussi.

Notre mission ?

Leadership development + succession planning + mise au vert des associés fondateurs.

Autrement dit, préparer l’avenir tout en gérant le présent, sans tout casser au passage.

Pour cela, nous avons déployé une approche intégrée :

> Entretiens individuels pour comprendre les aspirations, les forces et les tensions au sein de l’équipe dirigeante.

> Psychométrie de pointe pour capter les dynamiques individuelles et collectives et en faire de vrais plans d’action

> Une journée immersive pour permettre aux dirigeants de partager une même vision de la situation et de la manière de progresser

> 2 journée en mode 'mise au vert' car le changement, l'alignement demande du temps

Le trajet s'est clôturé avec une dernière session au cours de laquelle le groupe s'est aligné sur la manière de communiquer les résultats consolidés, à l'aube d'une journée stratégique cruciale rassemblant tout le personnel.

Aujourd’hui, les résultats parlent d’eux-mêmes.

Un collectif plus aligné, capable de mieux collaborer. Une équipe qui ose rêver plus grand et, surtout, qui sait enfin comment y arriver sans finir en burn-out collectif. Le tout suivi d'un nouveau pacte d'actionnariat et l'entrée de nouveaux associés.

↳ Mon grand takeaway à moi ?

Le leadership, ce n'est pas juste une question de performance.

Il se mesure à la capacité à se réinventer, à transformer des tensions en opportunités, et à construire un avenir à la hauteur de ses ambitions ! ✨

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23/07/2026

Yahoo recrute un développeur avec 10 ans d'expérience sur Claude Code.

L'outil a à peine plus d'un an.

Bon, deux options :
→ soit Yahoo cherche un voyageur temporel,
→ soit personne n'a relu la fiche avant de la publier.

(Je vous laisse deviner.)

J’en vois souvent dans le même genre.

→ « 5 ans d'expérience » sur une techno qui en a 2.
→ Ingénieur + 15 ans de terrain + moins de 30 ans (jamais à l'écrit!).
→ Le mouton à cinq pattes, trilingue, humble, motivé et pas trop cher. 🐑

On décrit un candidat qui n'existe pas. Et après, on fait les gros yeux devant la « pénurie de talents ». 🙄

Mais grattons deux secondes.

Parce qu'il y a un vrai truc, dessous.

Le souci, ce n'est pas d'exiger de l'expérience. C'est de confondre le compteur avec la compétence. De croire que 10 ans = maîtrise, comme si le temps garantissait quoi que ce soit.

Je ne dis pas que l'expérience ne vaut rien - je recrute trop de dirigeants chevronnés pour croire ça. Je dis qu'elle ne suffit plus. Et qu'elle vire au piège quand « je sais » prend la place de « j'apprends ». Ça, ça n'a pas d'âge : j'ai croisé des trentenaires sclérosés et des quinquas plus curieux que jamais.

Du coup, la vraie question n'est pas « combien d'années ? ».

C'est : de quoi a-t-on vraiment besoin pour réussir ce job ?

Deux ou trois compétences décisives, un socle solide, et surtout la capacité à apprendre vite et à transposer. Le reste, c'est accessoire.

PS : Si vous avez VRAIMENT 10 ans d'expérience sur Claude Code, écrivez-moi. J'ai deux-trois questions sur votre machine à remonter le temps. 🚀

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𝗖𝗼𝗻𝗻𝗲𝗰𝘁𝗲𝗱 𝗠𝗶𝗻𝗱𝘀 ®
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